Le salarié détaché en France par un employeur étranger y travaille temporairement sans être embauché par une entreprise française, son contrat restant régi par la loi choisie par les parties. Son employeur doit toutefois lui garantir un noyau dur de règles françaises, dont la rémunération prévue par la loi et les conventions collectives étendues, et accomplir avant le début du détachement une déclaration auprès de l’inspection du travail et la désignation d’un représentant en France. Au-delà de 12 mois, ou de 18 mois sur déclaration motivée, la quasi-totalité du Code du travail s’applique. Le client français, donneur d’ordre ou maître d’ouvrage, doit vérifier ces formalités et répond, dans certains cas, des salaires impayés.
Est un salarié détaché le salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée en France (C. trav. art. L. 1261-3). Ce régime transpose la directive européenne du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services, dite directive 96/71/CE, modifiée par la directive (UE) 2018/957 du 28 juin 2018 (Directive 2018/957 du 28-6-2018, art. 3), elle-même transposée par une ordonnance du 20 février 2019 entrée en vigueur le 30 juillet 2020 (Ord. n° 2019-116 du 20-2-2019, art. 7).
Le Code du travail admet quatre cas : la prestation de services pour un destinataire établi ou exerçant en France, la mobilité entre établissements d’une même entreprise ou entreprises d’un même groupe, l’opération pour le compte propre de l’employeur (C. trav. art. L. 1262-1) et la mise à disposition par une entreprise de travail temporaire établie hors de France (C. trav. art. L. 1262-2).
L’employeur dont l’activité est réalisée en France de façon habituelle, stable et continue, ou qui n’exerce dans son pays que des activités de gestion interne ou administrative, ne peut se prévaloir du régime du détachement de salariés en France et relève de l’ensemble du Code du travail (C. trav. art. L. 1262-3). Par un arrêt publié, la chambre criminelle de la Cour de cassation a ainsi approuvé la condamnation pour travail dissimulé d’une entreprise de travail temporaire slovaque dont l’activité en France résultait du chiffre d’affaires qui y était réalisé, des moyens logistiques qui y étaient basés et de la prospection de clients et de salariés menée sur place (Cass. crim. 2-3-2021, n° 19-80.991).
Pour la prestation de services, la mobilité intragroupe et le travail temporaire, l’employeur adresse une déclaration à l’inspection du travail du lieu où débute la prestation, préalablement au détachement, et désigne un représentant en France chargé d’assurer la liaison avec les agents de contrôle (C. trav. art. L. 1262-2-1). La déclaration est accomplie en langue française au moyen du téléservice « SIPSI » du ministère chargé du travail (C. trav. art. R. 1263-5). Ces formalités ne présument pas, à elles seules, du caractère régulier du détachement.
La méconnaissance de ces obligations est passible d’une amende administrative (C. trav. art. L. 1264-1), de 4 000 euros au plus par salarié détaché et de 8 000 euros au plus en cas de réitération dans un délai de 2 ans, dans la limite de 500 000 euros (C. trav. art. L. 1264-3). Une entreprise qui détache 6 salariés sans déclaration encourt ainsi 24 000 euros au plus. Le Conseil d’État juge que l’administration dispose de 2 ans à compter du manquement pour engager la procédure, en informant l’employeur de l’amende envisagée et en l’invitant à présenter ses observations (CE 18-7-2025, n° 493681).
Le contenu de la déclaration préalable SIPSI et le rôle du représentant, qui conserve et présente les documents exigés lors d’un contrôle, sont précisés par voie réglementaire, avec des dispenses limitées pour certaines activités de courte durée.
L’employeur garantit au salarié détaché l’égalité de traitement avec les salariés des entreprises de la même branche établies en France dans des matières limitativement énumérées, dont la durée du travail, les congés payés, la rémunération et la santé et la sécurité au travail (C. trav. art. L. 1262-4). Les conventions et accords collectifs étendus applicables aux entreprises françaises exerçant la même activité principale s’appliquent aussi aux salariés détachés (C. trav. art. R. 1261-2). Les règles relatives à la rupture du contrat ne font pas partie de ce socle : la directive n’exclut pas, pour la rupture, l’application de la loi désignée par les règles de conflit de lois (Cass. soc. 18-1-2011, n° 09-43.190).
