Le harcèlement managérial désigne le harcèlement moral qui résulte des méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ou, plus largement, au sein de l’entreprise. Il n’a pas de définition légale propre : il relève de la définition générale du harcèlement moral posée par le Code du travail, que la Cour de cassation applique aux pratiques d’encadrement depuis 2009. Depuis décembre 2025, le salarié n’a plus à démontrer qu’il a été personnellement visé, dès lors que les méthodes de gestion ont dégradé ses conditions de travail. La qualification se distingue de l’exercice normal du pouvoir de direction, ce qui impose à l’employeur de pouvoir justifier ses décisions par des raisons objectives.
Le Code du travail interdit que tout salarié subisse « les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav. art. L. 1152-1). Le harcèlement managérial n’est qu’une application de cette définition du harcèlement moral au travail, parmi les notions de harcèlement et d’agissement sexiste que connaît le droit du travail.
La Cour de cassation a jugé en 2009 que « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique » lorsqu’elles se traduisent par des agissements répétés produisant les effets prévus par le texte (Cass. soc. 10-11-2009, n° 07-45.321, publié au Bulletin). Le harcèlement était caractérisé dans cette affaire « quand bien même l’employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser », et le licenciement pour inaptitude qui en était la conséquence était nul.
Un mode d’encadrement agressif peut constituer un élément de harcèlement, même lorsque les reproches adressés au salarié sont fondés. Une cour d’appel qui constatait l’existence d’un « management agressif et intimidant », matériellement établi, ne pouvait écarter le harcèlement au motif que l’employeur « avait des griefs professionnels fondés » à formuler (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-22.852, publié au Bulletin sur un autre point). Dans cette affaire, il était reproché à l’employeur de hurler et de taper du poing.
Le bien-fondé d’une critique ne légitime donc pas la manière dont elle est exprimée. Le juge distingue le contenu de la décision ou du reproche, qui peut relever du pouvoir de direction, et les méthodes employées pour le formuler.
Le harcèlement managérial émane en principe d’un supérieur hiérarchique, mais la qualification ne suppose pas un lien de subordination direct. L’employeur doit répondre « des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés » (Cass. soc. 1-3-2011, n° 09-69.616, publié au Bulletin). Dans cette affaire, l’auteur était un tiers à l’entreprise, chargé par l’employeur de mettre en place de nouveaux outils de gestion et de former l’équipe d’un restaurant, qui pouvait dès lors exercer une autorité de fait sur les salariés.
L’arrêt de 2009 subordonnait la qualification à des méthodes de gestion qui « se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés » (Cass. soc. 10-11-2009, n° 07-45.321, publié au Bulletin). Le salarié devait alors établir que les pratiques en cause le concernaient individuellement, ce qui excluait en principe le salarié exposé à un climat dégradé sans être lui-même la cible des agissements.
La Cour de cassation a abandonné cette exigence. Elle a approuvé une cour d’appel qui avait retenu un harcèlement moral par des motifs « dont il ressortait que les méthodes de gestion au sein de l’entreprise avaient eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale », alors que l’employeur reprochait à l’arrêt de ne pas avoir constaté de faits subis personnellement par l’intéressée (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.412, publié au Bulletin). Plusieurs salariées avaient dénoncé le comportement de leurs deux supérieures, et le rapport de l’enquête interne reprenait leurs témoignages concordants.
Un arrêt ultérieur, non publié, reprend la solution en termes généraux : les méthodes de gestion qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé caractérisent un harcèlement moral « sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement » (Cass. soc. 8-7-2026, n° 24-17.481, non publié au Bulletin).
Il en résulte qu’une pratique managériale peut ouvrir droit à réparation pour chacun des salariés qui en subit les effets, et non pour le seul salarié visé. Le dossier constitué à l’occasion d’une enquête interne peut, comme dans l’affaire de décembre 2025, servir à établir le harcèlement.
