La mobilité internationale du salarié recouvre des situations juridiques distinctes : la mission de courte durée, le détachement, l’expatriation sous contrat local, la mise à disposition d’une société étrangère et le télétravail depuis un autre pays. Les mots détachement et expatriation n’ont pas le même sens en sécurité sociale, en droit fiscal et en droit du travail, de sorte que le statut doit être qualifié branche par branche, avant le départ. L’affectation dans une filiale étrangère emporte un changement d’employeur et ne peut être imposée au salarié. La loi applicable au contrat dépend en principe du pays où le salarié travaille habituellement, qu’une affectation temporaire à l’étranger ne modifie pas.
Le Code du travail ne définit ni l’expatriation ni le détachement du salarié envoyé hors de France, dont les qualifications relèvent de chaque branche du droit : un même salarié peut ainsi être détaché au sens de la sécurité sociale tout en ayant perdu sa résidence fiscale en France.
En sécurité sociale, le règlement européen (CE) n° 883/2004 du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale maintient au régime français le salarié envoyé dans un autre État membre pour une durée prévisible n’excédant pas 24 mois, sans remplacer une autre personne détachée (Règl. CE n° 883/2004 du 29-4-2004, art. 12, § 1). Dans un pays lié à la France par une convention bilatérale, celle-ci fixe la durée maximale du détachement ; dans un pays sans convention, le maintien suppose que l’employeur s’engage à payer l’intégralité des cotisations dues (CSS art. L. 761-2). Le salarié qui ne remplit pas ces conditions relève du régime du pays d’accueil, et la distinction entre détachement ou expatriation commande ainsi sa protection sociale.
« Un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur », même au sein du groupe (Cass. soc. 23-9-2009, n° 07-44.200). La mutation dans une filiale étrangère, qui s’accompagne d’un contrat local, suppose donc l’accord exprès du salarié, et le sort du contrat français doit être réglé par écrit.
Le salarié engagé par une société mère, mis à la disposition d’une filiale étrangère avec laquelle il a conclu un contrat, doit, s’il est licencié par celle-ci, être rapatrié et recevoir un nouvel emploi compatible avec ses précédentes fonctions (C. trav. art. L. 1231-5), dès lors que la société mère contrôle la filiale à la date du licenciement (Cass. soc. avis 8-7-2021, n° 21-70.012).
La clause de mobilité doit « définir de façon précise sa zone géographique d’application » (Cass. soc. 7-6-2006, n° 04-45.846). Cette exigence paraît devoir s’appliquer a fortiori hors de France, et la validité d’une clause couvrant l’ensemble du monde reste incertaine. La clause de mobilité internationale ne vaut que pour le lieu de travail au sein de la même société, et sa mise en œuvre ne doit pas porter à la vie personnelle et familiale du salarié une atteinte injustifiée ou disproportionnée (Cass. soc. 14-10-2008, n° 07-40.523).
Le règlement européen (CE) n° 593/2008 du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, dit Rome I, permet aux parties de choisir la loi du contrat, sans priver le salarié des dispositions impératives de la loi applicable à défaut de choix (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 8, § 1). Celle-ci est en principe la loi du pays d’accomplissement habituel du travail, qui « n’est pas réputé changer » en cas de travail temporaire à l’étranger (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 8, § 2).
Le 23 octobre 2024, la Cour de cassation a interrogé la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) sur le poids des liens plus étroits avec le pays de la loi choisie (Cass. soc. 23-10-2024, n° 20-17.055). Par un arrêt du 9 juillet 2026 rendu sur la convention de Rome du 19 juin 1980, applicable aux contrats conclus avant le 17 décembre 2009, la CJUE a jugé que la loi applicable au contrat de travail international choisie par les parties l’emporte sur les dispositions impératives plus protectrices de la loi qui serait applicable à défaut de choix lorsque le contrat présente des liens plus étroits avec le pays de cette loi, sa transposition au règlement Rome I restant à confirmer (CJUE 9-7-2026, aff. C-768/24).
La mission à l’étranger laisse intact le contrat de travail et peut être imposée lorsqu’elle relève de la nature des fonctions (Cass. soc. 22-1-2003, n° 00-42.637). Au-delà de 4 semaines consécutives, le salarié reçoit avant son départ un écrit précisant notamment le pays, la durée, la devise de paiement et les conditions du rapatriement (C. trav. art. R. 1221-36 et R. 1221-37). Pendant toute la mission de courte durée, il est protégé contre les accidents du travail, sauf interruption de la mission pour un motif personnel (Cass. soc. 19-7-2001, n° 99-20.603).
La mise à disposition est un prêt de main-d’œuvre : le contrat avec l’entreprise prêteuse « n’est ni rompu ni suspendu », et l’opération requiert l’accord du salarié, une convention entre les entreprises, un avenant et la consultation du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, de l’entreprise prêteuse (C. trav. art. L. 8241-2). Le prêt n’est pas lucratif lorsque seuls les salaires, les charges sociales et les frais professionnels remboursés sont facturés (C. trav. art. L. 8241-1) : un salaire brut mensuel de 6 000 euros, 2 700 euros de charges patronales et 800 euros de frais remboursés se refacturent 9 500 euros par mois, sans marge. La Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée, par un arrêt publié, sur l’application de chacune de ces exigences à la mise à disposition d’un salarié auprès d’une société étrangère.
Aucun texte ne reconnaît au salarié un droit à télétravailler depuis l’étranger, et le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat (C. trav. art. L. 1222-9). Dans l’Union européenne, il relève de la sécurité sociale de son État de résidence s’il y exerce une partie substantielle de son activité, appréciée par un seuil de 25 % du temps de travail ou de la rémunération ; l’accord-cadre européen sur le télétravail transfrontalier, applicable depuis le 1er juillet 2023, permet toutefois, sur demande, sous conditions et entre États signataires, le maintien au régime de l’État du siège de l’employeur lorsque le télétravail dans l’État de résidence représente moins de 50 % du temps de travail (Instr. DSS/DACI/2023/155 du 27-9-2023).
Pour un salarié résidant en Belgique qui télétravaille 2 jours sur 5, soit 40 % de son temps, l’employeur établi en France peut ainsi obtenir le maintien au régime français. La jurisprudence n’a pas encore précisé l’incidence du télétravail depuis l’étranger sur la loi applicable au contrat.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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