Le salarié expatrié ou détaché qui conteste la rupture de son contrat doit d’abord déterminer quel juge saisir, question distincte de celle de la loi applicable. Lorsque l’employeur est domicilié dans un État de l’Union européenne, le règlement européen dit Bruxelles I bis permet au salarié d’agir devant les juridictions de l’État du domicile de l’employeur ou du lieu où il travaille habituellement, tandis que l’employeur ne peut agir que devant celles de l’État du domicile du salarié. Lorsque l’employeur est établi hors de l’Union, les règles françaises de compétence, notamment l’article R. 1412-1 du Code du travail et les articles 14 et 15 du code civil, prennent le relais. Les clauses du contrat désignant un autre juge ont une portée très limitée.
La compétence du juge et la loi applicable au contrat sont deux questions distinctes. Le juge français peut être compétent et appliquer une loi étrangère, et inversement. La loi applicable est déterminée par le règlement européen du 17 juin 2008, dit Rome I, selon lequel le contrat de travail est régi par la loi choisie par les parties, sans que ce choix puisse priver le salarié de la protection des dispositions impératives de la loi qui aurait été applicable à défaut de choix (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 8). Ces règles relèvent de la loi applicable au contrat de travail international.
Le règlement du Parlement européen et du Conseil du 12 décembre 2012 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale, dit Bruxelles I bis, est applicable depuis le 10 janvier 2015 (Règl. UE n° 1215/2012 du 12-12-2012, art. 81). En matière de contrats individuels de travail, la compétence est déterminée par une section spéciale, favorable au salarié (Règl. UE n° 1215/2012 du 12-12-2012, art. 20).
Lorsque le défendeur n’est pas domicilié dans un État membre, la compétence est réglée dans chaque État par sa propre loi, sous réserve notamment des règles propres aux contrats de travail (Règl. UE n° 1215/2012 du 12-12-2012, art. 6). Le juge français applique alors les règles françaises de compétence.
L’employeur domicilié dans un État membre peut être attrait, au choix du salarié :
Il en résulte qu’une société française peut toujours être assignée en France par son salarié, quel que soit le pays où celui-ci a travaillé, y compris hors de l’Union. Le salarié expatrié dans une filiale allemande peut quant à lui agir contre celle-ci en Allemagne, État où elle est domiciliée et où il travaille habituellement.
L’employeur ne peut agir contre le salarié que devant les juridictions de l’État membre sur le territoire duquel celui-ci a son domicile, sous réserve d’une demande reconventionnelle formée devant le juge saisi par le salarié (Règl. UE n° 1215/2012 du 12-12-2012, art. 22). Une société qui entend réclamer le remboursement d’avances ou de frais à un salarié resté vivre à l’étranger, dans un autre État membre, doit donc agir dans cet État.
Il ne peut être dérogé à ces règles que par des conventions postérieures à la naissance du différend ou qui permettent au salarié de saisir d’autres juridictions que celles prévues par le règlement (Règl. UE n° 1215/2012 du 12-12-2012, art. 23). La clause d’un avenant d’expatriation qui impose au salarié le juge du pays d’accueil ne lui est donc pas opposable.
La Cour de cassation l’a appliqué en 2023 à une salariée licenciée par un consulat général de France en Algérie : la compétence du conseil de prud’hommes de Paris était justifiée, sans qu’importe la clause de son contrat désignant les juridictions algériennes (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-22.452).
Le certificat attestant du maintien du salarié au régime de sécurité sociale du pays d’origine n’a d’effet qu’à l’égard des régimes de sécurité sociale. La Cour de cassation a jugé que le certificat E 101 délivré par l’organisme espagnol n’empêchait pas un directeur commercial travaillant pour l’essentiel en France de saisir le conseil de prud’hommes de Tours, la compétence se déterminant selon le règlement sur la compétence judiciaire (Cass. soc. 29-9-2014, n° 13-15.802). Le détachement au sens de la sécurité sociale ne fixe donc pas le juge compétent.
L’employeur qui n’est pas domicilié dans un État membre peut être attrait devant la juridiction de l’État membre où le salarié accomplit ou a accompli habituellement son travail, ou, à défaut de lieu habituel dans un même pays, du lieu de l’établissement d’embauche (Règl. UE n° 1215/2012 du 12-12-2012, art. 21). L’employeur étranger qui possède une succursale, une agence ou un autre établissement dans un État membre est en outre considéré comme domicilié dans cet État pour les contestations relatives à leur exploitation (Règl. UE n° 1215/2012 du 12-12-2012, art. 20).
