Le salarié qui s’estime victime d’un harcèlement dispose de délais plus longs que ceux qui s’appliquent habituellement aux litiges du contrat de travail. L’action en réparation du harcèlement, comme l’action qui conteste une rupture fondée sur ce harcèlement, se prescrit par 5 ans, alors que les délais ordinaires sont de 2 ans pour l’exécution du contrat et de 12 mois pour sa rupture. D’autres délais restent toutefois plus courts, notamment pour contester une rupture conventionnelle, et la durée de l’action fondée sur le seul manquement à l’obligation de prévention n’est pas fixée avec certitude. Le volet pénal et la procédure disciplinaire obéissent enfin à des délais propres, qui intéressent aussi bien la victime que l’employeur.
Le Code du travail fixe en principe à 2 ans le délai de l’action portant sur l’exécution du contrat de travail et à 12 mois celui de l’action portant sur sa rupture. Ces délais ne sont toutefois pas applicables, notamment, « aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 », c’est-à-dire aux actions fondées sur la discrimination, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel (C. trav. art. L. 1471-1). Le même texte écarte aussi ces délais pour les actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, qui relèvent de règles propres.
L’action en réparation du harcèlement relève donc du droit commun des actions personnelles : elle se prescrit par 5 ans « à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer » (C. civ. art. 2224). Ce délai s’applique au contentieux du harcèlement porté devant le conseil de prud’hommes, compétent pour les différends nés du contrat de travail.
Le harcèlement résultant d’agissements répétés, la jurisprudence prend en compte le dernier d’entre eux. Une salariée licenciée le 17 novembre 2009, qui invoquait des agissements de harcèlement jusqu’à ce licenciement, avait ainsi jusqu’au 17 novembre 2014 pour saisir le conseil de prud’hommes, « peu important qu’elle ait été en arrêt maladie » pendant une partie de cette période (Cass. soc. 9-6-2021, n° 19-21.931, publié au Bulletin).
Le point de départ connaît une limite : il « ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-24.051, publié au Bulletin). Le même arrêt précise que seul un fait dont le salarié a connaissance est susceptible de caractériser un agissement de harcèlement. Le salarié a dès lors intérêt à dater précisément le dernier agissement qu’il invoque, et l’employeur à vérifier cette date avant d’opposer la prescription.
Une fois l’action recevable, le juge n’est pas limité aux faits survenus dans les 5 dernières années. Ayant constaté que l’action n’était pas prescrite, une cour d’appel a « à bon droit analysé l’ensemble des faits invoqués par la salariée permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission » (Cass. soc. 9-6-2021, n° 19-21.931, publié au Bulletin). Cette solution s’accorde avec l’appréciation globale qu’impose la preuve du harcèlement.
Le délai de 12 mois prévu pour contester la rupture est écarté lorsque l’action est fondée sur le harcèlement. La Cour de cassation juge que « l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral » (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860, publié au Bulletin). Dans cette affaire, l’action tendait à faire juger nul un licenciement lié au harcèlement, et la Cour l’a soumise à la prescription de 5 ans du Code civil.
La même durée s’applique à l’action en nullité du licenciement du salarié licencié pour avoir dénoncé un harcèlement, même lorsque la lettre de licenciement invoque d’autres griefs (Cass. soc. 9-10-2024, n° 23-11.360, publié au Bulletin). En revanche, la contestation d’un licenciement sans lien avec un harcèlement reste soumise au délai de contestation du licenciement de 12 mois à compter de sa notification (C. trav. art. L. 1471-1).
Le Code du travail réserve les délais plus courts prévus par certains textes, dont celui de la rupture conventionnelle (C. trav. art. L. 1471-1). Le recours contre la convention de rupture, son homologation ou le refus d’homologation doit ainsi être formé devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation (C. trav. art. L. 1237-14). Le salarié qui soutient avoir signé sous l’effet d’un harcèlement doit donc agir dans ce délai, même si l’action en réparation du harcèlement reste ouverte pendant 5 ans.
La transaction obéit à une autre règle : l’action en nullité d’une transaction mettant fin à un litige relatif à l’exécution ou à la rupture du contrat relève de la prescription de 5 ans du Code civil (Cass. soc. 8-10-2025, n° 23-23.501, publié au Bulletin).
L’employeur est tenu de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement (C. trav. art. L. 1152-4 et L. 1153-5). Cette obligation est distincte de l’interdiction du harcèlement, et la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, « peut ouvrir droit à des réparations spécifiques » (Cass. soc. 6-6-2012, n° 10-27.694, publié au Bulletin). Le salarié peut donc invoquer un manquement à l’obligation de prévention même lorsque le harcèlement n’est pas établi (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-10.551, publié au Bulletin).
L’exclusion des délais de 2 ans et de 12 mois ne vise que les actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 du Code du travail, et non les textes relatifs à la prévention (C. trav. art. L. 1471-1). La question de savoir si l’action fondée sur le seul manquement à l’obligation de prévention relève du délai de 2 ans applicable à l’exécution du contrat ou du délai de 5 ans du harcèlement n’est pas tranchée par une décision publiée de la Cour de cassation.
Dans cette incertitude, le salarié qui entend invoquer ce manquement de manière autonome a intérêt à agir dans les 2 ans suivant la connaissance des faits. L’employeur peut, de son côté, soulever la prescription la plus courte, sous réserve de l’appréciation du juge.
Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont des délits (C. pén. art. 222-33-2 et 222-33). « L’action publique des délits se prescrit par six années révolues à compter du jour où l’infraction a été commise » (C. proc. pén. art. 8).
Le délai pénal est indépendant du délai prud’homal. La victime peut porter plainte pour harcèlement tout en exerçant, ou non, une action devant le conseil de prud’hommes.
L’employeur qui entend sanctionner l’auteur des agissements doit engager les poursuites disciplinaires dans un délai de 2 mois « à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales » (C. trav. art. L. 1332-4). Ce délai court à compter de la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits, que l’enquête interne peut contribuer à établir ; l’employeur qui s’abstient d’enquêter ne peut se prévaloir d’une connaissance tardive (Cass. soc. 29-6-2011, n° 09-70.902, publié au Bulletin). Dans cette affaire, l’employeur, informé des faits dès la convocation devant le bureau de conciliation, s’était borné à en dénier la réalité pendant l’instance prud’homale engagée par la victime, et la procédure de licenciement du salarié mis en cause a été jugée tardive.
À l’inverse, il a été jugé que des faits n’étaient pas prescrits lorsque l’employeur n’en avait eu une connaissance exacte qu’à la suite du compte rendu d’une enquête menée par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, mais cette solution résulte d’un arrêt non publié (Cass. soc. 8-12-2021, n° 20-15.798, non publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur d’ouvrir l’enquête rapidement après le signalement et d’engager la procédure disciplinaire sans attendre une fois les faits établis, selon les règles de l’enquête interne et des délais disciplinaires.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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