La loi applicable au contrat de travail international est déterminée, dans l’Union européenne, par le règlement européen du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, dit Rome I. Les parties peuvent choisir la loi du contrat, mais ce choix ne peut priver le salarié de la protection des dispositions impératives de la loi qui s’appliquerait sans lui, en principe celle du pays où il travaille habituellement. Une affectation temporaire à l’étranger ne change pas ce pays de référence. La question se pose dès la rédaction de l’avenant ou du contrat local, car elle commande les règles de durée du travail, de rémunération et de licenciement opposables à l’employeur.
Le règlement européen (CE) n° 593/2008 du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, dit Rome I, comporte une règle propre au contrat individuel de travail (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 8). Il s’applique aux contrats conclus à compter du 17 décembre 2009 (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 28). Les contrats plus anciens restent soumis à la convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, dont l’article 6 pose des règles voisines pour le contrat de travail, que la Cour de cassation continue d’appliquer aux contrats conclus avant cette date (Cass. soc. 23-10-2024, n° 20-17.055).
La loi applicable au contrat ne se confond pas avec :
Un salarié peut ainsi relever de la loi française pour son contrat, du régime de sécurité sociale d’un autre État et du juge d’un troisième pays.
« Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l’article 3 » (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 8, § 1). Le choix est en général exprimé par une clause de l’avenant d’expatriation ou du contrat local.
La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) admet que ce choix reste libre même lorsque la clause a été rédigée par l’employeur et simplement acceptée par le salarié (CJUE 15-7-2021, aff. C-152/20 et C-218/20).
Le choix d’une loi ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les « dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord » de la loi qui aurait été applicable à défaut de choix (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 8, § 1). La CJUE précise que les règles relatives au salaire minimum peuvent, en principe, relever de ces dispositions (CJUE 15-7-2021, aff. C-152/20 et C-218/20).
La CJUE en déduit que le juge doit d’abord identifier la loi qui aurait été applicable à défaut de choix et les règles auxquelles elle ne permet pas de déroger, puis comparer la protection qu’elles assurent avec celle de la loi choisie, les règles les plus protectrices l’emportant, la loi choisie demeurant applicable au reste de la relation de travail (CJUE 15-7-2021, aff. C-152/20 et C-218/20). La Cour de cassation a rappelé cette méthode en 2024 (Cass. soc. 23-10-2024, n° 20-17.055).
Un salarié qui réside et travaille en France est engagé par une société établie en Suisse, et son contrat est soumis au droit suisse, qui n’impose ni entretien préalable ni motivation écrite du licenciement. La France étant le pays d’accomplissement habituel du travail, la loi française serait applicable à défaut de choix, sauf liens plus étroits avec un autre pays. Les juges du fond ont fait prévaloir les règles impératives françaises sur l’entretien préalable et la motivation du licenciement, plus protectrices. L’employeur invoquait cependant des liens plus étroits avec la Suisse : salaire en francs suisses versé sur un compte suisse, affiliation aux caisses sociales et régime fiscal suisses. La Cour de cassation a sursis à statuer et interrogé la CJUE sur la portée de ces liens (Cass. soc. 23-10-2024, n° 20-17.055). Statuant sur la convention de Rome du 19 juin 1980, applicable à ce contrat conclu en 2007, la CJUE a répondu le 9 juillet 2026 que la loi choisie peut l’emporter si le contrat présente des liens plus étroits avec le pays de cette loi (CJUE 9-7-2026, aff. C-768/24).
À défaut de choix, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le salarié accomplit habituellement son travail. Ce pays « n’est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays » (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 8, § 2).
Le règlement précise que le travail à l’étranger est temporaire lorsque le salarié est censé reprendre son travail dans le pays d’origine après l’accomplissement de sa tâche, et que la conclusion d’un nouveau contrat avec l’employeur d’origine ou une société du même groupe n’exclut pas ce caractère temporaire (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, considérant 36). Le salarié envoyé 2 ans en mission à Madrid avec retour prévu à Paris reste donc, en principe, soumis à la loi française comme loi objectivement applicable.
Lorsque le pays de travail habituel ne peut être déterminé, notamment pour un salarié itinérant, le contrat est régi par la loi du pays où est situé l’établissement qui l’a embauché (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 8, § 3). Dans tous les cas, s’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays, la loi de ce pays s’applique (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 8, § 4).
Il appartient à celui qui prétend écarter la loi du lieu d’accomplissement habituel du travail d’établir ces liens plus étroits, le juge tenant compte de l’ensemble des éléments de rattachement (Cass. soc. 23-10-2024, n° 20-17.055).
La Cour de cassation jugeait jusqu’alors que les éléments caractérisant la relation de travail mais résultant de l’application de la loi choisie ne pouvaient être retenus pour rattacher le contrat à une loi autre que celle de son lieu d’exécution, comme elle le rappelle dans son arrêt de renvoi du 23 octobre 2024 (Cass. soc. 23-10-2024, n° 20-17.055).
Par cet arrêt, elle a demandé à la CJUE, à propos de l’article 6 de la convention de Rome, d’une part si le juge doit écarter les dispositions impératives plus protectrices de la loi du lieu de travail habituel lorsque le contrat présente des liens plus étroits avec le pays dont la loi a été choisie, d’autre part si les liens résultant, dans l’exécution du contrat, du choix de la loi doivent alors être pris en compte (Cass. soc. 23-10-2024, n° 20-17.055).
