La protection sociale du salarié détaché ou expatrié dépend d’abord de son statut au regard de la sécurité sociale. Le salarié détaché reste affilié au régime français, comme s’il travaillait en France, pendant une durée limitée qui varie selon qu’il est envoyé dans l’Union européenne, dans un pays lié à la France par une convention bilatérale ou dans un pays sans convention. Le salarié expatrié relève en principe du régime du pays d’emploi et peut adhérer, à titre volontaire, à la Caisse des Français de l’étranger, ce qui commande sa retraite, sa couverture santé et la prise en charge de ses accidents du travail. L’employeur établi en France doit en outre assurer contre le chômage le salarié détaché et, hors d’Europe, le salarié expatrié, et il doit informer le salarié, avant son départ, de sa situation au regard de la protection sociale.
Le principe est celui de la territorialité : le salarié relève de la sécurité sociale de l’État où il travaille, règle que le règlement européen du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale, dit règlement (CE) n° 883/2004, énonce pour les déplacements entre États membres (Règl. CE n° 883/2004 du 29-4-2004, art. 11). Le salarié détaché qui reste soumis à la législation française est toutefois réputé avoir sa résidence et son lieu de travail en France (CSS art. L. 761-1 ; CSS art. L. 761-2).
Dans l’Union européenne, l’Espace économique européen (EEE) et la Suisse, ce maintien suppose une durée prévisible du travail n’excédant pas 24 mois et l’absence de remplacement d’une autre personne détachée (Règl. CE n° 883/2004 du 29-4-2004, art. 12) ; il est attesté par le formulaire A1. Dans un pays lié à la France par une convention bilatérale, la durée varie, par exemple de 6 mois pour le Cameroun à 5 ans pour les États-Unis, selon le Centre des liaisons européennes et internationales de sécurité sociale (CLEISS), organisme public chargé d’informer sur la mobilité internationale, et doit être vérifiée à la date de la mission (CLEISS, Détachement : tableau récapitulatif). Dans un pays sans convention, le maintien suppose que l’employeur s’engage à verser l’intégralité des cotisations dues (CSS art. L. 761-2), pour 3 ans au plus, renouvelable une fois, soit 6 ans au maximum ; le salarié qui a atteint cette durée maximale et que le même employeur détache à nouveau auprès de la même entreprise ne peut être maintenu au régime français qu’après un délai de 2 ans, sauf détachement de moins de 3 mois (CSS art. R. 761-1). Les cotisations au régime local restant dues s’il est obligatoire (CLEISS, Employeur établi en France envoyant un salarié dans un État sans accord).
Au-delà de ces durées, ou si les conditions du détachement au sens de la sécurité sociale ne sont pas réunies, le salarié devient expatrié et relève en principe du seul régime du pays d’emploi.
Le ressortissant d’un État de l’Union européenne, de l’EEE ou de la Suisse qui réside à l’étranger et n’est pas soumis à la législation française peut s’assurer volontairement contre la maladie et la maternité, l’invalidité, les accidents du travail et maladies professionnelles, ainsi que la vieillesse (CSS art. L. 762-1), en adhérant à la Caisse des Français de l’étranger (CFE) (CSS art. L. 766-4). Cette adhésion ne dispense pas du régime local lorsqu’il est obligatoire (CLEISS, Salarié expatrié dans un État sans accord). Les soins reçus à l’étranger sont remboursés sur la base des dépenses réelles, dans la limite d’un taux ou d’un forfait fixé par pays et par type de soins (CSS art. L. 762-6-1).
L’entreprise peut accomplir les formalités et prendre en charge tout ou partie des cotisations, en informant alors expressément la caisse (CSS art. L. 762-2). En maladie et maternité, la demande formée dans les 3 mois suivant le jour où l’intéressé peut bénéficier de l’assurance volontaire ouvre des droits dès la date d’effet de l’adhésion ; plus tardive, elle ne les ouvre qu’au premier jour du 4e mois suivant cette date, et du 7e mois à partir de 45 ans (CSS art. R. 762-8). L’affiliation à la Caisse des Français de l’étranger se décide donc dès le départ.
Le salarié détaché continue de valider ses trimestres au régime général et reste affilié obligatoirement à une institution de retraite complémentaire (CSS art. L. 921-1). Le salarié expatrié ne valide plus de trimestres en France, sauf adhésion à l’assurance volontaire vieillesse ouverte aux salariés travaillant hors du territoire français (CSS art. L. 742-1), gérée pour lui par la CFE ; à défaut, le rachat ultérieur des périodes accomplies à l’étranger est coûteux et suppose notamment une demande d’adhésion présentée au plus tard 10 ans après le dernier jour d’activité à l’étranger (CSS art. L. 742-2 ; CSS art. R. 742-32). En retraite complémentaire, l’employeur établi en France peut continuer à cotiser pour le salarié expatrié auprès de l’institution Malakoff Humanis International Agirc-Arrco (CLEISS, Employeur établi en France envoyant un salarié dans un État sans accord) ; à défaut, aucun point n’est acquis.
L’employeur doit informer le salarié expatrié, avant son départ, de sa situation au regard de la protection sociale, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 26-3-2025, n° 23-17.461). Par un autre arrêt non publié, la Cour de cassation a approuvé l’indemnisation, à hauteur de 73 300 euros, de la perte de chance d’un salarié expatrié en Arabie saoudite qui n’avait pas été informé de son absence d’affiliation au régime général (Cass. soc. 23-11-2022, n° 21-19.611). La retraite de base et complémentaire gagne dès lors à être réglée par l’avenant.
