Le Code du travail ne définit ni l’expatriation ni le détachement du salarié envoyé hors de France. En sécurité sociale, le règlement européen (CE) n° 883/2004 du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale maintient au régime français le salarié envoyé dans un autre État membre pour une durée prévisible n’excédant pas 24 mois, sans remplacer une autre personne détachée (Règl. CE n° 883/2004 du 29-4-2004, art. 12). Dans un pays sans convention, le maintien suppose que l’employeur s’engage à payer l’intégralité des cotisations dues (CSS art. L. 761-2), et la distinction entre détachement ou expatriation commande ainsi la protection sociale du salarié.
« Un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur », même au sein du groupe (Cass. soc. 23-9-2009, n° 07-44.200). Le règlement européen (CE) n° 593/2008 du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, dit Rome I, soumet par ailleurs le contrat, à défaut de choix, à la loi du pays d’accomplissement habituel du travail, qui « n’est pas réputé changer » en cas de travail temporaire à l’étranger (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 8, § 2). Les statuts de mobilité internationale du salarié comprennent aussi la mission de courte durée, la mise à disposition et le télétravail depuis l’étranger, et déterminent la loi applicable au contrat de travail international.
En l’absence de clause de mobilité ou de fonctions impliquant par nature des déplacements internationaux, l’expatriation constitue en principe une modification du contrat, et le licenciement motivé par le seul refus du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7-6-2005, n° 03-42.080). Le salarié appelé à travailler à l’étranger plus de 4 semaines consécutives reçoit, avant son départ, un écrit précisant notamment le pays, la durée prévue, la devise de paiement et les conditions du rapatriement (C. trav. art. R. 1221-36 et R. 1221-37), que l’avenant d’expatriation peut réunir.
Aucun texte n’impose de prime d’expatriation ni la prise en charge du logement ou de la scolarité, mais le salarié détaché à l’étranger qui demeure dans l’effectif de l’entreprise française conserve ses droits à la participation et à l’intéressement (Cass. soc. 6-6-2018, n° 17-14.372). L’employeur reste tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, en les adaptant au changement des circonstances (C. trav. art. L. 4121-1), y compris pour la santé et la sécurité du salarié à l’étranger. Le départ du salarié à l’étranger s’organise donc dans l’avenant, qui règle aussi la rémunération, la protection sociale et le retour.
Le salarié détaché qui reste soumis à la législation française est réputé avoir sa résidence et son lieu de travail en France pour l’application de cette législation (CSS art. L. 761-1 ; CSS art. L. 761-2). Dans un pays sans convention, ce maintien vaut pour 3 ans au plus, renouvelable une fois (CSS art. R. 761-1) ; dans un pays lié à la France par une convention bilatérale, celle-ci fixe sa propre durée, que la protection sociale du salarié détaché ou expatrié conduit à vérifier à la date de la mission.
Le salarié expatrié qui n’est plus soumis à la législation française peut s’assurer volontairement contre la maladie et la maternité, l’invalidité, les accidents du travail et la vieillesse (CSS art. L. 762-1), auprès de la Caisse des Français de l’étranger. Tout employeur assure en outre contre le risque de privation d’emploi tout salarié, « y compris les travailleurs salariés détachés à l’étranger ainsi que les travailleurs salariés français expatriés » (C. trav. art. L. 5422-13), selon les règles de l’assurance chômage des salariés expatriés.
Les personnes domiciliées fiscalement en France sont imposables sur l’ensemble de leurs revenus, les autres sur leurs seuls revenus de source française (CGI art. 4 A), le domicile fiscal étant apprécié selon des critères propres au droit fiscal (CGI art. 4 B). Le salarié resté domicilié en France peut, sous conditions, être exonéré d’impôt sur tout ou partie de la rémunération de son activité à l’étranger, en application de l’exonération de l’article 81 A du code général des impôts (CGI art. 81 A).
Le salarié détaché maintenu au régime français cotise sur toutes les sommes et tous les avantages dus à l’occasion du travail, hors remboursements de frais professionnels (CSS art. L. 136-1-1), et la contribution sociale généralisée (CSG) n’est due que par la personne à la fois domiciliée fiscalement en France et à la charge d’un régime obligatoire français d’assurance maladie (CSS art. L. 136-1). La fiscalité et la paie du salarié expatrié dépendent ainsi de deux qualifications distinctes, la résidence fiscale et le régime de sécurité sociale.
