Le salarié qui commet un harcèlement moral ou sexuel s’expose à une sanction disciplinaire, et l’employeur informé des faits est tenu d’y mettre fin. La sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave, mais cette qualification n’est jamais automatique : elle dépend de la nature des agissements, de leur gravité et du contexte. L’employeur doit en outre prouver les faits selon le droit commun et respecter les délais de la procédure disciplinaire. Le salarié sanctionné conserve, de son côté, le droit de contester devant le juge la réalité des faits et la proportion de la mesure.
Le Code du travail pose la règle en termes identiques pour les deux formes de harcèlement : tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral, ou de harcèlement sexuel, « est passible d’une sanction disciplinaire » (C. trav. art. L. 1152-5 ; C. trav. art. L. 1153-6). En matière de harcèlement sexuel, l’employeur doit en outre prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits, d’y mettre un terme « et de les sanctionner » (C. trav. art. L. 1153-5).
La Cour de cassation rattache cette exigence à l’obligation de sécurité de l’employeur, qui lui impose « de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur » (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin). L’employeur qui laisse les faits sans réponse s’expose donc à voir engagée sa propre responsabilité envers la victime.
La sanction vise « tout salarié », qu’il soit collègue, subordonné ou supérieur hiérarchique de la victime. La position élevée de l’auteur n’atténue pas la faute : la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir caractérisé un harcèlement sexuel constitutif d’une faute grave à l’égard d’un directeur financier qui avait multiplié les avances à une subordonnée (Cass. soc. 24-9-2008, n° 06-46.517, publié au Bulletin).
Les faits commis hors du temps et du lieu de travail peuvent également être sanctionnés lorsqu’ils se rattachent à la relation de travail. Ainsi, le fait pour un salarié « d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail » (Cass. soc. 11-1-2012, n° 10-12.930, publié au Bulletin). De même, des propos à caractère sexuel tenus envers des personnes côtoyées en raison du travail, lors de soirées ou par messagerie, ne relèvent pas de la vie personnelle (Cass. soc. 19-10-2011, n° 09-72.672, publié au Bulletin).
Une limite tient cependant au secret des correspondances : une conversation privée échangée sur la messagerie professionnelle, non destinée à être rendue publique, ne peut fonder un licenciement disciplinaire, et le licenciement fondé même en partie sur elle est nul (Cass. soc. 25-9-2024, n° 23-11.860, publié au Bulletin).
L’aménagement de la charge de la preuve prévu au profit de la victime de harcèlement ne s’applique pas au salarié mis en cause : la règle probatoire de l’article L. 1154-1 du Code du travail « n’est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement sexuel ou moral » (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin). L’employeur doit donc établir les faits selon le droit commun.
Il peut produire à cette fin le rapport de l’enquête interne, dont le juge apprécie la valeur probante (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin). Aucune disposition du Code du travail ne lui impose cependant de mener une enquête interne avant de sanctionner, et le juge doit apprécier la valeur et la portée des autres pièces produites, comme les déclarations ou les attestations (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.544, publié au Bulletin).
Constitue une sanction « toute mesure, autre que les observations verbales », prise à la suite d’un agissement considéré comme fautif (C. trav. art. L. 1331-1). L’employeur peut ainsi choisir, selon la gravité des faits, entre l’avertissement, la mise à pied disciplinaire, la mutation ou la rétrogradation disciplinaires et le licenciement, dans les conditions des sanctions disciplinaires et, s’il existe, du règlement intérieur. Ce dernier doit rappeler les dispositions du Code du travail relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes (C. trav. art. L. 1321-2).
La mutation ou la rétrogradation qui modifie le contrat ne peut être imposée. Toutefois, l’employeur qui se heurte au refus d’une rétrogradation impliquant une modification du contrat peut prononcer une autre sanction, « y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée » (Cass. soc. 11-2-2009, n° 06-45.897, publié au Bulletin).
Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction « irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise » (C. trav. art. L. 1333-2). Lorsque la sanction est un licenciement, le juge en contrôle la cause, et le doute profite au salarié (C. trav. art. L. 1235-1).
Le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026, recommande une sanction proportionnée à la gravité des faits établis et rappelle que l’inaction d’un responsable des ressources humaines ou d’un manager informé des faits peut elle-même être sanctionnée. Il est dès lors recommandé à l’employeur de motiver la sanction au regard de la nature des agissements, de leur répétition, de la position de l’auteur et de leurs effets sur la victime.