Tout employeur assure contre le risque de privation d’emploi tout salarié, « y compris les travailleurs salariés détachés à l’étranger ainsi que les travailleurs salariés français expatriés » (C. trav. art. L. 5422-13). France Travail, opérateur public chargé de l’affiliation des salariés expatriés hors de l’Union européenne, de l’EEE et de la Suisse, demande à l’employeur établi en France de les affilier quelle que soit leur nationalité, au-delà de la lettre du texte, dans les 8 jours suivant l’expatriation (France Travail, L’expatriation en dehors de l’EEE et de la Suisse). Dans ces États européens, le salarié expatrié relève en principe du régime du pays d’emploi, alors que le salarié détaché conserve l’assurance chômage française (France Travail, L’assurance chômage des expatriés).
Depuis le 1er mai 2025, la contribution due pour un salarié expatrié en affiliation obligatoire est de 4 %, à la seule charge de l’employeur, outre 0,25 % au titre de l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) (France Travail, Taux d’appel des contributions des employeurs d’expatriés). Pour 7 000 euros bruts par mois, l’employeur verse ainsi 280 euros et 17,50 euros. La convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage, conclue par les organisations patronales et syndicales représentatives pour la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028, s’applique expressément aux salariés détachés et expatriés des entreprises entrant dans son champ territorial, et son règlement général impose aux employeurs visés par l’article L. 5422-13 de s’affilier au régime (Convention du 15-11-2024 relative à l’assurance chômage, art. 5, § 2 ; Règlement général annexé à la convention du 15-11-2024, art. 47). Selon l’Unédic, association paritaire gestionnaire du régime, ces salariés relèvent des règles de droit commun depuis le 1er avril 2025 (Unédic, circulaire n° 2025-05 du 1-5-2025).
L’employeur établi à l’étranger n’est pas soumis à l’obligation légale. À défaut d’affiliation volontaire de sa part, l’assurance chômage des salariés expatriés passe par une adhésion individuelle du salarié, avant son expatriation ou dans les 12 mois qui suivent, moyennant une contribution de 4 % réglée à sa diligence (Annexe IX au règlement d’assurance chômage, ch. 2). France Travail précise que cette contribution couvre les parts salariale et patronale (France Travail, L’expatriation en dehors de l’EEE et de la Suisse).
Le salarié détaché, affilié au régime français, continue en principe de relever des régimes collectifs de son entreprise, dont la couverture obligatoire en frais de santé, financée au moins pour moitié par l’employeur et définie par référence aux tarifs de la sécurité sociale (CSS art. L. 911-7). Les clauses territoriales du contrat d’assurance peuvent toutefois limiter les soins reçus à l’étranger, et il est recommandé de les vérifier avant le départ.
Pour le salarié expatrié, qui ne perçoit plus les prestations françaises, une garantie construite en complément de la sécurité sociale française perd une large part de son objet. Sa couverture repose sur le régime local, sur la CFE, qui peut offrir des prestations supplémentaires, notamment en espèces et d’invalidité (CSS art. L. 762-7), et sur un contrat d’assurance complémentaire.
Après la rupture, le maintien gratuit des garanties, dans la limite de 12 mois, suppose une cessation du contrat non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à l’assurance chômage (CSS art. L. 911-8). La Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée sur la situation du salarié expatrié relevant d’un régime de prévoyance français. La prévoyance et la complémentaire santé gagnent donc à être décrites, garantie par garantie, dans l’avenant.
L’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à l’étranger d’un salarié détaché, réputé travailler en France, est un accident du travail pris en charge par sa caisse primaire d’assurance maladie (CSS art. L. 411-1). Le salarié en mission est protégé pendant tout le temps de la mission, peu important que l’accident survienne lors d’un acte professionnel ou de la vie courante, sauf preuve qu’il avait interrompu sa mission pour un motif personnel : un salarié blessé en dansant dans une discothèque en Chine, à 3 heures du matin, a ainsi bénéficié de la législation professionnelle (Cass. 2e civ. 12-10-2017, n° 16-22.481).
Le salarié expatrié relève du régime local et peut adhérer, à tout moment, à l’assurance volontaire accidents du travail de la CFE, qui ouvre droit aux prestations du livre IV du Code de la sécurité sociale (CSS art. L. 762-8). Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que cette couverture exclut l’indemnisation des conséquences de la faute inexcusable de l’employeur (Cass. 2e civ. 16-7-2020, n° 18-24.942), tout en réservant au salarié, dans la même affaire, une action en responsabilité civile contractuelle contre son employeur pour manquement à son obligation de sécurité (Cass. 2e civ. 30-1-2025, n° 22-19.660).
Ces arrêts ont été rendus sous l’empire d’une rédaction de l’article L. 762-1 du Code de la sécurité sociale antérieure à la loi du 24 décembre 2018 relative à la réforme de la Caisse des Français de l’étranger, mais l’article L. 762-8 n’a pas été modifié depuis, de sorte que la solution paraît transposable. L’accident du travail survenu à l’étranger est donc couvert très différemment selon le statut du salarié.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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