Est un salarié détaché le salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée en France (C. trav. art. L. 1261-3). Pour la prestation de services, la mobilité intragroupe et le travail temporaire, l’employeur adresse une déclaration préalable à l’inspection du travail et désigne un représentant en France (C. trav. art. L. 1262-2-1), sous peine d’une amende administrative de 4 000 euros au plus par salarié détaché (C. trav. art. L. 1264-3). Cette déclaration préalable de détachement est effectuée sur le téléservice SIPSI du ministère du Travail.
L’employeur garantit au salarié l’égalité de traitement avec les salariés des entreprises de la même branche établies en France dans des matières limitativement énumérées, dont la rémunération, et lui applique, à compter du 13e mois, la quasi-totalité du Code du travail, délai porté à 18 mois au plus sur déclaration motivée (C. trav. art. L. 1262-4). Le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage vérifie, avant le début du détachement, que ces formalités ont été accomplies (C. trav. art. L. 1262-4-1). Le régime du salarié détaché en France par un employeur étranger repose ainsi sur le noyau dur des règles françaises.
Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et a conclu un contrat avec elle, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein (C. trav. art. L. 1231-5), à condition qu’elle contrôle la filiale à la date du licenciement (Cass. soc. avis 8-7-2021, n° 21-70.012). Cette obligation de rapatriement et de réintégration ne concerne pas le salarié parti sans contrat local, dont les droits résultent du contrat et de l’avenant, qui tiennent lieu de loi aux parties (C. civ. art. 1103).
L’offre doit être « sérieuse, précise et compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère », faute de quoi celle-ci reste tenue, jusqu’à la rupture du contrat, au paiement des salaires et accessoires du dernier emploi, dès lors que le salarié s’est tenu à sa disposition (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275). Le retour du salarié expatrié suppose donc une décision rapide de la société mère sur le poste équivalent au retour.
Lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié, les indemnités de rupture sont calculées sur le salaire d’expatriation, « nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective applicable moins favorables que la règle légale » (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879). Selon un arrêt non publié de 2026, rendu sans que l’article L. 1231-5 du Code du travail soit invoqué, une cour d’appel a toutefois pu retenir la rémunération qu’un ingénieur expatrié à Singapour par une filiale du groupe auprès d’une autre filiale du même groupe aurait perçue en métropole, en application de la convention collective (Cass. soc. 28-1-2026, n° 24-11.395) ; l’articulation de ces solutions reste à préciser pour le salaire de référence et les indemnités de rupture.
Le règlement européen (UE) n° 1215/2012 du 12 décembre 2012 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale, dit Bruxelles I bis, permet au salarié d’attraire l’employeur domicilié dans un État membre devant les juridictions de cet État ou du lieu où il accomplit habituellement son travail (Règl. UE n° 1215/2012 du 12-12-2012, art. 21). La rupture du contrat et le contentieux du salarié expatrié supposent ainsi de déterminer d’abord la juridiction compétente pour le litige international.
Les notions employées sont définies dans le lexique de l’expatriation et du détachement, complété par des questions fréquentes. L’actualité de la matière est suivie au travers des décisions et réformes récentes en matière d’expatriation et de détachement. L’accompagnement du Cabinet SANCY en matière d’expatriation et de détachement couvre le conseil comme le contentieux.
Le Cabinet SANCY Avocats, 109 boulevard Haussmann, 75008 Paris, exerce en droit du travail et en droit de la sécurité sociale. Xavier Berjot, avocat associé, conseille les employeurs comme les salariés et les cadres en matière d’expatriation et de détachement : choix du statut et négociation de l’avenant, protection sociale et paie pendant la mission, détachement de salariés en France, retour du salarié, rupture négociée et contentieux prud’homal.
L’analyse d’un dossier part du contrat de travail, de l’avenant ou du contrat local, de la convention collective applicable et des documents relatifs à la protection sociale du salarié. Une demande de premier échange peut être adressée au moyen du formulaire de contact du cabinet, en précisant la nature de la question et, en cas de litige, la date de la rupture du contrat.
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