La nomination d’un salarié comme gérant, président ou directeur général ne met pas fin, par elle-même, à son contrat de travail. Si le salarié conserve des fonctions techniques distinctes exercées dans un lien de subordination, le contrat se poursuit parallèlement au mandat ; à défaut, il est suspendu pendant la durée du mandat et reprend ses effets à son terme. La rupture du contrat par novation ne se présume pas et suppose une volonté claire des parties. La société doit donc anticiper, dès la nomination, le sort du contrat et les conditions du retour du salarié.
Lorsque le salarié promu continue d’exercer des fonctions techniques distinctes de son mandat, sous l’autorité d’un organe de la société, son contrat de travail se poursuit. La Cour de cassation a ainsi approuvé une cour d’appel qui avait retenu que le contrat d’une vendeuse, antérieur à sa désignation comme gérante, s’était poursuivi (Cass. soc. 14-5-1998, n° 96-40.693, publié au Bulletin).
Le salarié devient alors un dirigeant salarié, soumis à la fois aux règles du mandat et à celles du contrat de travail. Les conditions du cumul doivent être réunies au jour de la nomination et pendant toute la durée du mandat.
Dans ce cas, la perte ultérieure du mandat laisse le contrat intact. Sous l’empire de la loi du 24 juillet 1966, la Cour de cassation a énoncé que les directeurs généraux de société anonyme (SA) sont révocables à tout moment, sans que cette révocation ait d’incidence sur le contrat de travail dont ils ont conservé le bénéfice ; elle a censuré pour manque de base légale l’arrêt qui avait vu une rétrogradation dans le seul retrait du mandat, sans caractériser une modification des fonctions techniques exercées dans un lien de subordination (Cass. soc. 14-6-2000, n° 97-45.852, publié au Bulletin).
Dans la société anonyme, le Code de commerce prévoit expressément le maintien du contrat. Un salarié ne peut être nommé administrateur que si son contrat de travail correspond à un emploi effectif ; il « ne perd pas le bénéfice de ce contrat de travail », et le nombre des administrateurs liés à la société par un contrat de travail ne peut dépasser le tiers des administrateurs en fonction (C. com. art. L. 225-22).
De même, lorsqu’un membre du directoire a conclu un contrat de travail avec la société, la révocation de ses fonctions de membre du directoire « n’a pas pour effet de résilier ce contrat » (C. com. art. L. 225-61). Ces règles propres au cumul dans la société anonyme s’ajoutent aux conditions jurisprudentielles du cumul.
Le salarié d’une société d’un groupe peut être nommé mandataire social d’une autre société du groupe. Le contrat de travail initial conclu avec la société mère n’est pas rompu lorsque ce salarié est nommé directeur général d’une filiale (Cass. soc. 6-10-1993, n° 90-44.561, publié au Bulletin). Dans cette affaire, la rémunération et la prime continuaient d’être versées par la société mère, et le salarié restait rattaché à la direction du groupe.
Lorsque le salarié devenu mandataire social cesse d’exercer des fonctions techniques dans un lien de subordination, son contrat n’est ni rompu ni absorbé par le mandat. Selon une formule constante, « sauf novation ou convention contraire, le contrat de travail d’un salarié devenu mandataire social et qui cesse d’exercer des fonctions techniques dans un état de subordination à l’égard de la société est suspendu pendant la durée du mandat, pour retrouver tous ses effets lorsque le mandat social prend fin » (Cass. soc. 12-2-2025, n° 23-11.369, non publié au Bulletin).
Ce principe est ancien. Il a été appliqué à un salarié devenu président-directeur général (Cass. soc. 12-12-1990, n° 87-40.596, publié au Bulletin), à une secrétaire de direction devenue cogérante de société à responsabilité limitée (SARL) (Cass. soc. 11-3-1992, n° 87-45.641, publié au Bulletin) et à un salarié devenu président du conseil d’administration (Cass. soc. 14-6-2005, n° 02-47.320, publié au Bulletin).
La nomination peut intervenir alors que le salarié est encore en période d’essai. La désignation du salarié comme mandataire social, avec suspension du contrat en l’absence de fonctions techniques distinctes, ne met pas fin à la période d’essai en cours : celle-ci reprend son cours après la révocation du mandat (Cass. soc. 24-4-2013, n° 12-11.825, publié au Bulletin).
