Le salarié qui s’estime victime d’un harcèlement peut chercher à quitter l’entreprise en imputant la rupture à son employeur. Trois voies se présentent à lui : une démission dont il conteste ensuite le caractère libre, une prise d’acte de la rupture ou une demande de résiliation judiciaire du contrat adressée au conseil de prud’hommes. Lorsque le harcèlement est établi et suffisamment grave, la rupture produit les effets d’un licenciement nul, avec une indemnité d’au moins 6 mois de salaire ; à défaut, la prise d’acte produit les effets d’une démission. La réaction de l’employeur après le signalement pèse fortement sur l’issue, ce qui intéresse les deux parties dès les premiers faits dénoncés.
La démission est définie par la Cour de cassation comme « un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail » (Cass. soc. 9-5-2007, n° 05-40.315, publié au Bulletin). Une démission donnée dans un contexte de harcèlement peut donc être remise en cause lorsque cette volonté n’était pas claire et non équivoque.
Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement, remet en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à l’employeur, le juge doit, « s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission » (Cass. soc. 9-5-2007, n° 05-40.315, publié au Bulletin).
Les circonstances doivent donc entourer la démission elle-même : un litige déjà engagé, une réclamation adressée à l’employeur ou une rétractation rapide peuvent la rendre équivoque. Un salarié qui ne conteste sa démission que longtemps après l’avoir donnée sans réserve s’expose en revanche à voir sa démission maintenue.
Dans un arrêt non publié, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait déduit le caractère équivoque d’une démission d’un courriel adressé avant la fin du préavis, dans lequel le salarié imputait sa décision aux humiliations subies ; le harcèlement étant suffisamment grave, la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement nul (Cass. soc. 9-9-2026, n° 24-20.780, non publié au Bulletin). Cette décision illustre l’articulation entre la démission équivoque et la nullité propre au harcèlement.
Le salarié qui démissionne en raison d’un harcèlement a donc intérêt à exposer par écrit, au moment de sa décision ou très peu de temps après, les faits qui l’y conduisent.
La prise d’acte est l’acte par lequel le salarié rompt lui-même le contrat en reprochant à l’employeur des manquements graves. Elle « entraîne la cessation immédiate du contrat de travail », et le juge recherche si les faits invoqués la justifiaient, « peu important le comportement postérieur du salarié » (Cass. soc. 9-12-2009, n° 07-45.521, publié au Bulletin). La rupture est donc acquise dès la prise d’acte, et le salarié quitte l’entreprise sans attendre la décision du juge.
La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail « en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail » (Cass. soc. 26-3-2014, n° 12-23.634, publié au Bulletin). Dans cette affaire, la Cour de cassation a jugé que la cour d’appel, qui avait retenu que les manquements de l’employeur étaient pour la plupart anciens, faisant ainsi ressortir qu’ils n’avaient pas empêché la poursuite du contrat, avait légalement justifié sa décision.
Le harcèlement peut constituer un tel manquement, dont le juge apprécie la gravité au vu des circonstances de l’espèce, parmi lesquelles l’ancienneté des faits et la réaction de l’employeur. La prise d’acte demeure ainsi un choix risqué pour le salarié : si les faits ne sont pas établis ou ne sont pas jugés suffisamment graves, elle produit les effets d’une démission.
La prise d’acte peut également se fonder sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. L’obligation de prévention des risques professionnels « est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral [...] et des agissements de harcèlement sexuel [...] et ne se confond pas avec elle » (Cass. soc. 8-7-2020, n° 18-24.320, publié au Bulletin). La Cour de cassation a censuré, dans cette affaire, l’arrêt qui avait refusé d’examiner ce manquement faute de harcèlement présumé, et, par voie de conséquence, le chef relatif à la prise d’acte.
Le juge saisi d’une prise d’acte doit donc examiner l’ensemble des manquements invoqués, y compris l’absence de mesures de prévention ou de réaction après un signalement, même lorsque le harcèlement lui-même n’est pas retenu.
Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture à l’initiative du salarié en raison de faits reprochés à l’employeur, « l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine » (C. trav. art. L. 1451-1). La phase de conciliation est ainsi supprimée.
À la différence de la prise d’acte, la résiliation judiciaire permet au salarié de demander au conseil de prud’hommes de prononcer la rupture du contrat aux torts de l’employeur, tout en continuant à travailler pendant l’instance. Le salarié ne prend donc pas le risque immédiat d’une rupture qui lui serait imputée.
Comme pour la prise d’acte, le juge vérifie si les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. La Cour de cassation a ainsi approuvé une cour d’appel qui avait pu retenir qu’un manquement de l’employeur n’était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et rejeter, en conséquence, la demande de résiliation judiciaire (Cass. soc. 26-3-2014, n° 12-35.040, publié au Bulletin).
Pour échapper à tout manquement à son obligation de sécurité, l’employeur doit justifier avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le Code du travail et, informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin). Dans cette affaire, la cassation prononcée sur ce point a entraîné celle des dispositions relatives à la résiliation judiciaire.
Une réaction rapide peut aussi faire obstacle à la résiliation. Dans un arrêt non publié, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui, constatant que l’employeur avait mis fin au harcèlement sexuel en licenciant la supérieure hiérarchique de la salariée quelques semaines après en avoir été informé, avait pu en déduire que le manquement, qui avait cessé à la date de la saisine du juge, n’était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat (Cass. soc. 3-3-2021, n° 19-18.110, non publié au Bulletin). La salariée conservait néanmoins des dommages-intérêts au titre du harcèlement subi.
Il est dès lors recommandé à l’employeur informé d’un harcèlement d’engager sans attendre les mesures et la réaction attendues après un signalement, qui conditionnent à la fois sa responsabilité et le sort d’une éventuelle demande de rupture.
Lorsque la prise d’acte ou la résiliation judiciaire est justifiée par un harcèlement, elle peut produire les effets d’un licenciement nul, comme l’envisage expressément le Code du travail. Le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse s’applique à ces ruptures « sauf lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux cas mentionnés au 1° à 6° de l’article L. 1235-3-1 », parmi lesquels figure le harcèlement moral ou sexuel (C. trav. art. L. 1235-3-2). Le salarié peut alors prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1).
Les autres conséquences, notamment l’indemnité de licenciement et le remboursement des allocations de chômage, sont celles de la nullité du licenciement lié au harcèlement.
L’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 5 ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral, et non par le délai de 12 mois applicable aux autres contestations de la rupture (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860, publié au Bulletin ; C. trav. art. L. 1471-1). Les délais pour agir en matière de harcèlement varient toutefois selon l’objet de la demande.
Le choix entre ces voies obéit à des logiques différentes. La prise d’acte libère immédiatement le salarié mais fait peser sur lui le risque d’une requalification en démission ; la résiliation judiciaire le maintient dans l’entreprise pendant l’instance, ce qui peut être difficile lorsque le harcèlement persiste. Le salarié a intérêt à mesurer, avant toute décision, la solidité des éléments qui établissent les faits et leur gravité, et à en informer l’employeur par écrit, ce qui renforce la protection de la victime et du salarié qui dénonce.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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