Depuis le 30 juillet 2020, la garantie ne porte plus sur le seul salaire minimum mais sur la rémunération au sens des règles sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, qui comprend le salaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés en raison de l’emploi (C. trav. art. L. 3221-3). Les allocations propres au détachement en font partie, sauf lorsqu’elles remboursent des dépenses effectivement encourues ; faute de ventilation justifiée, l’allocation entière est regardée comme un remboursement de frais et exclue de la rémunération (C. trav. art. R. 1262-8).
Ainsi, un salarié payé 12 euros bruts de l’heure, avec une « indemnité de détachement » non ventilée de 3 euros, alors que le minimum conventionnel est de 14 euros, subit un écart de 2 euros par heure, soit environ 303 euros par mois (2 euros x 151,67 heures). La loi ne précise pas la méthode de comparaison, élément par élément ou globale, et la Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée depuis 2020. Le respect du noyau dur des règles françaises et de la rémunération justifie donc de ventiler par écrit, dans le contrat ou la lettre de détachement, la part de rémunération et la part de remboursement de chaque allocation.
L’employeur qui détache un salarié pendant plus de 12 mois est soumis, à compter du 13e mois, aux dispositions du Code du travail applicables aux entreprises établies en France, à l’exception notamment de celles relatives à la formation du contrat, à la rupture du contrat à durée indéterminée et au contrat à durée déterminée (C. trav. art. L. 1262-4). En cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre sur le même poste, les 12 mois s’apprécient en cumulant les détachements successifs (C. trav. art. L. 1262-4). La Cour de cassation ne paraît pas encore s’être prononcée sur la portée de ce texte.
Lorsque l’exécution de la prestation le justifie, une déclaration motivée adressée à l’administration avant l’expiration des 12 mois proroge de 6 mois au plus l’application du seul noyau dur (C. trav. art. L. 1262-4). L’employeur complète à cette fin, au moyen du téléservice SIPSI, la déclaration de chaque salarié concerné, en indiquant la durée et le motif de la prorogation (C. trav. art. R. 1262-18-1). Le texte ne précisant pas le mode de calcul, il est prudent de décompter de date à date : pour un détachement commencé le 2 mars 2026, la déclaration doit être faite au plus tard le 1er mars 2027 et la prolongation peut courir jusqu’au 1er septembre 2027 inclus.
Ce seuil de droit du travail ne se confond pas avec la durée prévisible de 24 mois du maintien au régime de sécurité sociale de l’État d’envoi, prévue par le règlement européen du 29 avril 2004 sur la coordination des systèmes de sécurité sociale (Règl. CE n° 883/2004 du 29-4-2004, art. 12). Le détachement de longue durée suppose donc deux calendriers distincts.
Le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage qui contracte avec un prestataire étranger vérifie, avant le début du détachement, que celui-ci a déclaré le détachement et désigné un représentant ; à défaut de s’être fait remettre une copie de la déclaration, il adresse lui-même une déclaration à l’inspection du travail dans les 48 heures suivant le début du détachement (C. trav. art. L. 1262-4-1). Il est réputé avoir procédé aux vérifications dès lors qu’il s’est fait remettre l’accusé de réception SIPSI et une attestation sur l’honneur du paiement des amendes (C. trav. art. R. 1263-12). Il déclare aussi à l’inspection du travail l’accident du travail d’un salarié détaché par son cocontractant (C. trav. art. L. 1262-4-4).
Informé par un agent de contrôle du non-paiement du salaire minimum légal ou conventionnel, il doit enjoindre à son cocontractant de régulariser ; s’il ne dénonce pas le contrat, il est tenu solidairement au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues (C. trav. art. L. 1262-4-3).
Ses manquements sont passibles d’une amende administrative (C. trav. art. L. 1264-2). La vérification de la déclaration et celle de la désignation du représentant forment une seule obligation, dont la méconnaissance est passible d’une amende unique, dont le montant peut être multiplié par le nombre de salariés concernés (CE 11-2-2022, n° 440808). Le donneur d’ordre qui accueille 10 salariés d’un prestataire n’ayant ni déclaré le détachement ni désigné de représentant, sans avoir vérifié ni déclaré lui-même, encourt ainsi une amende de 40 000 euros au plus, et non deux amendes. Au regard des obligations et de la responsabilité du donneur d’ordre, il lui est dès lors recommandé de subordonner le démarrage de la prestation à la remise de l’accusé de réception SIPSI et de l’attestation sur l’honneur.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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