La société qui rompt l’essai juste après la révocation doit toutefois rester prudente. Dans cette affaire, la cour d’appel avait alloué des dommages-intérêts pour rupture abusive de l’essai, point qui n’était pas soumis à la Cour de cassation.
La suspension du contrat ne libère pas le salarié de ses obligations envers son employeur. Pendant la période de suspension, le salarié devenu mandataire social « reste tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté » (Cass. soc. 16-5-2018, n° 16-22.655, non publié au Bulletin). Des manquements commis pendant le mandat peuvent donc, s’ils se rattachent au contrat de travail, justifier un licenciement après la révocation (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-70.444, non publié au Bulletin).
Dans l’affaire jugée en 2018, un directeur général délégué, salarié dont le contrat était suspendu depuis plus de 10 ans, avait été révoqué puis mis à pied quelques minutes plus tard et licencié pour faute grave. La cour d’appel n’avait retenu que les faits postérieurs à la révocation ; sa décision a été censurée, les manquements à la loyauté commis pendant le mandat pouvant être invoqués (Cass. soc. 16-5-2018, n° 16-22.655).
Les parties peuvent convenir que le contrat de travail prend fin du fait de la nomination : on parle alors de novation, le mandat se substituant au contrat. Cette novation suppose la « volonté claire et sans équivoque des parties de mettre fin au contrat de travail en raison de l’exercice du mandat social » (Cass. soc. 12-2-2025, n° 23-11.369).
Dans cette affaire, les juges du fond avaient retenu la novation au vu des statuts, de l’extrait d’immatriculation et de la qualité de seul signataire bancaire du président. La Cour de cassation a censuré leur décision, faute pour eux d’avoir caractérisé la volonté claire et sans équivoque des parties de mettre fin au contrat de travail. L’absorption des fonctions salariées par le mandat ne suffit pas non plus à la démontrer.
La commune intention des parties est déterminante. Pour un salarié devenu président du conseil d’administration, l’absence de novation a conduit à juger que le contrat suspendu avait repris effet, à la fin du mandat, avec la société qui exploitait désormais le fonds en location-gérance (Cass. soc. 14-6-2005, n° 02-47.320).
La situation est différente lorsque le contrat de travail a été conclu peu avant la nomination et n’a jamais été exécuté de façon autonome. Un contrat de directeur des opérations, signé un peu plus de 2 mois avant la nomination de l’intéressé comme président, a pu être jugé fictif, son objet s’étant trouvé absorbé par le mandat social (Cass. soc. 20-11-2024, n° 23-19.948, non publié au Bulletin). Le salarié ne peut alors se prévaloir d’aucun contrat à la fin du mandat.
Aucun texte n’impose la rédaction d’un avenant lors de la nomination. La suspension du contrat jouant « en l’absence de convention contraire », la société a toutefois intérêt à arrêter par écrit, avec le salarié, le sort du contrat pendant le mandat.
Il est dès lors recommandé à la société de préciser dans un avenant si le contrat est maintenu ou suspendu, les fonctions techniques éventuellement conservées, l’emploi et la rémunération retrouvés à la fin du mandat, ainsi que le traitement de l’ancienneté. Lorsque le salarié devient directeur général ou administrateur d’une SA, cet avenant conclu avec un dirigeant peut relever du régime des conventions réglementées.
La Cour de cassation n’a pas tranché expressément la question de savoir si la période de suspension compte dans l’ancienneté du salarié. Dans un arrêt de 1992, elle a seulement jugé que le contrat n’était pas éteint, en renvoyant le calcul de l’indemnité de licenciement aux juges du fond (Cass. soc. 11-3-1992, n° 87-45.641). Dans d’autres affaires, les juges du fond se sont fondés sur la convention collective applicable ou ont exclu la période du mandat pour apprécier l’ancienneté, dans un arrêt ensuite cassé sur ses condamnations (Cass. soc. 30-4-2014, n° 12-35.219, publié au Bulletin ; Cass. soc. 16-5-2018, n° 16-22.655).
La réponse dépend donc de la convention collective et des stipulations des parties. Il en va de même du salaire de référence au retour, que la Cour de cassation n’a pas fixé ; la société gagne à le prévoir dans l’avenant.
À la fin du mandat, le contrat suspendu retrouve tous ses effets. Le sort du contrat de travail du dirigeant à la fin du mandat dépend alors de la possibilité de lui confier un emploi conforme à son contrat, et de la décision que prend la société s’il ne peut être réintégré.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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