Le licenciement d’un salarié en raison du harcèlement qu’il a subi, refusé ou dénoncé n’est pas seulement injustifié : il est nul. Cette nullité ouvre au salarié le droit de demander sa réintégration dans l’entreprise et, s’il y renonce ou si elle est impossible, une indemnité d’au moins 6 mois de salaire, qui échappe au barème applicable au licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur peut en outre être condamné à rembourser une partie des allocations de chômage versées au salarié. L’enjeu financier est donc considérable pour les deux parties, et l’action reste ouverte pendant 5 ans.
« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » (C. trav. art. L. 1152-3). Le premier de ces articles interdit le harcèlement moral, le second organise la protection de la victime et des témoins, c’est-à-dire de la personne qui l’a subi ou refusé de le subir et de celle qui l’a relaté ou en a témoigné de bonne foi. En matière de harcèlement sexuel, « Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul » (C. trav. art. L. 1153-4).
La nullité suppose un lien entre le harcèlement et le licenciement. Dans une affaire de harcèlement sexuel, la Cour de cassation a relevé que la cour d’appel avait « fait ressortir le lien entre les faits de harcèlement sexuel qu’elle constatait et le licenciement » (Cass. soc. 25-3-2020, n° 18-23.682, publié au Bulletin). L’existence d’un harcèlement pendant la relation de travail ne rend donc pas, à elle seule, nul tout licenciement ultérieur fondé sur un motif étranger.
Le licenciement pour inaptitude physique peut lui aussi être annulé lorsque l’inaptitude trouve son origine dans le harcèlement. La Cour de cassation a ainsi approuvé la nullité d’un licenciement pour inaptitude ayant pour origine des méthodes de gestion harcelantes (Cass. soc. 10-11-2009, n° 07-45.321, publié au Bulletin). Dans une autre affaire, la cour d’appel avait jugé nul le licenciement d’une salariée dont l’inaptitude résultait d’un état dépressif réactionnel au harcèlement subi, et le pourvoi, qui ne contestait ce point que sur le terrain de la prescription, a été rejeté (Cass. soc. 9-6-2021, n° 19-21.931, publié au Bulletin sur un autre point).
L’avis d’inaptitude du médecin du travail ne fait donc pas obstacle à la nullité lorsque l’inaptitude a pour origine le harcèlement. Les autres conséquences d’un manquement de l’employeur sur le contentieux du licenciement pour inaptitude obéissent à leurs propres règles.
Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral « ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-21.053, publié au Bulletin). Le même arrêt rappelle que le grief tiré de la relation de tels faits, lorsqu’il figure dans la lettre de licenciement, « emporte à lui seul la nullité du licenciement ».
Il en résulte que la présence d’autres griefs dans la lettre, même établis, ne sauve pas la rupture. La protection du témoin repose sur les mêmes textes, qui visent la personne ayant témoigné de bonne foi (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2). Ces textes fondent plus largement l’interdiction des mesures de représailles.
Lorsque le licenciement d’un salarié titulaire d’un mandat représentatif a été autorisé par l’inspecteur du travail, le juge judiciaire ne peut plus en apprécier la validité au regard du harcèlement. Le salarié conserve toutefois le droit de demander réparation du préjudice causé par le harcèlement lui-même (Cass. soc. 6-6-2012, n° 10-27.694, publié au Bulletin). Le détail du statut protecteur dépasse le cadre du harcèlement.
À la différence du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le licenciement nul permet au salarié de demander la poursuite de son contrat de travail. L’indemnité minimale prévue par la loi n’est due que « lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible » (C. trav. art. L. 1235-3-1). Le choix appartient donc au salarié, sous la seule réserve d’une impossibilité de réintégration.
L’obligation de sécurité de l’employeur peut caractériser cette impossibilité. Dans une affaire où une supérieure hiérarchique, mise en cause pour harcèlement moral par les autres salariés de l’entreprise qui avaient exercé leur droit de retrait, demandait sa réintégration, la Cour de cassation a jugé que la cour d’appel avait légalement justifié sa décision en retenant que l’employeur, « tenu par son obligation de sécurité dont participe l’obligation de prévention du harcèlement moral », ne pouvait pas la réintégrer (Cass. soc. 1-12-2021, n° 19-25.715, publié au Bulletin).
