Le dirigeant qui cumule son mandat avec un contrat de travail, ou dont le contrat a repris effet à la fin du mandat, est un salarié lorsqu’il s’agit de rompre ce contrat. Son licenciement obéit aux règles du Code du travail : entretien préalable, lettre motivée, cause réelle et sérieuse et indemnités légales ou conventionnelles. La révocation du mandat, qui relève du droit des sociétés, ne tient pas lieu de licenciement. La société doit donc conduire deux décisions distinctes, prises par des organes et selon des procédures différents, en veillant à leur articulation.
Sous l’empire de la loi du 24 juillet 1966, la Cour de cassation a énoncé que le directeur général de société anonyme est révocable à tout moment, sans que cette révocation ait d’incidence sur le contrat de travail dont il a conservé le bénéfice (Cass. soc. 14-6-2000, n° 97-45.852, publié au Bulletin). De même, la révocation d’un membre du directoire titulaire d’un contrat de travail « n’a pas pour effet de résilier ce contrat » (C. com. art. L. 225-61).
Le contrat de travail à durée indéterminée ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que dans les conditions prévues par le Code du travail (C. trav. art. L. 1231-1). Le sort du contrat de travail du dirigeant à la fin du mandat commande ainsi le choix de la société : conserver le salarié, le licencier ou convenir d’une rupture négociée.
Le licenciement suppose un contrat de travail réel. Lorsque l’intéressé exerçait un mandat social, la production de bulletins de salaire et la notification d’une lettre de licenciement sont à elles seules insuffisantes à créer l’apparence d’un contrat de travail ; à défaut de lien de subordination établi, le conseil de prud’hommes n’est pas compétent (Cass. soc. 10-6-2008, n° 07-42.165, publié au Bulletin).
La procédure de licenciement ne crée donc pas, à elle seule, le contrat qu’elle prétend rompre. Il est recommandé à la société de vérifier au préalable si les conditions du cumul étaient réunies ou si le contrat était suspendu, et de choisir la voie adaptée.
L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge ; l’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation ou la remise de la convocation (C. trav. art. L. 1232-2). La décision est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, qui comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués et ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien (C. trav. art. L. 1232-6).
Ces formalités s’appliquent au dirigeant salarié comme à tout salarié, dans le cadre général de la procédure de licenciement.
Dans la société par actions simplifiée (SAS), la Cour de cassation, réunie en chambre mixte, a jugé que la représentation par le président ou, si les statuts le prévoient, par un directeur général ou un directeur général délégué n’exclut pas la délégation du pouvoir de licencier. Aucune disposition n’exige que cette délégation soit donnée par écrit : elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure (Cass. ch. mixte 19-11-2010, n° 10-10.095, publié au Bulletin).
La difficulté propre au dirigeant salarié tient à ce que le titulaire habituel du pouvoir de licencier peut être l’intéressé lui-même ou son subordonné. Il est dès lors recommandé à la société de faire conduire la procédure et signer la lettre par une personne investie du pouvoir de licencier et indépendante de l’intéressé, par exemple le représentant légal de la société lorsque ce n’est pas l’intéressé, un dirigeant nouvellement désigné ou leur délégataire, et d’en conserver la trace écrite. Les exigences générales relatives à l’envoi et à la signature de la lettre s’appliquent pleinement.
Tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1232-1). La révocation étant sans incidence, à elle seule, sur le contrat de travail conservé (Cass. soc. 14-6-2000, n° 97-45.852), il en résulte que le licenciement doit reposer sur un motif propre à la relation de travail, et non sur la seule perte du mandat.
Le motif doit donc être recherché dans l’exécution du contrat de travail. La Cour de cassation a ainsi approuvé une cour d’appel qui avait validé le licenciement pour faute grave d’un salarié dont le contrat avait été suspendu pendant son mandat de président du conseil d’administration. L’intéressé avait manqué, pendant la suspension, à la loyauté à laquelle il demeurait tenu envers son employeur, puis refusé, après la révocation, de restituer des biens de la société ; la cour d’appel a pu en déduire que ce comportement, qui se rattachait au contrat de travail, rendait impossible son maintien dans l’entreprise (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-70.444, non publié au Bulletin).
