Organiser le départ d’un salarié à l’étranger suppose d’abord de recueillir son accord, car l’affectation durable dans un autre pays modifie en principe son contrat de travail, sauf clause de mobilité internationale valable ou fonctions impliquant par nature des déplacements. Le salarié appelé à travailler hors de France plus de 4 semaines consécutives doit recevoir, avant son départ, un écrit précisant notamment le pays, la durée prévue, la devise de paiement, les avantages liés à la mission et les conditions de son rapatriement. Aucun texte n’impose de prime d’expatriation ni la prise en charge du logement ou de la scolarité des enfants : ces avantages résultent de l’avenant, d’un accord collectif ou de la politique de mobilité de l’entreprise. L’employeur reste enfin tenu, hors de France, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du salarié et protéger sa santé, en tenant compte des risques propres au pays d’affectation.
L’avenant d’expatriation modifie le contrat de travail en cours et suppose l’accord du salarié, alors que la lettre de mission met en œuvre un contrat qui prévoit déjà des déplacements à l’étranger. Le contrat établi par écrit est rédigé en français, et l’employeur ne peut se prévaloir contre le salarié des clauses d’un contrat conclu en méconnaissance de cette règle (C. trav. art. L. 1221-3). La clause de devise répartit en outre le risque de change : un salaire fixé à 6 600 dollars par mois représente 6 285,71 euros si l’euro vaut 1,05 dollar, mais 5 739,13 euros s’il vaut 1,15 dollar.
Le salarié appelé à travailler à l’étranger plus de 4 semaines consécutives reçoit, avant son départ, un écrit précisant notamment le ou les pays et la durée prévue, la devise de paiement, les avantages en espèces et en nature liés aux tâches et, s’il est organisé, les conditions de son rapatriement (C. trav. art. R. 1221-36 et R. 1221-37). Le salarié qui n’a pas reçu ces informations ne peut saisir le conseil de prud’hommes qu’après avoir mis son employeur en demeure de les lui communiquer, en l’absence de transmission dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de cette mise en demeure (C. trav. art. R. 1221-41). L’avenant d’expatriation ou la lettre de mission peut réunir l’ensemble de ces mentions.
En l’absence de clause de mobilité ou de fonctions impliquant par nature des déplacements internationaux, l’expatriation constitue en principe une modification du contrat qui ne peut être imposée au salarié. Son acceptation ne résulte pas de la seule poursuite du travail (Cass. soc. 9-6-1988, n° 86-40.136), et le salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur, même au profit d’une société du même groupe (Cass. soc. 23-9-2009, n° 07-44.200).
Le refus d’une modification du contrat n’est pas fautif, et le licenciement motivé par ce seul refus est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7-6-2005, n° 03-42.080). Lorsque la proposition repose sur un motif économique, elle est adressée par lettre recommandée avec avis de réception, et le salarié dispose d’un mois à compter de sa réception pour la refuser, son silence valant acceptation (C. trav. art. L. 1222-6). L’accord du salarié et les conséquences de son refus s’apprécient autrement au terme de la mission : le retour au poste convenu n’exige pas, en principe, un nouvel accord, solution rendue à propos d’un détachement dans un département d’outre-mer (Cass. soc. 24-6-2015, n° 13-25.522).
Aucune disposition générale du Code du travail n’impose de prime d’expatriation, d’indemnité de différentiel de coût de la vie ou de prime de zone : ces compléments résultent de l’avenant, d’un accord collectif ou d’une politique de mobilité, et la convention ou l’accord applicable doit être vérifié. Leur source commande leur stabilité. Selon un arrêt non publié, l’employeur a ainsi pu suspendre une prime dont l’objet, les conditions d’attribution et le mode de calcul n’étaient définis que par la convention d’entreprise, sa simple mention dans le contrat n’emportant pas sa contractualisation (Cass. soc. 6-7-2022, n° 20-22.358).
Le salarié détaché à l’étranger qui demeure dans l’effectif de l’entreprise française conserve ses droits à la participation et à l’intéressement, la clause d’un accord excluant les salariés détachés dans une succursale étant réputée non écrite (Cass. soc. 6-6-2018, n° 17-14.372). Pour le salarié maintenu au régime français, les cotisations portent sur toutes les sommes et tous les avantages dus à l’occasion du travail, hors remboursements de frais professionnels (CSS art. L. 136-1-1). Un cadre détaché percevant 5 000 euros de salaire et 1 000 euros de prime d’expatriation par mois cotise ainsi en principe sur 6 000 euros, ce qui pèse sur le coût de la rémunération et des primes d’expatriation.
Le juge doit rechercher si la mise en œuvre d’une clause imposant des missions éloignées porte atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et, dans l’affirmative, si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc. 14-10-2008, n° 07-40.523). Aucun texte n’oblige en revanche l’employeur à prendre en charge le logement, la scolarité des enfants ou l’installation du conjoint, avantages qui relèvent de la négociation de l’avenant.
L’arrêté ministériel du 4 septembre 2025 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale exclut de l’assiette, dans les limites qu’il fixe, les indemnités d’hébergement provisoire et d’installation liées à la mobilité (Arrêté du 4-9-2025, art. 8). Les frais de scolarité ne constituent pas, en revanche, des charges inhérentes à l’emploi au sens de cette réglementation (Arrêté du 4-9-2025, art. 1er), et leur prise en charge s’analyse en principe en un avantage soumis aux cotisations du salarié détaché ; le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) admet certes la déduction des frais de scolarité des enfants dans le pays d’accueil, mais dans un paragraphe consacré aux mutations entre la métropole et l’outre-mer, de sorte que son application à une mobilité internationale reste à confirmer (BOSS, Frais professionnels, § 1720).
Le salarié expatrié qui n’est plus soumis à la législation française peut adhérer volontairement aux assurances maladie-maternité, invalidité, accidents du travail et vieillesse auprès de la Caisse des Français de l’étranger (CFE) (CSS art. L. 762-1) ; une demande formée plus de 3 mois après le jour où il peut en bénéficier ne lui ouvre les prestations en nature de l’assurance maladie et maternité qu’à compter du 1er jour du 4e mois suivant la date d’effet de l’adhésion, ou du 7e mois à partir de 45 ans (CSS art. R. 762-8). Les questions relatives à la famille, au logement et aux conditions de vie se règlent donc avant le départ.
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et veille à leur adaptation pour tenir compte du changement des circonstances (C. trav. art. L. 4121-1). La Cour de cassation a approuvé la cour d’appel qui avait retenu un manquement de l’employeur d’une salariée agressée à Abidjan, lequel, alerté à plusieurs reprises sur l’accroissement des dangers et saisi d’une demande de rapatriement, n’avait apporté aucune réponse à ses craintes ni pris aucune mesure de protection ; 35 000 euros de dommages-intérêts avaient été alloués à la salariée (Cass. soc. 7-12-2011, n° 10-22.875).
L’information écrite remise avant le départ indique si le rapatriement est organisé et, dans l’affirmative, ses conditions (C. trav. art. R. 1221-36). Le salarié expatrié adhérent à l’assurance volontaire accidents du travail de la CFE ne bénéficie pas du régime d’indemnisation de la faute inexcusable, mais il peut agir contre son employeur sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile contractuelle, pour manquement à son obligation de sécurité (Cass. 2e civ. 30-1-2025, n° 22-19.660). La santé et la sécurité du salarié à l’étranger appellent ainsi une évaluation des risques du pays avant le départ.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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