Le salarié détaché en France par un employeur étranger reste soumis à la loi de son contrat de travail, mais il bénéficie d’un noyau dur de règles françaises que son employeur doit obligatoirement respecter. Ce socle couvre notamment la durée du travail, les congés, la santé et la sécurité, l’hébergement et, depuis le 30 juillet 2020, la rémunération dans son ensemble et non plus le seul salaire minimum. Les allocations propres au détachement comptent dans cette rémunération, sauf lorsqu’elles remboursent des frais réellement exposés. Un écart avec les salariés des entreprises françaises de la même branche expose l’employeur à des rappels de salaire, à une suspension de la prestation et, dans certains cas, met en jeu la responsabilité de son client.
L’employeur qui détache temporairement un salarié en France lui garantit l’égalité de traitement avec les salariés des entreprises de la même branche d’activité établies en France, en respectant les dispositions légales et les stipulations conventionnelles qui leur sont applicables dans les matières suivantes :
Cette liste transpose celle de la directive européenne du 16 décembre 1996 sur le détachement de travailleurs, modifiée par la directive (UE) 2018/957 du 28 juin 2018 (Directive 96/71/CE, art. 3, § 1).
Le noyau dur ne se limite pas à la loi. Les conventions et accords collectifs français étendus dont bénéficient les salariés des entreprises établies en France exerçant une activité principale identique à celle accomplie par les salariés détachés s’appliquent à ces derniers (C. trav. art. R. 1261-2).
La convention collective applicable se détermine donc d’après l’activité réellement exercée en France, et non d’après le secteur de l’entreprise dans son pays d’origine. Une entreprise de maçonnerie belge détachée sur un chantier français doit ainsi appliquer les minima et les primes de la convention étendue du bâtiment correspondante.
En dehors de ces matières, le contrat reste régi par la loi choisie par les parties, ce qui caractérise le régime du détachement de salariés en France.
Dans sa version initiale, la directive de 1996 ne garantissait au salarié détaché que « les taux de salaire minimal, y compris ceux majorés pour les heures supplémentaires » (Directive 96/71/CE du 16-12-1996, art. 3, version initiale). La directive de 2018 leur a substitué la « rémunération, y compris les taux majorés pour les heures supplémentaires », dont le contenu est déterminé par la législation et les pratiques de l’État d’accueil (Directive 96/71/CE, art. 3, § 1).
Le Code du travail vise désormais la rémunération au sens de l’article L. 3221-3, qui définit l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav. art. L. 1262-4). Constitue une rémunération au sens de ce texte le salaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de son emploi (C. trav. art. L. 3221-3). Cette réforme est entrée en vigueur le 30 juillet 2020 (Ord. n° 2019-116 du 20-2-2019, art. 7).
L’employeur doit donc comparer la rémunération versée non seulement au salaire minimum, mais aussi aux primes et accessoires prévus par la loi et par la convention collective étendue applicable : majorations pour heures supplémentaires, primes conventionnelles, treizième mois conventionnel, majorations pour travail de nuit ou du dimanche.
La loi ne précise pas la méthode de comparaison entre la rémunération étrangère et la rémunération française, élément par élément ou globalement. La Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée sur ce point depuis la réforme de 2020 ; une comparaison élément par élément, sur la même période de paie, reste la méthode la plus sûre pour l’employeur.
Les allocations propres au détachement sont regardées comme faisant partie de la rémunération (C. trav. art. R. 1262-8). En sont exclues les sommes versées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues du fait du détachement, notamment de transport, de repas et d’hébergement.
Lorsque l’employeur ne justifie pas de la part de l’allocation versée au titre de la rémunération et de celle versée au titre des dépenses, en application du contrat de travail ou de la loi qui le régit, l’intégralité de l’allocation est regardée comme un remboursement de frais et exclue de la rémunération (C. trav. art. R. 1262-8). Cette règle reprend la directive (Directive 96/71/CE, art. 3, § 7). Sous l’empire des textes antérieurs, la Cour de cassation jugeait déjà que les sommes versées chaque mois au titre du détachement, qui ne remboursent pas des frais par ailleurs pris en charge par l’employeur, doivent être comparées au minimum conventionnel (Cass. soc. 13-11-2014, n° 13-19.095).
Un salarié détaché perçoit un salaire de base de 12 euros bruts de l’heure et une « indemnité de détachement » de 3 euros par heure, sans que son contrat précise sa nature. La convention collective étendue applicable prévoit un minimum de 14 euros de l’heure pour son emploi.