À l’inverse, lorsque la victime demande sa réintégration, l’employeur demeure tenu envers elle de la même obligation de sécurité. Il est dès lors recommandé à l’employeur qui réintègre un salarié de prendre les mesures d’organisation propres à éviter tout contact avec l’auteur des faits.
Le salarié réintégré a droit à une indemnité réparant le préjudice subi entre son éviction et sa réintégration. Lorsque la nullité est fondée sur la liberté d’expression, cette indemnité est égale à la rémunération de la période, « sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période » (Cass. soc. 23-10-2024, n° 23-16.479, publié au Bulletin).
La même solution a été appliquée, dans un arrêt non publié, au licenciement d’un salarié qui avait agi en justice pour harcèlement, l’employeur n’ayant pas établi d’éléments étrangers à toute volonté de sanctionner cette action (Cass. soc. 8-7-2026, n° 24-22.377, non publié au Bulletin). Pour la nullité fondée sur le seul harcèlement, la question de la déduction des revenus de remplacement n’est pas tranchée par ces décisions.
Le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse « n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités » visées par la loi, au nombre desquelles figurent les faits de harcèlement moral ou sexuel. Le juge octroie alors au salarié non réintégré une indemnité, à la charge de l’employeur, « qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois » (C. trav. art. L. 1235-3-1).
Pour un salarié dont le salaire mensuel était de 2 500 euros au cours des 6 derniers mois, l’indemnité ne peut ainsi être inférieure à 15 000 euros, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise. Aucun maximum n’est fixé, et le juge apprécie le préjudice au-delà de ce minimum. Le régime général du licenciement nul et de ses conséquences s’applique pour le surplus.
Cette indemnité est due « sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle » (C. trav. art. L. 1235-3-1). Le préjudice causé par le harcèlement lui-même, pendant l’exécution du contrat, peut par ailleurs donner lieu à une réparation propre, comme le montre la solution retenue pour le salarié protégé (Cass. soc. 6-6-2012, n° 10-27.694, publié au Bulletin).
La règle qui permet au juge, en cas de pluralité de motifs, d’examiner l’ensemble des griefs pour évaluer l’indemnité ne vise que le grief portant atteinte à une liberté fondamentale (C. trav. art. L. 1235-2-1). Son application au licenciement nul pour harcèlement n’est pas tranchée.
Dans les cas de nullité prévus par les articles L. 1152-3 et L. 1153-4, le juge ordonne en outre le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés, dont France Travail, de tout ou partie des allocations de chômage versées au salarié, du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’allocations. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque ces organismes ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées (C. trav. art. L. 1235-4).
L’action portant sur la rupture du contrat se prescrit en principe par 12 mois, mais ce délai ne s’applique pas aux actions exercées en application des articles qui interdisent le harcèlement (C. trav. art. L. 1471-1). La Cour de cassation en déduit que « l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral » (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860, publié au Bulletin), en application du délai de droit commun (C. civ. art. 2224).
La même durée s’applique lorsque l’action en nullité est fondée sur la dénonciation d’un harcèlement moral, peu important que la lettre de licenciement invoque d’autres griefs (Cass. soc. 9-10-2024, n° 23-11.360, publié au Bulletin).
Le salarié qui invoque la nullité bénéficie de l’aménagement de la charge de la preuve : il présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements n’en sont pas constitutifs et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (C. trav. art. L. 1154-1). Les modalités de cette preuve du harcèlement commandent souvent l’issue du litige.
Le minimum de 6 mois s’applique également lorsque la prise d’acte ou la résiliation judiciaire du contrat produit les effets d’un licenciement nul pour harcèlement (C. trav. art. L. 1235-3-2). Il est recommandé à l’employeur de vérifier, avant toute procédure visant un salarié qui a signalé un harcèlement ou qui en a été victime, que les motifs retenus en sont entièrement indépendants et peuvent être établis par des éléments objectifs.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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