L’employeur doit par ailleurs réagir lorsque des salariés dénoncent des méthodes de management, même sans employer le mot « harcèlement ». Dans l’arrêt non publié de juillet 2026, la Cour a censuré une cour d’appel qui avait écarté le manquement à l’obligation de sécurité au motif que la note de la salariée ne visait pas expressément un harcèlement, alors que plusieurs salariées avaient alerté sur des « pratiques managériales toxiques » (Cass. soc. 8-7-2026, n° 24-17.481, non publié au Bulletin). Le Code du travail impose d’ailleurs à l’employeur de planifier la prévention en y intégrant notamment l’organisation du travail et les risques liés au harcèlement moral (C. trav. art. L. 4121-2).
La chambre criminelle de la Cour de cassation a consacré, à propos d’une politique de réduction des effectifs menée dans une entreprise de télécommunications, la notion de harcèlement moral institutionnel. Constituent des agissements entrant dans les prévisions du délit de harcèlement moral et pouvant caractériser une telle situation « les agissements visant à arrêter et mettre en oeuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation » (Cass. crim. 21-1-2025, n° 22-87.145, publié au Bulletin).
La Cour précise que cette qualification s’apprécie « indépendamment de toute considération sur les choix stratégiques qui relèvent des seuls organes décisionnels de la société ». Ce ne sont donc pas les orientations de l’entreprise qui sont incriminées, mais les méthodes adoptées pour les mettre en œuvre.
Lorsque les agissements ont pour objet de dégrader les conditions de travail, l’infraction n’exige pas que les agissements reprochés « concernent un ou plusieurs salariés en relation directe avec lui ni que les salariés victimes soient individuellement désignés » (Cass. crim. 21-1-2025, n° 22-87.145, publié au Bulletin). Lorsque les agissements ont seulement pour effet une telle dégradation, les victimes doivent en revanche être précisément identifiées. Dans les deux cas, le délit n’exige ni une victime déterminée ni des relations interpersonnelles avec l’auteur, pourvu que les victimes « fassent partie de la même communauté de travail et aient été susceptibles de subir ou aient subi les conséquences » prévues par le texte.
La Cour a par ailleurs approuvé les juges du fond d’avoir caractérisé sans insuffisance l’élément intentionnel par la connaissance qu’avaient les dirigeants des effets négatifs de la méthode sur la santé et les conditions de travail des salariés. L’arrêt a été rendu sous l’article 222-33-2 du Code pénal dans sa version issue de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 ; le délit est aujourd’hui puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende (C. pén. art. 222-33-2).
Cette jurisprudence a été rendue par la chambre criminelle, sur le fondement du Code pénal. Aucune décision publiée de la chambre sociale ne reprend la notion de harcèlement institutionnel en ces termes. Le volet pénal du harcèlement peut ainsi atteindre les dirigeants qui ont arrêté et mis en œuvre une telle politique, indépendamment de la responsabilité de l’employeur devant le juge prud’homal.
L’employeur peut fixer des objectifs, contrôler l’activité, réorganiser les services et sanctionner les manquements. Lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des « éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (C. trav. art. L. 1154-1).
La Cour de cassation a ainsi approuvé une cour d’appel qui, après avoir admis que les faits laissaient présumer un harcèlement, avait retenu que l’employeur justifiait de tels éléments, tenant à un redécoupage des secteurs et à un avertissement dont la salariée avait vainement demandé l’annulation (Cass. soc. 8-6-2016, n° 14-13.418, publié au Bulletin). La frontière entre harcèlement, conflit et pouvoir de direction se trace donc décision par décision, au vu des justifications produites.
Le juge ne peut écarter chacun des faits invoqués au motif qu’il relève, isolément, du pouvoir de direction. Une cour d’appel qui avait procédé de la sorte « a fait peser la charge de la preuve de l’existence du harcèlement moral sur le seul salarié » (Cass. soc. 9-12-2020, n° 19-13.470, publié au Bulletin). Des décisions individuellement justifiables peuvent donc, prises dans leur ensemble, laisser supposer un harcèlement si l’employeur ne les explique pas.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de formaliser les raisons de ses décisions d’organisation et d’évaluation, de former l’encadrement aux pratiques de management et de traiter sans attendre les alertes portant sur un service ou une équipe. Le salarié a, de son côté, intérêt à décrire des faits précis et datés, plutôt qu’un climat général.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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