Le retour du salarié expatrié obéit à des règles différentes selon qu’il avait conclu un contrat local avec une filiale étrangère ou qu’il était resté lié à son seul employeur français par un avenant. Dans le premier cas, le Code du travail oblige la société mère qui l’avait engagé puis mis à la disposition de la filiale à le rapatrier et à lui procurer un emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein. Tant qu’elle ne lui a pas fait d’offre sérieuse, précise et compatible, elle doit lui verser les salaires de son dernier emploi, en principe celui de l’expatriation, et, si elle ne le réintègre pas, ses indemnités de rupture se calculent sur ce salaire. Dans le second cas, les droits au retour résultent du contrat, de l’avenant et de la convention collective.
Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et a conclu un contrat avec elle, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein (C. trav. art. L. 1231-5). Il lui appartient de prendre l’initiative du rapatriement (Cass. soc. 13-11-2008, n° 06-42.583), à condition qu’elle contrôle la filiale à la date du licenciement du salarié par celle-ci (Cass. soc. avis 8-7-2021, n° 21-70.012).
L’obligation de rapatriement et de réintégration ne suppose pas le maintien d’un contrat entre le salarié et la société mère (Cass. soc. 13-11-2008, n° 07-41.700), et il est indifférent que le contrat local soit soumis au droit étranger (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-70.306). Elle ne concerne pas le salarié parti sans contrat local, dont les droits résultent du contrat et de l’avenant, qui tiennent lieu de loi aux parties (C. civ. art. 1103).
L’offre de réintégration doit être « sérieuse, précise et compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère » (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275). Selon un arrêt non publié, la compatibilité s’apprécie au regard des fonctions occupées au sein de la société mère, et non de celles exercées à l’étranger (Cass. soc. 6-5-2025, n° 24-12.492).
Le maintien du coefficient et du salaire ne suffit pas : dans l’affaire jugée en 2020, le licenciement pour faute grave du salarié qui n’avait pas rejoint un poste au même coefficient et mieux rémunéré, mais correspondant à des fonctions nettement moins élevées, a été jugé sans cause réelle et sérieuse, le pourvoi de l’employeur étant rejeté sur ce point. Une convention collective ou une clause de l’avenant peut retenir une référence plus favorable au poste équivalent au retour.
L’absence de poste vacant ne dispense pas la société mère de son obligation. En l’absence d’offre conforme, elle reste tenue, jusqu’à la rupture du contrat, au paiement des salaires et accessoires du dernier emploi, dès lors que le salarié s’est tenu à sa disposition (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275). Pour un cadre payé 7 500 euros bruts par mois dans la filiale, dont le contrat local a pris fin le 30 juin 2026 et qui s’est tenu par écrit à la disposition de la société mère, 4 mois sans offre représentent au 31 octobre 2026 un rappel de 30 000 euros bruts, hors accessoires.
Faute de reclassement, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13-11-2008, n° 07-41.700), et la prise d’acte d’un salarié rapatrié sans offre conforme a été jugée justifiée (Cass. soc. 21-11-2012, n° 10-17.978). L’absence de poste au retour appelle donc une décision rapide de la société mère.
Selon un arrêt non publié rendu en référé, dont la portée reste à préciser, la société mère « devait rechercher les possibilités de reclassement au sein des sociétés du groupe » (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-19.221). Un poste dans une autre société du groupe emporte toutefois un changement d’employeur, qui suppose l’accord du salarié (C. civ. art. 1193).
Si la société mère licencie pour motif économique, elle doit en outre rechercher le reclassement dans le groupe sur les emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe (C. trav. art. L. 1233-4).
En cas de licenciement par la société mère, le temps passé au service de la filiale est pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1231-5). La loi ne garantit pas, en revanche, le maintien du salaire d’expatriation dans le poste de retour, sauf clause ou convention plus favorable.
Lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié, les indemnités de rupture sont calculées sur le salaire du dernier emploi, c’est-à-dire en principe le salaire d’expatriation, « nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective applicable moins favorables que la règle légale » (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879). L’ancienneté et la rémunération au retour pèsent ainsi directement sur le coût d’un départ.
Selon un arrêt non publié, la rupture d’un commun accord du contrat local doit être qualifiée de licenciement pour l’application de l’obligation de rapatriement (Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-20.199). La Cour de cassation a aussi appliqué le texte à un salarié dont le contrat d’expatriation avait pris fin avant son licenciement par la société mère, sans que l’arrêt fasse état d’un licenciement par la filiale ni que la question du fait générateur ait été discutée devant elle (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879) ; l’hypothèse d’une démission du contrat local reste incertaine.
La durée prévisible de l’affectation ne constitue pas, à elle seule, une garantie d’emploi, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 1-2-2011, n° 09-40.121). En revanche, dans une affaire où le document de mission ne fixait pas le délai d’information du salarié en cas d’interruption de la mission, son refus de rejoindre son nouveau poste dans le délai imparti a pu être jugé non fautif, selon un autre arrêt non publié (Cass. soc. 4-12-2013, n° 12-23.848). La fin anticipée de la mission gagne donc à être organisée par l’avenant.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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