Outre l’obligation générale de sécurité, le Code du travail met à la charge de l’employeur une obligation propre de prévenir le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, renforcée pour ce dernier par le devoir d’y mettre un terme et de le sanctionner. Cette obligation suppose des mesures concrètes et antérieures aux faits, au premier rang desquelles l’information et la formation des salariés. Son manquement est autonome : il peut être reproché à l’employeur même lorsque le harcèlement n’est pas établi, et ouvrir droit à une réparation distincte de celle du harcèlement. Le délai dans lequel le salarié peut agir sur ce seul fondement n’est, en revanche, pas encore fixé avec certitude.
Le Code du travail dispose que « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (C. trav. art. L. 1152-4). Le même article impose d’informer par tout moyen les personnes protégées contre le harcèlement du texte de l’article 222-33-2 du code pénal, qui réprime le délit de harcèlement moral au travail.
Le texte ne dresse pas la liste des dispositions nécessaires. Il laisse à l’employeur le choix des moyens, mais la prévention du harcèlement suppose d’agir avant tout signalement, et non seulement en réaction à une plainte.
L’obligation est plus étendue en matière de harcèlement sexuel. L’employeur prend toutes dispositions nécessaires « en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner » (C. trav. art. L. 1153-5). La prévention, la cessation des faits et leur sanction forment ainsi trois volets d’une même obligation.
Le même texte impose l’information des salariés et l’affichage du texte de l’article 222-33 du code pénal, des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en la matière et des coordonnées des autorités et services compétents (C. trav. art. L. 1153-5). Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, un référent est en outre désigné pour « orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (C. trav. art. L. 1153-5-1). Un autre référent est désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres (C. trav. art. L. 2314-1). Le rôle de ces référents en matière de harcèlement sexuel complète le dispositif de prévention.
L’agissement sexiste est défini comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (C. trav. art. L. 1142-2-1). Aucun article ne lui consacre une obligation de prévention comparable à celles des articles L. 1152-4 et L. 1153-5, mais les risques qui y sont liés doivent être intégrés à la planification de la prévention (C. trav. art. L. 4121-2). Le règlement intérieur doit par ailleurs rappeler les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes (C. trav. art. L. 1321-2).
La Cour de cassation apprécie l’obligation de prévention à la lumière des principes généraux de prévention. L’employeur échappe au manquement s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, une fois informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, les mesures immédiates propres à le faire cesser (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin). Dans cette affaire, une procédure d’alerte inscrite au règlement intérieur, une enquête et une médiation organisées après la dénonciation ne suffisaient pas à écarter le manquement, la cour d’appel n’ayant pas constaté la mise en œuvre d’actions d’information et de formation propres à prévenir le harcèlement.
L’inaction après un signalement peut aussi caractériser le manquement. La Cour a censuré une cour d’appel qui avait jugé que, faute de harcèlement établi, il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-10.551, publié au Bulletin).
La formulation du signalement a également été examinée. Un arrêt non publié a censuré une cour d’appel qui avait écarté tout manquement de l’employeur au motif que la note de la salariée ne visait pas expressément un harcèlement, alors qu’étaient dénoncées des méthodes de management et des « pratiques managériales toxiques » (Cass. soc. 8-7-2026, n° 24-17.481, non publié au Bulletin).
Le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026, présente des pistes et recommandations sans valeur obligatoire. Pour la prévention, il recommande notamment :
Le guide souligne également que le seul respect des obligations spécifiques au harcèlement ne suffit pas à écarter la responsabilité de l’employeur, qui reste soumis à l’obligation générale de sécurité. Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver la trace de chaque action menée : contenu et date des formations, listes de participants, supports d’information, comptes rendus de réunions.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut « proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes », et « Le refus de l’employeur est motivé » (C. trav. art. L. 2312-9). L’employeur qui écarte une proposition du comité doit donc en exposer les raisons, ce qui permet d’apprécier ensuite le sérieux de sa politique de prévention.
L’obligation de prévention des risques professionnels « est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle » (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-10.551, publié au Bulletin). La même solution a été retenue pour le harcèlement sexuel (Cass. soc. 8-7-2020, n° 18-24.320, publié au Bulletin).
Le juge doit donc rechercher si l’employeur a satisfait à son obligation de prévention, indépendamment de la question de savoir si un harcèlement est caractérisé.
Les obligations résultant des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail « sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques » (Cass. soc. 6-6-2012, n° 10-27.694, publié au Bulletin). La Cour a statué dans le même sens pour les articles L. 1153-1 et L. 1153-5 relatifs au harcèlement sexuel (Cass. soc. 17-5-2017, n° 15-19.300, publié au Bulletin).
Le cumul n’est pas automatique : il suppose des préjudices différents, dont l’existence et l’évaluation relèvent du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc. 9-12-2020, n° 19-13.470, publié au Bulletin). Le salarié a intérêt à distinguer le dommage causé par les agissements eux-mêmes de celui qui résulte de l’absence de prévention ou de réaction de l’employeur.
Lorsque le harcèlement est établi, la réaction rapide de l’employeur ne fait pas disparaître le préjudice déjà subi. Dans une affaire où l’employeur avait licencié l’auteure des faits peu après en avoir été informé, la cour d’appel a pu refuser la résiliation judiciaire du contrat, le manquement n’étant pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat, tout en allouant des dommages-intérêts au titre du harcèlement (Cass. soc. 3-3-2021, n° 19-18.110, non publié au Bulletin).
Dans cette affaire, la réaction de l’employeur a pesé sur l’appréciation de la gravité du manquement et sur ses conséquences pour le contrat de travail. Les mesures attendues de l’employeur au titre de son obligation de sécurité s’apprécient selon les mêmes critères.
Les délais de 2 ans et de 12 mois prévus pour les actions portant sur l’exécution et sur la rupture du contrat de travail ne s’appliquent pas aux actions exercées en application des articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail (C. trav. art. L. 1471-1). L’action en réparation du harcèlement relève donc de la prescription de droit commun de 5 ans, qui court « à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer » (C. civ. art. 2224). L’action portant sur la rupture du contrat se prescrit également par 5 ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860, publié au Bulletin).
Parmi les dispositions relatives au harcèlement, l’article L. 1471-1 ne vise que celles qui l’interdisent. Il ne mentionne ni l’article L. 1152-4, ni l’article L. 1153-5, ni l’obligation générale de sécurité. La question de savoir si l’action en réparation du seul manquement à l’obligation de prévention relève du délai de 2 ans applicable à l’exécution du contrat, ou du délai de 5 ans du harcèlement, n’est pas tranchée par une décision publiée.
Dans l’attente, le salarié qui entend se prévaloir de ce seul manquement a intérêt à agir dans le délai le plus court. Les autres délais pour agir en matière de harcèlement obéissent à leurs propres règles.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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