Aucune décision publiée ne pose que le harcèlement constitue nécessairement une faute grave. Dans une affaire où des messages à connotation sexuelle et des sollicitations avaient cessé, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir retenu une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans faute grave (Cass. soc. 8-7-2026, n° 25-11.536, non publié au Bulletin). Il s’agit d’une appréciation propre aux faits de l’espèce, qui illustre la marge laissée aux juges du fond.
La faute grave est celle « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin). Elle prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-1 ; C. trav. art. L. 1234-5 ; C. trav. art. L. 1234-9). Elle peut être précédée d’une mise à pied conservatoire, dont le salaire n’est pas dû si la faute grave est retenue (Cass. soc. 20-3-1996, n° 93-40.553, publié au Bulletin).
La Cour de cassation a jugé exacte la qualification de faute grave dans le cas d’un supérieur ayant abusé de son pouvoir hiérarchique pour obtenir des faveurs sexuelles (Cass. soc. 11-1-2012, n° 10-12.930, publié au Bulletin). Elle a aussi approuvé une cour d’appel ayant pu retenir une faute grave à l’encontre d’un cadre dirigeant qui, sur le lieu et le temps de travail, poursuivait une collaboratrice malgré son refus clairement opposé d’une relation personnelle, sans que la lettre de licenciement ait qualifié les faits de harcèlement (Cass. soc. 26-3-2025, n° 23-17.544, publié au Bulletin).
Ces décisions sont des appréciations approuvées par la Cour, rendues au vu des faits de chaque affaire. Elles montrent que la qualification dépend moins de l’étiquette donnée aux faits que de leur gravité concrète.
La signature d’une rupture conventionnelle n’empêche pas de sanctionner un harcèlement découvert ensuite. En l’absence de rétractation, l’employeur peut licencier pour faute grave entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet de la convention, mais la créance d’indemnité de rupture conventionnelle « naît dès l’homologation de la convention » et reste due (Cass. soc. 25-6-2025, n° 24-12.096, publié au Bulletin).
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à des poursuites au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (C. trav. art. L. 1332-4). L’employeur qui s’abstient d’effectuer les investigations qui lui auraient permis de connaître la réalité et l’ampleur des faits ne peut se prévaloir d’une connaissance tardive (Cass. soc. 29-6-2011, n° 09-70.902, publié au Bulletin). Le point de départ de ce délai lorsqu’une enquête est menée relève de l’articulation entre l’enquête interne et les délais disciplinaires.
La faute grave impose en outre d’engager la rupture « dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire » (Cass. soc. 24-11-2010, n° 09-40.928, publié au Bulletin sur un autre point). Le temps d’une enquête sérieuse peut donc être pris en compte, mais il est recommandé à l’employeur de la conduire sans retard.
Lorsque le salarié mis en cause est titulaire d’un mandat représentatif, notamment de membre élu du comité social et économique (CSE), son licenciement est subordonné à l’autorisation de l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 2421-3). Le Conseil d’État juge que le salarié protégé qui se rend coupable de harcèlement moral sur son lieu de travail méconnaît, y compris lorsque ces actes sont commis dans l’exercice de ses fonctions représentatives, son obligation de ne pas porter atteinte à la santé et à la sécurité des autres membres du personnel, et que de tels faits sont ainsi, « en principe, de nature à constituer le fondement d’une demande de licenciement pour motif disciplinaire ». La même décision censure une cour administrative d’appel qui n’avait pas recherché si la consultation d’un « comité ad hoc pour le traitement des situations de harcèlement présumé », institué par un accord d’entreprise, était obligatoire (CE 29-6-2016, n° 387412, mentionné aux tables du recueil Lebon).
Le salarié sanctionné peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester la réalité des faits, leur qualification ou la proportion de la mesure. Les règles propres à la contestation du licenciement par le salarié sanctionné pour harcèlement découlent du droit commun de la preuve. Il est recommandé à l’employeur de conserver l’ensemble des éléments recueillis, et au salarié de réunir sans attendre les témoignages utiles à sa défense. La sanction de l’auteur s’inscrit dans l’ensemble des mesures conservatoires et des sanctions du harcèlement.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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