Pendant la suspension de son contrat, le salarié devenu mandataire social « reste tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté » (Cass. soc. 16-5-2018, n° 16-22.655, non publié au Bulletin). Dans cette affaire, un directeur général délégué avait été révoqué, mis à pied quelques minutes plus tard puis licencié pour faute grave ; la cour d’appel, qui n’avait retenu que les faits postérieurs à la révocation, a été censurée.
Les manquements à la loyauté commis pendant le mandat peuvent donc être invoqués. En revanche, les arrêts relevés ne permettent pas d’affirmer qu’une simple faute de gestion, commise dans l’exercice des seules prérogatives du mandat, suffit à justifier le licenciement. Il est recommandé à la société de rattacher précisément chaque grief de la lettre aux fonctions salariées ou à l’obligation de loyauté du salarié.
La société qui entend obtenir réparation d’un préjudice auprès du dirigeant salarié doit tenir compte de son statut. La responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde (Cass. soc. 25-1-2017, n° 14-26.071, publié au Bulletin). Celle-ci est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, qui implique la volonté du salarié de lui porter préjudice et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise (Cass. soc. 8-2-2017, n° 15-21.064, publié au Bulletin).
Cette limite ne vaut que pour les fonctions salariées. La faute commise dans la gestion relève de la responsabilité du dirigeant envers la société, prévue par le Code de commerce (C. com. art. L. 223-22 ; C. com. art. L. 225-251). La société doit donc rattacher chaque manquement à la fonction dans laquelle il a été commis.
Le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit, sauf faute grave, à une indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-9). Cette indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans, et à un tiers de mois de salaire par année à partir de 10 ans (C. trav. art. R. 1234-2).
La prise en compte de la période du mandat dans l’ancienneté n’est pas tranchée par la Cour de cassation lorsque le contrat était suspendu : dans un arrêt de 1992, elle a seulement jugé que le contrat n’était pas éteint, en renvoyant le calcul de l’indemnité de licenciement aux juges du fond (Cass. soc. 11-3-1992, n° 87-45.641, publié au Bulletin). La réponse dépend donc de la convention collective et des stipulations des parties. Lorsque le contrat est présenté comme exécuté parallèlement au mandat, le juge doit rechercher si des fonctions techniques distinctes étaient effectivement exercées dans un lien de subordination avant d’inclure cette période dans l’ancienneté (Cass. soc. 23-9-2009, n° 08-41.397, publié au Bulletin).
Si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et que l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, comprise entre des montants minimaux et maximaux fixés par un barème selon l’ancienneté en années complètes. Le maximum, identique quel que soit l’effectif, passe de 1 mois de salaire brut en deçà d’une année complète à 2 mois pour 1 année, puis atteint 20 mois à partir de 29 années. Le minimum est de 3 mois à partir de 2 années dans les entreprises d’au moins 11 salariés, et des minima inférieurs s’appliquent dans les entreprises de moins de 11 salariés (C. trav. art. L. 1235-3).
L’ancienneté retenue détermine donc à la fois l’indemnité de licenciement et la fourchette du barème. Il est recommandé à la société de fixer, avant d’engager la procédure, sa position sur l’ancienneté et sur le salaire de référence, en particulier lorsque la rémunération du contrat a été réduite ou suspendue pendant le mandat.
Le contrat d’un dirigeant salarié comporte parfois une garantie d’emploi. Un tel contrat ne peut être rompu pendant la période couverte par la garantie qu’en cas d’accord des parties, de faute grave du salarié ou de force majeure (Cass. soc. 15-4-2015, n° 13-21.306, publié au Bulletin). La violation de la clause ne dispense pas le juge d’examiner la cause du licenciement, et l’indemnité qui la sanctionne ne prive pas le salarié de l’indemnité de préavis lorsqu’il peut y prétendre (Cass. soc. 13-11-2008, n° 07-42.640, publié au Bulletin).
Aucun texte n’impose un ordre entre la révocation et le licenciement. Lorsque le contrat était suspendu, il ne retrouve ses effets qu’à la fin du mandat, de sorte que la procédure de licenciement suit en pratique la révocation. Lorsque le contrat était cumulé, la société peut décider de la révocation et engager la procédure de licenciement à des dates voisines, mais chaque décision relève de son propre organe et de sa propre procédure.
Il est dès lors recommandé à la société de :
Ces précautions s’inscrivent dans l’ensemble des règles relatives à la fin du mandat et du contrat de travail.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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