La clause de mobilité internationale permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié vers un ou plusieurs pays étrangers sans recueillir de nouvel accord. Elle n’est valable que si elle définit de façon précise sa zone géographique et ne peut jamais imposer une mutation dans une autre société, même du groupe. Sa mise en œuvre doit respecter la vie personnelle et familiale du salarié et l’obligation d’information écrite avant le départ. Une affectation à l’étranger qui dépasse la clause, ou qui modifie d’autres éléments du contrat, suppose l’accord exprès du salarié.
La clause de mobilité est la stipulation du contrat de travail par laquelle le salarié accepte par avance que son lieu de travail soit modifié dans un périmètre déterminé. La Cour de cassation juge qu’elle doit « définir de façon précise sa zone géographique d’application » et qu’elle « ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée » (Cass. soc. 7-6-2006, n° 04-45.846 ; Cass. soc. 12-7-2006, n° 04-45.396).
Ces exigences, dégagées pour la mobilité en France, paraissent devoir s’appliquer a fortiori à une mobilité hors de France. Une clause qui vise « le territoire national » ou « la France métropolitaine » ne permet pas d’affecter le salarié à l’étranger. Une clause qui renvoie à « tout pays où le groupe est implanté », dont le périmètre dépend de décisions ultérieures de l’employeur, encourt le reproche d’imprécision. La Cour de cassation ne paraît pas avoir statué, par un arrêt publié, sur une clause couvrant l’ensemble du monde ; la validité d’une telle stipulation reste incertaine.
Il est donc recommandé de désigner nommément les pays ou une zone fixe et vérifiable, par exemple les États membres de l’Union européenne à la date de signature. Les règles générales de la clause de mobilité s’appliquent pour le surplus.
La clause de mobilité ne peut porter que sur le lieu de travail au sein de la même société. La Cour de cassation juge qu’« un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur » et que la clause prévoyant une mutation dans une autre société est nulle, « alors même que cette société appartiendrait au même groupe » (Cass. soc. 23-9-2009, n° 07-44.200).
Il en résulte que l’affectation dans une filiale étrangère, avec conclusion d’un contrat local, ne peut jamais être imposée sur le fondement d’une clause de mobilité. Elle suppose l’accord exprès du salarié, donné au moment de la mutation dans une filiale étrangère.
La clause ne vaut que pour le lieu de travail. Une expatriation s’accompagne souvent d’autres changements : rémunération en devise locale, suppression de primes françaises, loi applicable, régime de sécurité sociale. Lorsque l’affectation modifie un autre élément du contrat, la modification du contrat de travail requiert l’accord du salarié, malgré la clause de mobilité.
La clause de mobilité organise un changement durable du lieu de travail. Elle se distingue des déplacements ponctuels qui relèvent de l’activité normale du salarié.
La Cour de cassation juge qu’une clause du contrat qui fixe le lieu de travail ne prive pas d’effet une autre clause prévoyant des missions en France et à l’étranger, conformément à la nature des fonctions (Cass. soc. 22-1-2003, n° 00-42.637). Elle a également jugé, à propos d’un consultant international qui refusait une réunion à Alger, que le déplacement s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité et que les motifs tirés des conditions de validité d’une clause de mobilité étaient inopérants (Cass. soc. 11-7-2012, n° 10-30.219).
Pour un commercial export ou un ingénieur d’affaires, les déplacements à l’étranger font partie des fonctions et peuvent être demandés sans clause de mobilité, dans les limites de la mission de courte durée. Pour un salarié sédentaire, une affectation de plusieurs mois à l’étranger s’apparente au contraire à un changement du lieu de travail, qui suppose une clause valable ou son accord.
Il est recommandé de mentionner dans le contrat la nature internationale des fonctions et la fréquence prévisible des déplacements, distinctement de la clause de mobilité.
Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1).
Sur ce fondement, la Cour de cassation exige du juge qu’il recherche si la mise en œuvre de la clause porte atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ; l’affaire concernait une mission de 3 mois loin du domicile d’une salariée en congé parental à temps partiel (Cass. soc. 14-10-2008, n° 07-40.523). Une affectation à l’étranger, qui éloigne le salarié de sa famille ou impose un déménagement international, fait l’objet d’un contrôle d’autant plus attentif.
Le contrat de travail est exécuté de bonne foi (C. trav. art. L. 1222-1). L’employeur qui met en œuvre la clause doit dès lors le faire dans l’intérêt de l’entreprise, en laissant au salarié un délai suffisant pour organiser son départ. Le délai raisonnable dépend de la distance, de la durée de l’affectation et de la situation familiale ; il est recommandé de le fixer dans la clause elle-même.
Lorsque le salarié qui travaille habituellement en France est appelé à travailler à l’étranger pendant plus de 4 semaines consécutives, l’employeur doit lui remettre, en plus des informations dues à tout salarié, un écrit précisant :
Ces informations sont communiquées « avant son départ » (C. trav. art. R. 1221-37). Le contenu de l’avenant d’expatriation ou de la lettre de mission permet de satisfaire à cette obligation.
Lorsque la clause est valable, que l’affectation reste dans sa zone et qu’elle est mise en œuvre de bonne foi, sans atteinte disproportionnée à la vie familiale, le refus du salarié constitue un manquement à ses obligations contractuelles qui peut justifier un licenciement. Les règles relatives au refus d’une modification du contrat ou d’un changement des conditions de travail s’appliquent alors.
À l’inverse, lorsque la clause est nulle, que le pays d’affectation n’y figure pas ou que l’affectation implique un changement d’employeur ou la modification d’un autre élément du contrat, le salarié peut refuser sans commettre de faute. L’employeur qui le licencie pour ce seul refus s’expose à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié qui envisage de refuser a intérêt à vérifier, avant de répondre, la rédaction exacte de la clause, la liste des pays visés, les éléments du contrat modifiés par l’affectation et les contraintes familiales qu’il peut justifier.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
