Le harcèlement au travail ne se limite pas à la relation entre un supérieur et son subordonné. La loi protège tout salarié, mais aussi le stagiaire, le candidat et le témoin, et l’auteur des agissements peut être un dirigeant, un collègue, un subordonné ou un tiers qui intervient dans l’entreprise. Les faits commis hors du temps et du lieu de travail, notamment par messages, peuvent également entrer dans la qualification lorsqu’ils se rattachent à la vie professionnelle. Dans tous les cas, l’employeur reste tenu de prévenir les agissements et d’y réagir, tandis que l’auteur engage sa propre responsabilité.
Le Code du travail dispose qu’« Aucun salarié ne doit subir » les agissements répétés de harcèlement moral répondant à sa définition, et la même formule ouvre l’interdiction du harcèlement sexuel (C. trav. art. L. 1152-1 ; C. trav. art. L. 1153-1). Ces textes, qui comptent parmi les notions de harcèlement et d’agissement sexiste du droit du travail, ne distinguent ni selon le contrat, ni selon l’ancienneté, ni selon la position hiérarchique de la victime.
Un cadre ou un responsable peut donc être victime de harcèlement, y compris de la part de personnes placées sous son autorité, dès lors que les conditions de la définition sont réunies.
Le Code de l’éducation prévoit que les stagiaires « bénéficient des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail, dans les mêmes conditions que les salariés » (C. éduc. art. L. 124-12). L’interdiction du harcèlement moral et sexuel leur est donc applicable.
Le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise bénéficie quant à lui de l’aménagement de la preuve prévu en cas de litige (C. trav. art. L. 1154-1). Aucune personne ayant subi ou refusé de subir un harcèlement ne peut par ailleurs faire l’objet des mesures énumérées par l’article L. 1121-2, au nombre desquelles figure l’éviction d’une procédure de recrutement, d’un stage ou d’une période de formation (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2 ; C. trav. art. L. 1121-2).
La protection s’étend au-delà de la victime. Aucune personne ayant, « de bonne foi, relaté ou témoigné » d’agissements de harcèlement moral ne peut faire l’objet de ces mesures, et la même protection bénéficie au témoin et à la personne qui relate des faits de harcèlement sexuel (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2).
Ces personnes bénéficient en outre de certaines protections prévues par la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi Sapin 2, qui organise le statut des lanceurs d’alerte (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2). La protection du Code du travail ne dépend toutefois pas de ce statut : elle bénéficie à la personne qui relate ou témoigne de bonne foi.
Le salarié qui travaille dans une autre entreprise que celle de son employeur n’est pas privé de protection. Pendant la mission d’un salarié temporaire, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, qui comprennent ce qui a trait « A la santé et la sécurité au travail » (C. trav. art. L. 1251-21).
Pour un salarié mis à disposition dans le cadre du travail à temps partagé, la Cour de cassation a jugé que l’entreprise de travail à temps partagé et l’entreprise utilisatrice sont chacune tenues d’une obligation de sécurité au regard des obligations que les textes mettent à leur charge, et a approuvé la condamnation in solidum de l’entreprise de temps partagé qui ne justifiait pas, pas plus que l’utilisatrice, avoir satisfait à son obligation de sécurité et de prévention face au harcèlement subi chez cette dernière (Cass. soc. 27-5-2025, n° 23-21.926, publié au Bulletin).
Lorsque l’auteur dispose d’un pouvoir sur la victime, la loi pénale en tient compte. L’abus de l’autorité conférée par les fonctions et l’autorité de droit ou de fait sur la victime constituent des circonstances aggravantes du délit de harcèlement sexuel (C. pén. art. 222-33).
En droit du travail, la Cour de cassation juge que « le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail » (Cass. soc. 11-1-2012, n° 10-12.930, publié au Bulletin).
L’auteur peut aussi être un salarié de même niveau ou un subordonné. Le Code du travail ne vise pas seulement l’encadrement : tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou sexuel « est passible d’une sanction disciplinaire » (C. trav. art. L. 1152-5 ; C. trav. art. L. 1153-6). La sanction disciplinaire de l’auteur du harcèlement obéit ensuite au droit commun disciplinaire.
Le harcèlement peut aussi être le fait de plusieurs personnes. Le harcèlement sexuel est ainsi caractérisé lorsque les propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, ou successivement, en l’absence de concertation, lorsque chacune sait qu’ils caractérisent une répétition (C. trav. art. L. 1153-1).