La CJUE, statuant en septième chambre, a répondu le 9 juillet 2026 dans l’affaire Hortis. Le contrat ayant été conclu le 1er septembre 2007, elle a interprété l’article 6, paragraphe 2, de la convention de Rome, le règlement Rome I n’étant pas applicable au litige en raison de sa date (CJUE 9-7-2026, aff. C-768/24).
Sur la première question, elle dit pour droit que, lorsque les parties ont choisi la loi applicable, le juge national doit faire prévaloir cette loi « en écartant les dispositions impératives plus protectrices issues de la loi dont le travailleur demande l’application », dans l’hypothèse où, au regard de l’ensemble des circonstances, le contrat présente des liens plus étroits avec le pays dont la loi a été choisie (CJUE 9-7-2026, aff. C-768/24). La Cour rappelle que cette interprétation ne conduit pas nécessairement à appliquer, dans tous les cas, la loi la plus favorable au salarié.
Sur la seconde question, le juge doit tenir compte, dans une appréciation globale, de l’ensemble des éléments objectifs caractérisant la relation de travail, « y compris de ceux qui découlent, dans l’exécution de ce contrat, du choix, par les parties, de la loi applicable audit contrat », et procéder à une pondération adéquate de ces éléments (CJUE 9-7-2026, aff. C-768/24). Parmi les éléments significatifs, la Cour cite le pays où le salarié paie ses impôts sur les revenus de son activité, celui où il est affilié à la sécurité sociale et aux régimes de retraite, d’assurance maladie et d’invalidité, ainsi que les paramètres de fixation du salaire et des autres conditions de travail.
La Cour énonce que le choix de la loi « ne peut constituer en tant que tel un critère pouvant être pris en compte » (point 43), tout en imposant de tenir compte des éléments objectifs qui découlent de ce choix (point 45). Il en résulte que la clause de choix de loi, à elle seule, ne suffit pas à établir des liens plus étroits, alors que les paramètres de fixation du salaire, l’affiliation sociale ou l’imposition dans le pays de la loi choisie peuvent être retenus ; la ligne de partage entre ces deux catégories d’éléments reste à préciser par les juridictions nationales (CJUE 9-7-2026, aff. C-768/24). La Cour invite aussi le juge, pour prévenir l’instrumentalisation des critères de rattachement par l’employeur, à rechercher si ces éléments résultent d’un accord commun ou ont été imposés au salarié.
L’arrêt interprète la convention de Rome, qui ne régit que les contrats conclus avant le 17 décembre 2009. La Cour relève que l’article 8, paragraphe 4, du règlement Rome I est rédigé en termes équivalents, ce qui rend probable une solution identique pour les contrats plus récents, sans qu’elle se soit prononcée sur ce règlement (CJUE 9-7-2026, aff. C-768/24). La Cour de cassation, qui avait sursis à statuer, doit encore tirer les conséquences de cette réponse dans le litige.
Pour l’employeur, la loi choisie peut donc l’emporter sur les règles impératives plus protectrices du lieu de travail habituel si le centre de la relation de travail se situe réellement dans le pays de cette loi. Le salarié qui revendique la loi du pays où il travaille a intérêt à démontrer que les éléments de rattachement au pays de la loi choisie lui ont été imposés ou sont secondaires au regard de l’ensemble de la relation.
Une loi de police est une disposition impérative dont le respect est jugé crucial par un pays pour la sauvegarde de ses intérêts publics, au point d’en exiger l’application quelle que soit la loi applicable au contrat. Le règlement ne porte pas atteinte à l’application des lois de police du juge saisi (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 9).
La Cour de cassation a jugé, à propos d’un salarié affecté au Qatar dont l’avenant renvoyait au droit français, que la législation française sur la durée du travail ne constitue pas une loi de police, en dehors des situations de détachement en France relevant de la directive européenne du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs (Cass. soc. 8-12-2021, n° 20-14.178). Les règles françaises sur les heures supplémentaires ne s’imposent donc au salarié expatrié que si la loi française est applicable au contrat, par choix ou à défaut de choix, ou au titre des dispositions impératives de l’article 8.
Pour le salarié envoyé travailler en France par un employeur étranger, le noyau dur des règles françaises s’applique au contraire quelle que soit la loi du contrat.
La loi applicable conditionne aussi la mise en cause d’autres sociétés du groupe. Selon un arrêt non publié, le juge ne peut retenir la qualité de coemployeur d’une société mère française sans avoir préalablement recherché si la loi française était applicable à la relation de travail avec la filiale étrangère (Cass. soc. 12-7-2022, n° 20-22.380).
Pour l’employeur, il est recommandé de rédiger une clause de choix de loi explicite dans l’avenant ou le contrat local, en mesurant les dispositions impératives de la loi du lieu de travail habituel qui resteront applicables. Le salarié a intérêt à identifier, avant de signer, la loi qui s’appliquerait sans clause et les protections de cette loi auxquelles la clause ne peut porter atteinte, en particulier en matière de licenciement et de salaire minimum.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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