La mutation dans une filiale étrangère conduit le salarié à signer un contrat local avec une société distincte de son employeur français, ce qui constitue un changement d’employeur. Elle ne peut donc jamais être imposée, même par une clause de mobilité, et suppose l’accord exprès du salarié. Le sort du contrat français, rompu, suspendu ou maintenu, doit être réglé par écrit, car deux contrats peuvent coexister pendant la mission. Le Code du travail protège en outre le salarié d’une société mère licencié par la filiale : la société mère doit le rapatrier et lui procurer un nouvel emploi.
Chaque société d’un groupe est une personne morale distincte. La mutation dans une filiale étrangère, avec conclusion d’un contrat local, fait donc passer le salarié sous l’autorité d’un nouvel employeur.
La Cour de cassation juge qu’« un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur ». Elle en déduit la nullité de la clause par laquelle le salarié s’engage à accepter toute mutation dans une autre société, « alors même que cette société appartiendrait au même groupe » (Cass. soc. 23-9-2009, n° 07-44.200). Une clause de mobilité internationale ne permet donc pas d’imposer une affectation dans une filiale.
Il en résulte que le salarié doit donner un accord exprès, au moment de la mutation et en connaissance de ses conditions, et que son refus ne peut, à lui seul, être regardé comme une faute.
En pratique, trois schémas sont rencontrés :
Le choix entre ces schémas a des conséquences sur l’ancienneté, la loi applicable, la protection sociale et le retour. Il doit être formalisé avant le départ.
Le contrat conclu avec la filiale est en principe soumis à la loi du pays d’accueil, soit parce que les parties l’ont choisie, soit parce que le salarié y accomplit habituellement son travail. La détermination de la loi applicable au contrat de travail international obéit au règlement européen (CE) n° 593/2008 du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, dit Rome I, pour les contrats conclus à compter du 17 décembre 2009 (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 8 et 28).
Le contrat local fixe la rémunération, la durée du travail, les congés et les règles de rupture propres au pays d’accueil. La filiale en est seule débitrice, sauf garantie de la société mère ou situation de coemploi.
Aucun texte ne définit le régime du contrat français suspendu pendant une expatriation. Ce régime résulte des stipulations des parties : avenant d’expatriation, lettre de mission ou accord tripartite entre le salarié, la société d’origine et la filiale. Dans une affaire jugée par la Cour de cassation, les avenants prévoyaient ainsi que le contrat français était « suspendu temporairement » pendant la mission du salarié au Brésil, où il dirigeait la filiale locale (Cass. soc. 21-11-2012, n° 10-17.978).
Ces stipulations ont intérêt à préciser :
Le salarié qui a été engagé par la société mère avant d’être mis à la disposition de la filiale bénéficie en outre de garanties légales, quel que soit le schéma choisi.
Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein (C. trav. art. L. 1231-5).
La Cour de cassation précise que la société mère est tenue de ces obligations « dans la mesure où, à la date du licenciement de ce salarié, elle contrôle cette dernière société » (Cass. soc. avis 8-7-2021, n° 21-70.012). Selon un arrêt non publié, la rupture d’un commun accord du contrat conclu avec la filiale doit elle aussi être qualifiée de licenciement pour l’application de ce texte (Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-20.199).
La société mère doit prendre l’initiative du rapatriement et proposer un reclassement dès la rupture du contrat avec la filiale, comme le rappelle l’avis de 2021 (Cass. soc. avis 8-7-2021, n° 21-70.012). Par un arrêt publié, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir jugé justifiée la prise d’acte de la rupture par un salarié rapatrié en France sans avoir reçu d’offre de réintégration « sérieuse, précise et compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère » (Cass. soc. 21-11-2012, n° 10-17.978). L’obligation de rapatriement et de réintégration impose donc à la société mère de formuler une offre précise, que le salarié reste libre d’accepter ou non.
Si la société mère entend néanmoins licencier le salarié, les règles du licenciement sont applicables et le temps passé au service de la filiale est pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1231-5). Lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié, les indemnités de rupture sont calculées par référence aux salaires de son dernier emploi, c’est-à-dire du poste occupé dans la filiale (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879).
Une salariée est engagée par une société mère française le 1er septembre 2018. Elle signe le 1er mars 2022 un contrat local avec la filiale singapourienne, contrôlée par la société mère, et son contrat français est suspendu. La filiale la licencie avec effet au 30 juin 2026.
À cette date, la société mère contrôle toujours la filiale : elle doit organiser le retour de la salariée et lui proposer un emploi compatible avec ses précédentes fonctions en France. Si elle la licencie ensuite, l’ancienneté retenue pour le préavis et l’indemnité de licenciement inclut les 4 ans, 3 mois et 29 jours passés au service de la filiale, du 1er mars 2022 au 30 juin 2026, soit une ancienneté totale de 7 ans, 9 mois et 29 jours au 30 juin 2026, qui continue ensuite de courir jusqu’à la rupture du contrat conclu avec la société mère.
Le salarié peut chercher à mettre en cause la société mère au-delà de l’article L. 1231-5, en invoquant le coemploi. La Cour de cassation juge que, « hors l’existence d’un lien de subordination », une société d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur qu’en cas d’« immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur », conduisant « à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière » (Cass. soc. 25-11-2020, n° 18-13.769).
Ces conditions sont rarement réunies. Le coemploi entre société mère et filiale suppose une preuve précise de cette immixtion.
Selon un arrêt non publié, le juge ne peut retenir la qualité de coemployeur de la société mère française sans avoir préalablement recherché si la loi française était applicable à la relation de travail avec la filiale étrangère (Cass. soc. 12-7-2022, n° 20-22.380). La qualification de coemploi dépend donc d’abord de la loi qui régit le contrat local.
Pour l’employeur, il est recommandé de formaliser la mutation par un accord écrit signé avant le départ, qui précise le schéma retenu, le sort du contrat français, les conditions du retour et la répartition des obligations entre les sociétés du groupe. L’information écrite due au salarié qui part plus de 4 semaines doit lui être remise avant son départ (C. trav. art. R. 1221-37).
Le salarié a intérêt à conserver la preuve de son engagement initial par la société mère, de sa mise à disposition de la filiale et du lien de contrôle entre les deux sociétés. Ces éléments conditionnent le bénéfice de l’article L. 1231-5 en cas de rupture du contrat local.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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