L’employeur répond également d’une personne extérieure à l’entreprise qui exerce une autorité sur les salariés. Il doit « répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés » ; dans cette affaire, le tiers chargé par l’employeur de mettre en place de nouveaux outils de gestion et de former l’équipe d’un restaurant pouvait exercer une autorité de fait (Cass. soc. 1-3-2011, n° 09-69.616, publié au Bulletin). L’arrêt reposait encore sur l’obligation de sécurité « de résultat », dont la lecture en termes de responsabilité automatique a depuis été abandonnée ; seul demeure utile le principe de la responsabilité pour un tiers ayant une autorité de fait.
Lorsque l’auteur est un client, un usager ou le salarié d’un prestataire dépourvu de toute autorité, aucune décision publiée ne précise le régime applicable ; la situation peut en tout état de cause être appréciée au regard de l’obligation générale de sécurité, qui impose à l’employeur de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et de la planification de la prévention, qui intègre les risques liés au harcèlement moral et sexuel (C. trav. art. L. 4121-1 ; C. trav. art. L. 4121-2). L’employeur n’ayant pas de pouvoir disciplinaire sur un tiers, il lui est recommandé de prendre les mesures d’organisation et de protection adaptées.
Certaines personnes présentes dans l’entreprise échappent à cette logique. La Cour de cassation a jugé que le médecin du travail, même salarié de l’entreprise, assure ses missions dans les conditions d’indépendance professionnelle garanties par la loi, de sorte que son comportement n’était pas susceptible de constituer un harcèlement moral de la part de l’employeur (Cass. soc. 30-6-2015, n° 13-28.201, publié au Bulletin).
Le lieu ou l’heure des faits ne suffit pas à les soustraire à la qualification. Outre l’abus d’autorité commis hors du temps et du lieu de travail, la Cour de cassation a jugé que des propos à caractère sexuel et des attitudes déplacées envers des personnes que le salarié côtoyait en raison de son travail ne relevaient pas de sa vie personnelle, alors même qu’ils avaient été adressés à des collègues par messagerie instantanée en dehors du temps de travail ou lors de soirées organisées après le travail (Cass. soc. 19-10-2011, n° 09-72.672, publié au Bulletin).
Le critère tient donc au lien avec la relation de travail. La frontière avec la vie personnelle du salarié dépend des circonstances : personnes visées, contexte professionnel des échanges, usage des outils de l’entreprise.
Les définitions légales visent des « propos ou comportements » sans condition de support, de sorte que des messages écrits, des courriels ou des publications peuvent constituer des agissements de harcèlement. Au pénal, l’utilisation d’un service de communication en ligne figure parmi les circonstances aggravantes du harcèlement sexuel (C. pén. art. 222-33).
Une limite tient toutefois au caractère privé des échanges. Une conversation tenue sur la messagerie professionnelle dans un cadre strictement privé, qui n’était pas destinée à être rendue publique, ne constituait pas un manquement du salarié aux obligations découlant de son contrat, et le licenciement fondé même en partie sur elle a été jugé nul (Cass. soc. 25-9-2024, n° 23-11.860, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé de distinguer, dans chaque cas, la conversation privée des messages adressés à la personne visée.
L’employeur « prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » et, pour le harcèlement sexuel, en vue de les prévenir, « d’y mettre un terme et de les sanctionner » (C. trav. art. L. 1152-4 ; C. trav. art. L. 1153-5). Ces obligations ne dépendent pas de la qualité de l’auteur.
Informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, l’employeur doit prendre les mesures immédiates propres à les faire cesser, en plus des mesures de prévention qui lui incombent (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin). L’obligation de prévenir le harcèlement moral et sexuel s’applique ainsi, que l’auteur soit un supérieur, un collègue ou un tiers.
La réparation n’est pas réservée à l’action contre l’auteur. Sous l’empire des textes anciens, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel selon laquelle la réparation du harcèlement sexuel imputé au président d’une association ne pouvait être demandée qu’à celui-ci, en retenant que les obligations d’interdiction et de prévention sont distinctes, leur méconnaissance pouvant ouvrir droit à des réparations spécifiques lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts (Cass. soc. 17-5-2017, n° 15-19.300, publié au Bulletin).
L’auteur répond aussi de ses actes. Sous l’empire des textes antérieurs à la recodification du Code du travail, la Cour de cassation a jugé qu’« engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral » (Cass. soc. 21-6-2006, n° 05-43.914, publié au Bulletin).
L’auteur s’expose en outre à une sanction disciplinaire et à des poursuites pénales, le harcèlement moral au travail étant puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende (C. pén. art. 222-33-2). Il est dès lors recommandé à l’employeur de rappeler dans ses actions d’information que l’interdiction s’impose à chacun, quel que soit son niveau, et au salarié qui s’estime victime d’identifier précisément l’auteur et le contexte des faits dans son signalement.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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