Le Code du travail protège contre toute mesure de représailles la personne qui a subi un harcèlement moral ou sexuel, celle qui a refusé de le subir et celle qui en a témoigné ou l’a relaté de bonne foi. Cette protection couvre un champ très large de décisions, du recrutement au licenciement en passant par la rémunération, l’affectation ou l’évaluation. Toute mesure prise en violation de cette interdiction est nulle, et la seule limite tient à la mauvaise foi, entendue strictement. Pour l’employeur, l’enjeu est de traiter le signalement sans que les décisions ultérieures concernant la personne qui signale ou les témoins puissent être rattachées à leur démarche ; pour le salarié, il est de connaître l’étendue exacte de sa protection.
En matière de harcèlement moral, « Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 » (C. trav. art. L. 1152-2). Le texte vise ainsi la personne qui a été l’objet des agissements comme celle qui s’y est opposée ; celle qui les relate ou en témoigne est protégée dès lors qu’elle est de bonne foi, sans que le harcèlement doive ensuite être reconnu par l’employeur ou par un juge.
Le harcèlement sexuel obéit à une règle parallèle, qui protège la personne ayant subi ou refusé de subir de tels faits, « y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés » (C. trav. art. L. 1153-2). Ainsi, le salarié qui s’oppose à un propos à connotation sexuelle isolé, qui ne suffit pas à caractériser le harcèlement sexuel faute de répétition, ne peut pas être sanctionné pour ce refus.
La protection s’étend à la personne qui a, de bonne foi, témoigné des faits ou les a relatés (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2). Le collègue entendu au cours d’une enquête interne, celui qui rédige une attestation ou celui qui alerte la direction sur la situation d’un tiers bénéficient ainsi de la même garantie que la victime elle-même.
Pour le harcèlement sexuel, la protection des témoins figure aujourd’hui dans l’article L. 1153-2, dans sa rédaction issue de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, en vigueur depuis le 1er septembre 2022. Les décisions rendues auparavant visent un ancien article distinct, qui n’apparaît plus dans le code.
Le renvoi à l’article L. 1121-2 étend la protection au-delà des seuls salariés. Ce texte interdit d’écarter une personne « d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise » (C. trav. art. L. 1121-2). Un candidat ou un stagiaire qui a dénoncé un harcèlement ou en a témoigné ne peut donc pas être évincé pour ce motif.
Les mesures prohibées sont celles de l’article L. 1121-2. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans les domaines suivants (C. trav. art. L. 1121-2) :
Le même texte renvoie en outre aux mesures énumérées par la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi Sapin 2, qui organise la protection des lanceurs d’alerte. Pour les personnes visées par l’article L. 1121-2, cette loi vise en outre le préjudice, y compris les atteintes à la réputation, en particulier sur un service de communication au public en ligne, ou les pertes financières, la résiliation anticipée d’un contrat pour des biens ou des services, l’annulation d’une licence ou d’un permis et l’orientation abusive vers un traitement psychiatrique ou médical (Loi n° 2016-1691 du 9-12-2016 art. 10-1).
Est nulle toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de l’interdiction du harcèlement moral ou de la protection de la victime et des témoins, de même que « toute disposition ou tout acte contraire » (C. trav. art. L. 1152-3). La même sanction frappe toute disposition ou tout acte contraire aux règles sur le harcèlement sexuel (C. trav. art. L. 1153-4).
La nullité ne concerne donc pas seulement le licenciement : un avertissement, une mutation, un refus de promotion ou la non-reconduction d’un contrat à durée déterminée décidés en raison d’un signalement sont eux aussi privés d’effet. Les conséquences propres à la nullité du licenciement lié au harcèlement sont les plus lourdes, puisque le salarié peut alors demander sa réintégration.
