Le harcèlement moral au travail est défini par le Code du travail comme un ensemble d’agissements répétés qui dégradent les conditions de travail du salarié et menacent ses droits, sa dignité, sa santé ou son avenir professionnel. Cette définition ne suppose ni intention de nuire, ni atteinte effective à la santé, et le juge l’apprécie au vu de l’ensemble des faits invoqués. La qualification emporte des conséquences lourdes pour l’employeur comme pour l’auteur des agissements : nullité des actes pris en méconnaissance de l’interdiction, responsabilité civile, sanction disciplinaire et, le cas échéant, poursuites pénales. Elle doit enfin être distinguée de l’exercice normal du pouvoir de direction, qui autorise l’employeur à organiser et à évaluer le travail.
Le Code du travail pose une interdiction de principe : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav. art. L. 1152-1). Ce texte est en vigueur dans cette rédaction depuis la recodification du Code du travail du 1er mai 2008.
La définition réunit trois éléments, que le juge doit constater ensemble :
Le harcèlement moral est l’une des notions de harcèlement et d’agissement sexiste que distingue le Code du travail, chacune obéissant à une définition propre. L’interdiction protège tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique. L’aménagement de la preuve prévu par la loi bénéficie en outre au candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise (C. trav. art. L. 1154-1).
Le texte vise des « agissements répétés ». Un fait isolé, même grave, ne caractérise donc pas à lui seul un harcèlement moral, à la différence du harcèlement sexuel, que la loi admet dans certains cas sans répétition. Il peut en revanche relever d’une autre qualification, comme une faute disciplinaire de son auteur ou un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
La loi ne fixe ni nombre minimal d’agissements, ni durée. Les agissements peuvent être de nature différente : propos dénigrants, mise à l’écart, retrait de fonctions, sanctions répétées, absence de formation, pressions. C’est leur succession qui fait apparaître la répétition exigée par le texte.
Le harcèlement moral se caractérise par son objet ou par son effet. L’auteur peut avoir recherché la dégradation des conditions de travail ; il suffit aussi que cette dégradation résulte de ses agissements, même s’il ne l’a pas voulue.
La dégradation doit seulement être « susceptible » de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, à sa santé physique ou mentale ou à son avenir professionnel. Le texte n’exige donc pas que l’atteinte soit réalisée, ni que le salarié produise un arrêt de travail ou un certificat médical. Ces trois atteintes sont alternatives : l’une d’elles suffit.
La Cour de cassation juge que « le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel » (Cass. soc. 10-11-2009, n° 08-41.497, publié au Bulletin). Elle a censuré une cour d’appel qui exigeait de la part de l’auteur une « démarche gratuite, inutile et réfléchie » destinée à atteindre le salarié.
Il en résulte que l’auteur des agissements ne peut écarter la qualification en invoquant sa bonne foi ou l’absence de volonté de nuire. Ce qui compte, devant le juge prud’homal, ce sont les faits et leur effet sur les conditions de travail du salarié.
L’employeur dispose d’un pouvoir de direction qui l’autorise à fixer des objectifs, à évaluer le travail et à formuler des reproches justifiés. La frontière entre le conflit au travail, l’exercice du pouvoir de direction et le harcèlement tient alors à la manière dont ce pouvoir s’exerce.
Le bien-fondé des reproches ne justifie pas n’importe quel comportement. Une cour d’appel ne pouvait écarter le harcèlement au motif que l’employeur « avait des griefs professionnels fondés » à formuler contre la salariée, alors qu’elle constatait l’existence d’un « management agressif et intimidant » (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-22.852, publié au Bulletin sur un autre point). Il est dès lors recommandé à l’employeur et à l’encadrement de formuler les critiques professionnelles dans des termes mesurés, en lien avec des faits précis.
Les agissements n’ont pas nécessairement à viser le salarié de manière individuelle. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait retenu un harcèlement moral en relevant que « les méthodes de gestion au sein de l’entreprise avaient eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale », alors que l’employeur soutenait qu’elle n’avait pas subi personnellement les faits (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.412, publié au Bulletin). Cette solution, qui intéresse directement le harcèlement managérial et les méthodes de gestion, marque une évolution par rapport à la jurisprudence de 2009, qui exigeait des agissements se manifestant « pour un salarié déterminé » (Cass. soc. 10-11-2009, n° 07-45.321, publié au Bulletin).
Le juge ne peut examiner les faits un par un pour les écarter isolément. Selon la Cour de cassation, il lui appartient « d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral » (Cass. soc. 8-6-2016, n° 14-13.418, publié au Bulletin). Sous réserve de cette méthode, l’appréciation des juges du fond est souveraine.
La Cour censure ainsi la décision qui écarte chaque fait comme relevant du pouvoir de direction, sans les apprécier dans leur ensemble : la cour d’appel « a fait peser la charge de la preuve de l’existence du harcèlement moral sur le seul salarié » (Cass. soc. 9-12-2020, n° 19-13.470, publié au Bulletin). Elle a de même reproché à une cour d’appel de ne pas avoir examiné, avec les éléments médicaux, l’absence de formation et les sanctions répétées invoquées par le salarié (Cass. soc. 10-7-2024, n° 23-14.900, publié au Bulletin).
La preuve du harcèlement obéit à un régime propre. Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il incombe alors à l’employeur, ou au salarié mis en cause s’il est partie au litige, de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des « éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (C. trav. art. L. 1154-1). La Cour de cassation en déduit que « la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié » (Cass. soc. 10-7-2024, n° 23-14.900, publié au Bulletin).
Ce régime ne dispense pas le salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque. Le salarié a dès lors intérêt à conserver des éléments précis et datés, tandis qu’il est recommandé à l’employeur de pouvoir justifier chacune de ses décisions par des raisons objectives.
Les agissements répétés peuvent s’étaler sur une longue période. Lorsque l’action du salarié n’est pas prescrite, le juge analyse « l’ensemble des faits invoqués par la salariée permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission » (Cass. soc. 9-6-2021, n° 19-21.931, publié au Bulletin). Dans cette affaire, le harcèlement était invoqué jusqu’au licenciement, peu important que la salariée ait été en arrêt de maladie.
L’action fondée sur le harcèlement moral échappe aux délais abrégés de l’article L. 1471-1 du Code du travail, et l’action portant sur la rupture du contrat se prescrit par 5 ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860, publié au Bulletin).
La qualification de harcèlement moral déclenche plusieurs règles du Code du travail :
Ces règles s’appliquent quel que soit l’auteur des agissements. L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés, même lorsqu’elles sont extérieures à l’entreprise (Cass. soc. 1-3-2011, n° 09-69.616, publié au Bulletin).
Le Code pénal réprime, dans des termes proches du Code du travail, « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. pén. art. 222-33-2). Ce délit est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende, sans circonstance aggravante propre. Il se distingue du harcèlement moral commis hors du cadre du travail, réprimé par un autre texte et selon une autre échelle de peines (C. pén. art. 222-33-2-2).
L’inspecteur du travail est compétent pour constater ce délit lorsqu’il est commis dans le cadre des relations de travail (C. trav. art. L. 8112-2).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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