La rupture du contrat du salarié expatrié peut intervenir à deux niveaux : le contrat local conclu avec une filiale étrangère, soumis à sa propre loi, et le contrat qui le lie à la société française. Le licenciement prononcé par la filiale oblige la société mère qui avait mis le salarié à sa disposition à le rapatrier et à lui proposer un emploi compatible avec ses précédentes fonctions. Si elle le licencie à son tour, les règles françaises s’appliquent, le temps passé dans la filiale compte dans l’ancienneté et les indemnités se calculent en principe sur le salaire d’expatriation. Le salarié laissé sans offre conforme peut prendre acte de la rupture ou demander la résiliation judiciaire du contrat, devant un juge déterminé par le règlement européen Bruxelles I bis ou, à défaut, par les règles françaises.
Le contrat local est régi par la loi choisie par les parties ou, à défaut, par celle du pays où le salarié accomplit habituellement son travail, selon le règlement européen (CE) n° 593/2008 du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, dit Rome I (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 8). Le licenciement prononcé par la filiale suit donc en principe le droit local.
Il oblige toutefois la société mère qui avait engagé le salarié puis l’avait mis à la disposition de la filiale à assurer son rapatriement et à lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein (C. trav. art. L. 1231-5), peu important que le contrat local soit soumis au droit étranger (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-70.306). Le licenciement prononcé par la filiale étrangère n’autorise pas pour autant le salarié à cumuler, pour une même période de travail, les indemnités versées par la filiale et celles dues par la société mère (Cass. soc. 4-12-1985, n° 83-41.913), aucun arrêt publié récent ne paraissant avoir précisé les modalités de cette imputation.
La société mère tenue de réintégrer le salarié ne peut le licencier qu’en invoquant une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-3-1999, n° 97-40.544), et la rupture prononcée faute de reclassement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-70.306). La cour d’appel ayant jugé non fautif le refus d’un poste au même coefficient et mieux rémunéré, mais correspondant à des fonctions nettement moins élevées, le pourvoi de l’employeur a été rejeté sur ce point par une décision non spécialement motivée (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275).
La Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée, par un arrêt publié récent, sur le licenciement du salarié qui refuse une offre conforme. Le licenciement du salarié à son retour suit pour le reste la procédure de droit commun, l’entretien préalable ne pouvant avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation (C. trav. art. L. 1232-2).
Le contrat ne crée d’obligations qu’entre les parties (C. civ. art. 1199) : une rupture conventionnelle signée avec la société française ne met pas fin au contrat local, et un accord conclu avec la filiale n’éteint pas les obligations de la société mère. Selon un arrêt non publié, la rupture d’un commun accord du contrat local doit d’ailleurs être qualifiée de licenciement au sens de l’article L. 1231-5 (Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-20.199).
La rupture conventionnelle avec la société française obéit au droit commun, chaque partie disposant de 15 jours calendaires pour se rétracter (C. trav. art. L. 1237-13). L’application à l’indemnité de rupture conventionnelle de la règle du calcul sur le salaire d’expatriation ne paraît pas avoir été tranchée, ce qui fait de l’assiette un enjeu central de la rupture négociée du salarié expatrié.
Le temps passé au service de la filiale compte pour le préavis et l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1231-5). Lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié, les indemnités de rupture sont calculées sur le salaire du dernier emploi (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275), même si le contrat d’expatriation ou la convention collective retiennent une base moins favorable (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879).
Pour un cadre engagé le 1er mars 2014 dont le contrat prend fin le 15 octobre 2026, soit 12 ans, 7 mois et 14 jours d’ancienneté, l’indemnité légale de licenciement s’établit ainsi sur un salaire d’expatriation de 9 000 euros :
Selon un arrêt non publié de 2026, une cour d’appel a toutefois pu calculer le préavis et l’indemnité conventionnelle d’un ingénieur expatrié à Singapour par une filiale du groupe auprès d’une autre filiale du même groupe sur la rémunération qu’il aurait perçue en métropole, en application de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, l’article L. 1231-5 n’étant pas invoqué (Cass. soc. 28-1-2026, n° 24-11.395) ; l’articulation avec l’arrêt de 2024 reste à préciser pour le salaire de référence et les indemnités de rupture.
La prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, et ceux d’une démission dans le cas contraire (Cass. soc. 25-6-2003, n° 01-42.335). Elle a été jugée justifiée pour un cadre rapatrié du Brésil sans offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec ses précédentes fonctions au sein de la société mère (Cass. soc. 21-11-2012, n° 10-17.978).
La résiliation judiciaire laisse le contrat se poursuivre pendant l’instance et prend effet au jour de la décision qui la prononce, si le contrat n’a pas été rompu avant et que le salarié est toujours au service de l’employeur (Cass. soc. 22-6-2022, n° 20-21.411). La prise d’acte et la résiliation judiciaire supposent donc de mesurer le risque propre à chaque voie.
Le règlement européen (UE) n° 1215/2012 du 12 décembre 2012 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale, dit Bruxelles I bis, permet au salarié d’attraire l’employeur domicilié dans un État membre devant les juridictions de cet État ou du lieu où il accomplit habituellement son travail (Règl. UE n° 1215/2012 du 12-12-2012, art. 21). L’employeur ne peut agir que devant les juridictions de l’État du domicile du salarié (Règl. UE n° 1215/2012 du 12-12-2012, art. 22), et une clause antérieure au litige ne peut priver le salarié de ces options (Règl. UE n° 1215/2012 du 12-12-2012, art. 23).
Pour un employeur établi hors de l’Union, la juridiction compétente pour le litige international se détermine notamment selon le Code du travail, qui permet au salarié de saisir le conseil de prud’hommes du lieu de travail, du lieu de l’engagement ou du lieu où l’employeur est établi (C. trav. art. R. 1412-1). La Cour de cassation juge ces dispositions impératives dans l’ordre international, une clause attributive de compétence ne pouvant y faire échec (Cass. soc. 29-9-2010, n° 09-40.688).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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