Lorsque la lettre de licenciement reproche au salarié, parmi d’autres griefs, d’avoir dénoncé des faits de harcèlement, ce grief « emporte à lui seul la nullité du licenciement » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-21.053, publié au Bulletin). L’employeur ne peut donc pas sauver la rupture en invoquant d’autres motifs, même réels, figurant dans la même lettre.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne jamais faire état du signalement, ni de ses circonstances, dans une décision défavorable visant la personne qui signale ou un témoin, et de fonder toute décision les concernant sur des éléments objectifs et documentés, étrangers à leur démarche.
La protection n’est écartée qu’en cas de mauvaise foi. La Cour de cassation juge que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, « sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-21.053, publié au Bulletin).
Il en résulte qu’un signalement qui n’est pas confirmé par l’enquête, ou des faits que le juge ne retient pas, ne suffisent pas à priver le salarié de sa protection. Un arrêt non publié l’exprime ainsi : la mauvaise foi ne peut « résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis » (Cass. soc. 19-10-2022, n° 21-19.449, non publié au Bulletin). Dans cette affaire, le salarié avait relaté les faits au cocontractant de son employeur, et son licenciement a été jugé contraire aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3.
La mauvaise foi peut être invoquée par l’employeur pour la première fois devant le juge. Son absence de mention dans la lettre de licenciement « n’est pas exclusive de la mauvaise foi de l’intéressé, laquelle peut être alléguée par l’employeur devant le juge » (Cass. soc. 16-9-2020, n° 18-26.696, publié au Bulletin). Dans cette affaire, la mauvaise foi avait été retenue à l’égard d’un salarié qui dénonçait des faits qu’il savait inexistants.
Les suites d’une dénonciation de mauvaise foi supposent donc que soit établie la connaissance, par le salarié, de la fausseté des faits au moment où il les a dénoncés.
La protection ne suppose pas que la personne qui signale ait employé le terme de harcèlement. Le salarié est protégé, « peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-21.053, publié au Bulletin). La Cour de cassation a approuvé la cour d’appel qui avait retenu que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer qu’un courrier décrivant le comportement d’un directeur et la dégradation des conditions de travail dénonçait un harcèlement.
Cette solution constitue un revirement : auparavant, la protection n’était accordée que si le salarié avait lui-même qualifié les faits de harcèlement.
La victime, la personne qui a refusé de subir le harcèlement et le témoin ou la personne qui relate de bonne foi « bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 » de la loi Sapin 2 (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2). Ces dispositions prévoient notamment :
Ces droits ne peuvent faire l’objet « d’aucune renonciation ni limitation de droit ou de fait d’aucune forme » (Loi n° 2016-1691 du 9-12-2016 art. 12-1). Par ailleurs, faire obstacle à la transmission d’un signalement aux personnes et organismes visés par la loi est puni de 1 an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende (Loi n° 2016-1691 du 9-12-2016 art. 13).
Le Code du travail punit de 1 an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel, et prévoit la peine complémentaire d’affichage ou de diffusion du jugement (C. trav. art. L. 1155-2). Le Code pénal range de son côté parmi les discriminations toute distinction opérée entre les personnes parce qu’elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou témoigné de tels faits (C. pén. art. 225-1-1).
La protection de la personne qui signale un harcèlement repose sur les articles L. 1152-2 et L. 1153-2, sous la seule condition de bonne foi, sans avoir à remplir les conditions propres au statut de lanceur d’alerte. Le régime général des lanceurs d’alerte, qui protège le salarié ayant signalé des informations dans les conditions de la loi Sapin 2, demeure distinct (C. trav. art. L. 1121-2). En revanche, la protection des facilitateurs, personnes qui aident un lanceur d’alerte, n’est pas reprise par les textes sur le harcèlement : elle suppose que la personne aidée ait elle-même la qualité de lanceur d’alerte.
Le salarié qui relate ou témoigne de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime bénéficie en outre d’une protection propre (C. trav. art. L. 1132-3-3). Le salarié a intérêt à conserver une trace écrite et datée de son signalement ou de son témoignage, qui permettra d’établir le lien entre sa démarche et une éventuelle mesure défavorable.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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