Pour le surplus, le juge français applique les règles de compétence du Code du travail. Le conseil de prud’hommes compétent est celui du lieu de l’établissement où le travail est accompli ou, lorsque le travail est accompli hors de tout établissement, celui du domicile du salarié ; le salarié peut également saisir le conseil du lieu où l’engagement a été contracté ou du lieu où l’employeur est établi (C. trav. art. R. 1412-1). La Cour de cassation juge ces dispositions impératives applicables dans l’ordre international : une clause attributive de compétence incluse dans un contrat de travail international ne peut y faire échec (Cass. soc. 29-9-2010, n° 09-40.688).
Le code civil permet en outre de citer devant les tribunaux français l’étranger, même non résident, pour les obligations contractées en France ou à l’étranger envers un Français (C. civ. art. 14), et d’y attraire un Français pour les obligations qu’il a contractées à l’étranger, même avec un étranger (C. civ. art. 15). Le premier de ces textes, fondé sur la nationalité française du demandeur, peut ainsi être invoqué par un salarié français contre un employeur étranger établi hors de l’Union ; sa mise en œuvre en matière prud’homale doit toutefois être examinée au cas par cas.
Le Code de procédure civile permet enfin au demandeur qui assigne plusieurs défendeurs de saisir, à son choix, la juridiction du lieu où demeure l’un d’eux (CPC art. 42).
Les droits que le salarié tire de l’article L. 1231-5 du Code du travail, rapatriement, reclassement, salaires dans l’attente d’une offre et indemnités de rupture, sont dirigés contre la société mère qui l’avait mis à la disposition de la filiale, dans la mesure où elle la contrôle à la date du licenciement (Cass. soc. avis 8-7-2021, n° 21-70.012). La société mère étant domiciliée en France, les juridictions françaises sont compétentes, et le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes du lieu où elle est établie ou du lieu où il a été engagé (C. trav. art. R. 1412-1). Le contenu de ces droits relève du licenciement prononcé par la filiale étrangère.
La contestation du licenciement prononcé par la filiale relève en principe des juridictions de l’État de la filiale, qui est aussi, le plus souvent, celui du lieu habituel de travail. La compétence française peut toutefois résulter de l’un des fondements examinés ci-dessus.
Par un arrêt publié de 2022, la Cour de cassation a ainsi admis la compétence du conseil de prud’hommes de Paris pour les demandes dirigées contre une société gabonaise, dès lors qu’une société du même groupe, établie à Paris, avait recruté le salarié en vue de son détachement au Gabon, que les demandes formées contre les deux sociétés présentaient un lien étroit de connexité, le contrat local étant consécutif à l’expatriation, et que la société parisienne, attraite en sa qualité alléguée de coemployeur, apparaissait comme un défendeur sérieux (CPC art. 42 ; Cass. soc. 14-12-2022, n° 21-13.976). Le coemploi entre société mère et filiale reste cependant une situation exceptionnelle, et la portée de cette solution lorsque la société mère n’est attraite que sur le fondement de l’article L. 1231-5 reste à préciser.
Dans cet exemple, un cadre de nationalité française, engagé à Lyon le 2 mai 2018 par une société française, est mis à la disposition de sa filiale de Dubaï, avec laquelle il signe un contrat local. Licencié par la filiale le 31 mars 2026, il n’obtient aucune offre de réintégration :
Il est recommandé à l’employeur de ne pas compter sur une clause attributive de juridiction insérée dans l’avenant d’expatriation, qui ne peut priver le salarié des options que lui ouvrent les textes. La rédaction précise du lieu d’engagement et de l’identité de l’employeur, dans l’avenant et dans le contrat local, limite en revanche les débats sur la compétence.
Le salarié a intérêt à identifier, avant toute saisine, la ou les sociétés défenderesses, leur domicile, son lieu habituel de travail et le lieu de son engagement. Ces éléments conditionnent le choix du juge, qui détermine à son tour la procédure suivie et les délais, selon les règles de la procédure prud’homale lorsque le conseil de prud’hommes français est saisi.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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