Le licenciement pour motif personnel est notifié par une lettre recommandée avec avis de réception, qui ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable. Cette lettre doit émaner de l’employeur ou d’une personne qui a reçu de lui le pouvoir de licencier, à l’exclusion d’une personne étrangère à l’entreprise. Sa date d’envoi fixe en principe la date de la rupture, tandis que sa date de présentation au salarié fait courir le préavis, et sa date de réception le délai de contestation. Ces règles de forme ont des effets concrets sur les droits des deux parties.
L’employeur qui décide de licencier un salarié lui notifie sa décision, par la lettre de licenciement pour motif personnel, par lettre recommandée avec avis de réception (C. trav. art. L. 1232-6). Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués, selon les exigences de la motivation de la lettre.
À la différence de la convocation à l’entretien préalable, que l’article L. 1232-2 permet aussi de remettre en main propre contre décharge, le texte relatif à la notification du licenciement ne vise que la lettre recommandée avec avis de réception (C. trav. art. L. 1232-2 ; C. trav. art. L. 1232-6).
La Cour de cassation juge que le mode de convocation prévu par l’article L. 1232-2 « n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation », de sorte qu’une remise par huissier de justice n’est pas irrégulière (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-71.412, publié au Bulletin). Cet arrêt porte sur la convocation et ne transpose pas expressément cette solution à la notification du licenciement elle-même.
La remise en main propre de la lettre de licenciement n’est pas sans risque pour autant. Une transaction conclue alors que le licenciement n’a pas été préalablement notifié par lettre recommandée avec avis de réception est nulle, même si une lettre a été remise en main propre auparavant (Cass. soc. 10-10-2018, n° 17-10.066, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur de notifier le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, même lorsqu’une remise en main propre a eu lieu.
La lettre de licenciement « ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable » (C. trav. art. L. 1232-6). Ce délai minimal court de la date prévue de l’entretien, que le salarié s’y soit présenté ou non.
Lorsque le licenciement est disciplinaire, la lettre doit en outre être notifiée dans le mois suivant le jour fixé pour l’entretien préalable ; à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1332-2 ; Cass. soc. 7-6-2006, n° 04-43.819, publié au Bulletin ; Cass. soc. 25-9-2024, n° 23-18.545, publié au Bulletin). Les délais de la procédure de licenciement déterminent ainsi la fenêtre dans laquelle la lettre peut être envoyée.
Le pouvoir de licencier appartient à l’employeur, c’est-à-dire, pour une société, à son représentant légal, qui peut le déléguer. Pour la société par actions simplifiée (SAS), la chambre mixte de la Cour de cassation a jugé que l’article L. 227-6 du Code de commerce, qui désigne les représentants légaux de la société, « n’exclut pas la possibilité, pour ces représentants légaux, de déléguer le pouvoir d’effectuer des actes déterminés tel que celui d’engager ou de licencier les salariés de l’entreprise » (Cass. ch. mixte 19-11-2010, n° 10-30.215, publié au Bulletin).
La délégation n’a pas nécessairement à être écrite. Le directeur général de la société mère qui supervisait le salarié de la filiale n’était pas une personne étrangère à l’entreprise, et le licenciement était régulier, « quand bien même aucune délégation de pouvoir n’aurait été passée par écrit » (Cass. soc. 13-6-2018, n° 16-23.701, publié au Bulletin). Un directeur des ressources humaines, un directeur d’établissement ou un supérieur hiérarchique peuvent donc signer la lettre s’ils détiennent ce pouvoir. Il est recommandé à l’employeur de pouvoir justifier de cette délégation en cas de contestation.
Lorsque la lettre a été signée par une personne qui n’avait pas le pouvoir de licencier, le licenciement n’est pas pour autant irrémédiablement vicié. La chambre mixte a jugé qu’« en cas de dépassement de pouvoir par le mandataire, le mandant est tenu de l’acte de celui-ci s’il l’a ratifié expressément ou tacitement » (Cass. ch. mixte 19-11-2010, n° 10-30.215, publié au Bulletin).
Dans l’affaire jugée, la ratification a été déduite des conclusions par lesquelles la société soutenait devant le juge la validité du licenciement. Il reste préférable, pour l’employeur, de vérifier la délégation avant la signature plutôt que de s’en remettre à une ratification après coup.
La Cour de cassation juge que « la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme ». Le licenciement dont la procédure avait été conduite par le cabinet comptable de l’employeur a ainsi été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, et non simplement irrégulier (Cass. soc. 7-12-2011, n° 10-30.222, publié au Bulletin).
La sanction est donc lourde : elle n’est pas limitée à l’indemnité d’un mois de salaire au plus prévue pour une irrégularité de procédure, mais ouvre droit à l’indemnisation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est dès lors recommandé que la procédure soit conduite, et la lettre signée, par une personne de l’entreprise titulaire du pouvoir de licencier, même lorsque l’employeur se fait aider d’un conseil extérieur pour la préparer.
Au sein d’un groupe, la notion de personne étrangère à l’entreprise s’apprécie au regard des liens réels entre le signataire et l’employeur. Outre le directeur général de la société mère qui supervisait le salarié, n’est pas étranger à l’entreprise le dirigeant d’une autre filiale du groupe, missionné comme consultant et mandaté pour la gestion des ressources humaines de la société employeur ; la cour d’appel en a « exactement déduit » que la procédure était régulière (Cass. soc. 28-6-2023, n° 21-18.142, publié au Bulletin).
Ces solutions reposent sur la mission effectivement confiée au signataire auprès de la société employeur. Il est dès lors recommandé de documenter, dans le groupe, les fonctions exercées par le signataire pour le compte de la filiale qui licencie.
La rupture du contrat de travail « se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est à dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture » (Cass. soc. 6-5-2009, n° 08-40.395, publié au Bulletin). Dans cette affaire, la lettre recommandée, insuffisamment affranchie, était revenue à l’employeur et avait été remise ensuite au salarié par huissier ; le licenciement verbal que celui-ci invoquait, postérieur à l’expédition de la lettre, ne pouvait être retenu.
La date d’envoi est donc déterminante pour apprécier, notamment, si l’employeur a pu manifester sa décision avant toute lettre, ce qui caractériserait un licenciement verbal.
Si la rupture est datée de l’envoi, le préavis ne commence pas à courir à cette date : « La date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis » (C. trav. art. L. 1234-3). Lorsque le préavis n’est pas exécuté, cette inexécution n’avance pas la date à laquelle le contrat prend fin (C. trav. art. L. 1234-4).
Le contrat se poursuit ainsi jusqu’au terme du préavis, que le salarié l’exécute ou en soit dispensé. La date de présentation, qui figure sur l’avis de réception ou sur l’avis de passage du préposé, mérite donc d’être conservée par les deux parties.
Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture (C. trav. art. L. 1471-1). La Cour de cassation a précisé que ce délai court à compter de la date de réception de la lettre recommandée par le salarié, le jour de la réception n’étant pas compté (Cass. soc. 21-5-2025, n° 24-10.009, publié au Bulletin).
Envoi, présentation et réception ne produisent donc pas les mêmes effets : le premier fixe la date de la rupture, la deuxième le départ du préavis, la troisième celui du délai de contestation.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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