Devant le conseil de prud’hommes, le salarié qui se dit victime d’un harcèlement moral ou sexuel n’a pas à prouver seul l’existence de ce harcèlement. La loi organise un partage de la preuve en 2 temps : le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer un harcèlement, puis l’employeur doit démontrer que les agissements en cause n’en relèvent pas et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs. Le juge apprécie ces éléments dans leur ensemble, et non un par un. Ce mécanisme détermine la manière dont chacune des parties doit constituer son dossier, avant même toute saisine du juge.
L’article L. 1154-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, régit la preuve dans tout contentieux du harcèlement moral ou sexuel. Le salarié, ou le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise, « présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement » ; il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des « éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (C. trav. art. L. 1154-1).
Le texte s’applique aux litiges fondés sur l’interdiction du harcèlement moral et du harcèlement sexuel, sur la protection des victimes et des témoins et sur la nullité des actes contraires, c’est-à-dire aux articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4 du Code du travail (C. trav. art. L. 1154-1). Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (C. trav. art. L. 1154-1).
La Cour de cassation en déduit que « la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié » (Cass. soc. 10-7-2024, n° 23-14.900, publié au Bulletin). Le salarié doit seulement établir des faits ; il n’a pas à démontrer que ces faits caractérisent à eux seuls un harcèlement.
Le juge qui exige davantage inverse la charge de la preuve. Une cour d’appel qui avait écarté un à un les faits invoqués en les rattachant au pouvoir de direction, et qui exigeait la preuve d’un lien avec la dégradation de l’état de santé, a ainsi été censurée pour avoir « fait peser la charge de la preuve de l’existence du harcèlement moral sur le seul salarié » (Cass. soc. 9-12-2020, n° 19-13.470, publié au Bulletin).
Le premier temps de l’examen porte sur la réalité des faits invoqués. Il appartient au juge « d’examiner les éléments invoqués par le salarié, de dire s’ils étaient matériellement établis, et, dans l’affirmative, d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral » (Cass. soc. 9-12-2020, n° 19-13.470, publié au Bulletin).
Une simple affirmation ne suffit donc pas : chaque fait doit être appuyé par une pièce, qu’il s’agisse d’un courriel, d’une attestation, d’une décision de l’employeur ou d’un document médical. Les modes de preuve du harcèlement sont libres, sous les réserves tenant à la loyauté et au respect des droits des autres parties. Le salarié a dès lors intérêt à conserver, au fur et à mesure, les traces datées des agissements qu’il subit.
Le juge doit examiner « l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits », et apprécier si les faits matériellement établis, « pris dans leur ensemble », permettent de présumer l’existence d’un harcèlement (Cass. soc. 8-6-2016, n° 14-13.418, publié au Bulletin). Des faits qui, isolément, paraissent anodins peuvent ainsi, par leur accumulation, laisser supposer un harcèlement.
Le juge ne peut pas laisser de côté une partie des éléments. Une cour d’appel qui n’avait pas examiné, avec les éléments médicaux, l’absence de formation et les sanctions répétées invoquées devant elle a vu sa décision cassée pour défaut de base légale (Cass. soc. 10-7-2024, n° 23-14.900, publié au Bulletin). Les certificats médicaux sont pris en compte dans cette appréciation globale, sans constituer à eux seuls la preuve d’un harcèlement.
Seul un fait dont le salarié a connaissance est susceptible de caractériser un agissement de harcèlement moral (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-24.051, publié au Bulletin). Le salarié ne peut donc pas se prévaloir d’agissements qu’il a ignorés pendant l’exécution de son contrat.
Lorsque l’action n’est pas prescrite, le juge analyse l’ensemble des faits invoqués qui permettent de présumer un harcèlement, « quelle que soit la date de leur commission » (Cass. soc. 9-6-2021, n° 19-21.931, publié au Bulletin). Les délais pour agir conditionnent ainsi l’étendue des faits que le juge peut examiner.
Lorsque les faits établis laissent supposer un harcèlement, le juge vérifie, dans un second temps, si l’employeur prouve que les agissements invoqués « ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (Cass. soc. 8-6-2016, n° 14-13.418, publié au Bulletin). Dans cette affaire, la présomption était établie, mais l’employeur justifiait d’éléments objectifs, tenant notamment à un redécoupage des secteurs commerciaux et à un avertissement que le salarié n’avait pas fait annuler, de sorte que le harcèlement a été écarté.
L’employeur doit donc justifier chacune de ses décisions par des raisons étrangères à la personne du salarié, comme une réorganisation, des résultats objectivés ou un manquement établi. La frontière entre harcèlement et pouvoir de direction se trace à partir de ces justifications. Il est recommandé à l’employeur de documenter, au moment où il les prend, les motifs de ses décisions individuelles.
L’existence de reproches justifiés ne suffit pas à couvrir une manière de les exprimer. Une cour d’appel ne pouvait écarter le harcèlement au motif que l’employeur « avait des griefs professionnels fondés » alors qu’elle constatait l’existence d’un « management agressif et intimidant » (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-22.852, publié au Bulletin sur un autre point). La preuve contraire porte ainsi à la fois sur le bien-fondé des décisions et sur la manière dont elles ont été mises en œuvre.
Une fois ce raisonnement en 2 temps respecté, l’appréciation des faits relève des juges du fond. La Cour de cassation juge que, « sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement » (Cass. soc. 8-6-2016, n° 14-13.418, publié au Bulletin).
La Cour contrôle donc la méthode, et non l’appréciation des pièces. Une décision est cassée lorsque le juge a examiné les faits séparément, en a omis certains ou a fait peser la preuve sur le seul salarié ; elle est maintenue lorsque le juge a suivi la démarche imposée, quelle que soit son appréciation des faits.
Le même raisonnement s’applique au harcèlement sexuel, la Cour de cassation reprenant la même formule à propos des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du Code du travail (Cass. soc. 8-7-2020, n° 18-24.320, publié au Bulletin). Un fait unique peut d’ailleurs suffire à caractériser le harcèlement sexuel : sous l’empire des textes antérieurs, la salariée qui rapportait la proposition de son président de « dormir avec lui dans sa chambre » établissait un fait permettant de présumer un tel harcèlement (Cass. soc. 17-5-2017, n° 15-19.300, publié au Bulletin).
Le régime ne profite pas au salarié licencié pour avoir harcelé un collègue. La Cour de cassation juge que « la règle probatoire, prévue par l’article L. 1154-1 du code du travail, n’est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement sexuel ou moral » (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin). La contestation de son licenciement par le salarié sanctionné obéit alors au droit commun de la preuve.
Le harcèlement lié à un motif discriminatoire ou à connotation sexuelle constitue aussi une discrimination au sens de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, qui inclut dans la discrimination « tout agissement à connotation sexuelle » ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne (Loi n° 2008-496 du 27-5-2008 art. 1er). Le litige obéit alors aussi au régime de preuve propre aux discriminations, construit sur le même modèle (C. trav. art. L. 1134-1).
Enfin, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en faveur d’un salarié les actions relatives au harcèlement « dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1 », sous réserve de justifier de son accord écrit (C. trav. art. L. 1154-2). Le même partage de la preuve s’applique donc à l’action syndicale.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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