Une enquête interne peut conclure que le harcèlement signalé n’est pas établi. Cette conclusion ne permet pas, à elle seule, de sanctionner la personne qui a signalé les faits : celle-ci reste protégée tant qu’elle était de bonne foi. Seule la dénonciation de faits dont l’auteur connaissait la fausseté ouvre la voie à une sanction disciplinaire, voire à des poursuites pour dénonciation calomnieuse. L’employeur doit alors concilier la protection de la personne qui signale, la réputation du salarié mis en cause et le retour à des relations de travail apaisées.
Une enquête peut ne pas établir le harcèlement parce que les faits n’ont pas eu lieu, parce qu’ils ne peuvent être prouvés ou parce qu’ils ne répondent pas à la définition légale. Aucune de ces hypothèses ne révèle par elle-même une mauvaise foi. À propos de la dénonciation d’une discrimination, la Cour de cassation a d’ailleurs jugé que la mauvaise foi ne résulte pas « de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis » (Cass. soc. 13-1-2021, n° 19-21.138, publié au Bulletin). Aucune décision publiée ne l’a transposée au harcèlement, mais la solution peut éclairer ce régime voisin par analogie.
Aucune personne ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné d’agissements de harcèlement moral ou sexuel ne peut faire l’objet d’une sanction, d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2). Toute rupture ou tout acte contraire est nul (C. trav. art. L. 1152-3 ; C. trav. art. L. 1153-4). Les mêmes textes étendent à la personne qui signale certaines des protections prévues au I et au III de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691, texte qui organise notamment la protection des lanceurs d’alerte, parmi lesquelles une irresponsabilité civile et un aménagement de la preuve devant le juge (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2).
La Cour de cassation juge que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, « peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-21.053, publié au Bulletin). Le grief tiré de cette dénonciation emporte à lui seul la nullité du licenciement, même si la lettre invoque d’autres motifs. L’interdiction des mesures de représailles s’applique donc pleinement après une enquête dont les conclusions sont négatives.
Aucun texte n’impose à l’employeur de communiquer le rapport d’enquête à la personne qui a signalé les faits. Le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026, recommande toutefois vivement de l’informer des conclusions et des suites données, et, lorsque la situation ne relève manifestement pas d’un harcèlement, de le faire de préférence au cours d’un entretien. Cette information évite que la personne ne perçoive l’absence de sanction comme une absence de traitement.
La mauvaise foi « ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-21.053, publié au Bulletin). Ni l’erreur d’appréciation ni l’échec de la preuve ne suffisent : seul compte le fait que le salarié savait, au moment du signalement, que les faits étaient faux.
La Cour de cassation a admis la mauvaise foi d’un salarié qui avait dénoncé des faits qu’il savait inexistants, en relevant notamment la persistance de reproches mensongers et une stratégie destinée à se soustraire à des entretiens (Cass. soc. 16-9-2020, n° 18-26.696, publié au Bulletin). Il s’agit d’une appréciation des faits de l’espèce.
La mauvaise foi peut être alléguée par l’employeur devant le juge, même si la lettre de licenciement ne la mentionne pas (Cass. soc. 16-9-2020, n° 18-26.696, publié au Bulletin). Cette solution ne dispense pas de la caractériser : le juge vérifie que le salarié connaissait la fausseté des faits.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne retenir la mauvaise foi qu’au vu d’éléments précis établissant cette connaissance, et non du seul résultat de l’enquête. Le salarié qui signale a, de son côté, intérêt à décrire des faits précis qu’il a constatés ou qui lui ont été rapportés, en distinguant ce qu’il sait de ce qu’il suppose.
Lorsque la mauvaise foi est établie, la protection légale cesse et le salarié peut être sanctionné. Le guide du ministère confirme qu’en l’absence de harcèlement, l’auteur du signalement n’est pas sanctionné, sauf mauvaise foi définie comme la connaissance de la fausseté des faits. La sanction reste soumise aux règles de la procédure disciplinaire et au contrôle de proportionnalité du juge (C. trav. art. L. 1333-2).
La même logique vaut pour les témoins. Le Code du travail ne protège que la personne qui a relaté ou témoigné « de bonne foi » des agissements de harcèlement (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2). Le témoin qui, lors de l’enquête, rapporte sciemment des faits inexacts pour accabler un collègue ou pour le disculper sort donc du champ de cette protection. Il est recommandé à l’employeur de consigner fidèlement chaque témoignage, afin de pouvoir établir, le cas échéant, la connaissance de son inexactitude par son auteur.
Le Code pénal punit de 5 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende la dénonciation, effectuée par tout moyen et dirigée contre une personne déterminée, d’un fait de nature à entraîner des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires, « et que l’on sait totalement ou partiellement inexact », lorsqu’elle est adressée notamment « aux supérieurs hiérarchiques ou à l’employeur de la personne dénoncée » (C. pén. art. 226-10).
Le signalement d’un harcèlement à l’employeur entre donc dans le champ du texte. Comme en droit du travail, l’élément décisif est la connaissance de l’inexactitude des faits par l’auteur de la dénonciation.
La fausseté du fait dénoncé résulte nécessairement d’une décision pénale définitive d’acquittement, de relaxe ou de non-lieu déclarant que le fait n’a pas été commis ou n’est pas imputable à la personne dénoncée. « En tout autre cas, le tribunal saisi des poursuites contre le dénonciateur apprécie la pertinence des accusations portées par celui-ci » (C. pén. art. 226-10). Les conclusions d’une enquête interne ne lient donc pas le juge pénal. Le salarié mis en cause qui s’estime victime d’une dénonciation calomnieuse peut déposer plainte, indépendamment de toute procédure disciplinaire.
Le salarié mis en cause dont la responsabilité n’est pas établie retrouve ses fonctions et ses conditions de travail. S’il avait fait l’objet d’une mise à pied conservatoire, le salaire de cette période lui est dû, seule la faute grave justifiant son non-paiement (Cass. soc. 20-3-1996, n° 93-40.553, publié au Bulletin).
La manière dont l’enquête est conduite engage aussi l’employeur envers le salarié mis en cause. Dans une affaire où l’employeur avait mené une enquête « sans discrétion, à charge et sans permettre au mis en cause de faire entendre ses témoins », la Cour de cassation a approuvé l’allocation de dommages-intérêts à ce salarié (Cass. soc. 9-2-2012, n° 10-26.123, non publié au Bulletin). Cette solution d’espèce invite à préserver la discrétion de l’enquête jusqu’à son terme, et à ne communiquer ses conclusions qu’aux personnes qui ont besoin de les connaître. Le salarié mis en cause a, de son côté, intérêt à demander que l’issue de l’enquête lui soit confirmée par écrit, afin de pouvoir s’en prévaloir si les mêmes accusations étaient renouvelées.
Une enquête négative ne met pas fin à l’obligation de prévention de l’employeur, qui est distincte de l’interdiction du harcèlement et ne se confond pas avec elle (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-10.551, publié au Bulletin). Le guide du ministère invite à rester vigilant « tout en évitant d’instaurer un climat de suspicion », et rappelle qu’un changement de poste qui modifie un élément essentiel du contrat suppose l’accord du salarié.
En cas de harcèlement moral, une médiation peut aussi être engagée par toute personne s’estimant victime ou par la personne mise en cause ; le médiateur, choisi d’un commun accord, tente de concilier les parties et leur soumet des propositions écrites (C. trav. art. L. 1152-6). Ces mesures d’organisation après l’enquête complètent l’ensemble des mesures conservatoires et des sanctions du harcèlement.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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