L’indemnité étant regardée en totalité comme un remboursement de frais, la rémunération retenue est de 12 euros, soit un écart de 2 euros par heure. Sur une durée de 35 heures par semaine, l’écart atteint 70 euros par semaine, soit environ 303 euros par mois (2 euros x 151,67 heures). Si le contrat avait précisé que 2 euros de l’indemnité constituent un complément de salaire et 1 euro le remboursement de frais justifiés, la rémunération retenue aurait été de 14 euros, conforme au minimum.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de ventiler par écrit, dans le contrat ou la lettre de détachement, la part de rémunération et la part de remboursement de chaque allocation.
Les frais de transport, de repas et d’hébergement exposés par le salarié du fait du détachement sont pris en charge par l’employeur lorsque deux conditions cumulatives sont réunies : leur prise en charge est prévue par des dispositions légales ou conventionnelles, et le salarié doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel en France ou est envoyé temporairement vers un autre lieu de travail (C. trav. art. R. 1262-8).
Les règles françaises relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés payés s’appliquent dès le premier jour du détachement (C. trav. art. L. 1262-4). L’employeur doit ainsi respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, le repos quotidien et le repos hebdomadaire.
Lorsque le détachement dépasse un mois, les règles relatives au chômage des jours fériés s’appliquent également (C. trav. art. R. 1262-4). Le temps de travail effectif s’apprécie selon les critères du droit français.
Dans les secteurs dotés de caisses de congés payés et d’intempéries, comme le bâtiment, les conditions d’assujettissement à ces caisses font partie du noyau dur (C. trav. art. L. 1262-4).
Lorsque le détachement dure plus d’un mois, les dispositions relatives à l’indemnité complémentaire versée par l’employeur en cas d’absence pour maladie ou accident s’appliquent aux salariés détachés, dans les conditions prévues par le Code du travail, notamment d’ancienneté (C. trav. art. R. 1262-1).
Les règles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent au salarié détaché (C. trav. art. L. 1262-4). Celui-ci bénéficie des prestations d’un service de santé au travail, sauf si l’employeur établi dans l’Union européenne, l’Espace économique européen ou la Suisse prouve qu’il est soumis à une surveillance équivalente dans son pays d’origine (C. trav. art. R. 1262-10).
L’hébergement n’est pas laissé à la seule appréciation de l’employeur : des conditions de travail ou d’hébergement incompatibles avec la dignité humaine constituent l’un des manquements graves permettant à l’inspection du travail d’enjoindre à l’employeur d’y mettre fin (C. trav. art. L. 1263-3).
Pour un détachement d’au moins un mois, l’employeur présente à l’inspection du travail les bulletins de paie ou documents équivalents mentionnant la rémunération brute, les horaires, les heures majorées, les congés et jours fériés, et la convention collective applicable. Il présente aussi la preuve du paiement effectif et un relevé quotidien des heures de travail (C. trav. art. R. 1263-1). Ces documents sont tenus par le représentant désigné dans la déclaration préalable de détachement, effectuée sur le téléservice SIPSI du ministère du Travail.
Lorsqu’un agent de contrôle constate le non-paiement total ou partiel du salaire minimum légal ou conventionnel, un manquement grave aux durées maximales de travail ou aux repos, ou un hébergement indigne, il enjoint par écrit à l’employeur de faire cesser la situation (C. trav. art. L. 1263-3). Le délai imparti est de 3 jours à compter de la réception de l’injonction, réductible à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles (C. trav. art. R. 1263-11-1).
À défaut de régularisation, l’administration peut, eu égard à la répétition ou à la gravité des faits, suspendre la prestation de services pour un mois au plus (C. trav. art. L. 1263-4). Cette suspension n’entraîne ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni perte de salaire pour les salariés (C. trav. art. L. 1263-5). Le non-respect de la décision de suspension est passible d’une amende de 10 000 euros au plus par salarié concerné (C. trav. art. L. 1263-6).
Les mécanismes d’injonction visent le non-paiement du salaire minimum, alors que l’obligation d’égalité porte sur l’ensemble de la rémunération. Un écart portant sur des primes conventionnelles relève donc principalement de l’action du salarié devant le conseil de prud’hommes.
Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre informé par l’inspection du travail du non-paiement du salaire minimum par son cocontractant ou un sous-traitant doit lui enjoindre de régulariser. À défaut, s’il ne dénonce pas le contrat, il est tenu solidairement au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues (C. trav. art. L. 1262-4-3). Ces obligations du donneur d’ordre complètent la vigilance exigée avant le début de la prestation.
Au-delà de 12 mois de détachement, le noyau dur cède la place à la quasi-totalité du Code du travail, selon les règles du détachement de longue durée.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
