Le harcèlement se déroule souvent sans témoin direct ni écrit, ce qui rend sa preuve délicate pour celui qui l’invoque comme pour l’employeur qui entend le sanctionner. En matière prud’homale, la preuve est libre : attestations, courriels, documents médicaux, rapport d’enquête interne ou constats de l’inspection du travail peuvent être produits. Cette liberté connaît des limites tenant à l’identification des témoins, au respect de la vie privée et du secret médical. Depuis décembre 2023, une preuve obtenue de manière illicite ou déloyale, comme un enregistrement clandestin, n’est plus écartée par principe, mais sa recevabilité dépend d’un contrôle strict du juge.
La Cour de cassation rappelle qu’« En matière prud’homale, la preuve est libre » (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin). Elle a ainsi censuré une cour d’appel qui avait écarté une faute grave faute d’enquête interne, alors qu’« aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel » et qu’il lui appartenait d’apprécier la valeur et la portée des auditions et attestations produites (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.544, publié au Bulletin).
Cette liberté vaut pour les deux parties. Le salarié qui invoque un harcèlement et l’employeur qui reproche des agissements de harcèlement à l’un de ses salariés produisent les pièces de leur choix, que le juge apprécie dans le cadre du régime de preuve du harcèlement ou, pour le salarié mis en cause, selon le droit commun.
Aucune pièce n’a de force probante particulière. Le juge en apprécie la valeur au regard de l’ensemble du dossier, ce qui conduit chaque partie à réunir plusieurs éléments concordants plutôt qu’une pièce unique. Dans le contentieux du harcèlement, la qualité d’une preuve tient donc autant à sa précision qu’à sa cohérence avec les autres pièces.
L’attestation, au sens du Code de procédure civile, contient « la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés ». Elle mentionne notamment l’identité de son auteur et, s’il y a lieu, son lien de subordination ou de communauté d’intérêts avec les parties ; elle indique qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur sait qu’une fausse attestation l’expose à des sanctions pénales ; elle est écrite, datée et signée de sa main, avec la copie d’un document officiel d’identité (CPC art. 202).
Une attestation qui rapporte des propos entendus de seconde main, ou qui reste générale, a une valeur moindre qu’un témoignage direct décrivant des faits datés. La victime elle-même peut témoigner : l’attestation d’une salariée intervenue volontairement à l’instance ne peut être écartée au seul motif qu’elle aurait témoigné en sa propre faveur, les juges devant en apprécier la valeur et la portée (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-20.308, publié au Bulletin).
Le juge « ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes » (Cass. soc. 4-7-2018, n° 17-18.241, publié au Bulletin). Il peut en revanche prendre en considération des témoignages anonymisés, « c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-20.308, publié au Bulletin).
À défaut d’éléments de corroboration, le juge met en balance le principe d’égalité des armes et les droits en présence ; la production est admise si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 19-3-2025, n° 23-19.154, publié au Bulletin). Dans cette affaire, des constats d’audition de 5 témoins anonymisés, dressés par un huissier de justice qui connaissait leur identité, ont été admis au regard de l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité des travailleurs.
Les courriels, SMS et messages échangés au travail sont des preuves usuelles du harcèlement. Leur usage par l’employeur connaît une limite : il ne peut, sans violer le secret des correspondances, utiliser le contenu de messages personnels émis par un salarié au moyen d’un outil professionnel pour le sanctionner, et le licenciement fondé même en partie sur ces messages est nul (Cass. soc. 25-9-2024, n° 23-11.860, publié au Bulletin). La solution a été rendue à propos d’une conversation privée à connotation sexuelle, non destinée à être rendue publique.
Les documents médicaux produits par le salarié sont pris en compte dans l’appréciation d’ensemble des faits (Cass. soc. 8-6-2016, n° 14-13.418, publié au Bulletin). L’employeur ne peut en revanche, sans violer le respect de la vie privée, contacter le médecin traitant du salarié « pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical » ; le licenciement fondé sur de telles informations est nul (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.412, publié au Bulletin).
Le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur informé de possibles faits de harcèlement, « peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié » ; les juges du fond en apprécient la valeur probante, dès lors qu’il n’a pas été mené d’investigations illicites, « au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties » (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin). Une enquête menée à la suite d’une dénonciation de harcèlement, même confiée à un tiers et sans que le salarié visé en soit informé, n’est pas un procédé clandestin de surveillance et ne constitue pas une preuve déloyale (Cass. soc. 17-3-2021, n° 18-25.597, publié au Bulletin).
Une production partielle peut se retourner contre l’employeur. Lorsque celui-ci n’a versé aux débats que 5 comptes rendus d’audition sur 14, sans expliquer pourquoi il ne pouvait les anonymiser, les juges ont pu en déduire que le doute profitait au salarié (Cass. soc. 18-6-2025, n° 23-19.022, publié au Bulletin). Le rapport d’enquête interne gagne donc à être produit en entier, au besoin après anonymisation.
L’inspecteur du travail constate les délits de harcèlement moral et sexuel commis dans le cadre des relations de travail (C. trav. art. L. 8112-2). Ses constatations peuvent être produites devant le juge prud’homal et rapprochées des autres pièces : dans une affaire de harcèlement managérial, les juges se sont fondés sur un rapport d’enquête interne reprenant des témoignages concordants, que des constats de l’inspecteur du travail corroboraient en partie (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.412, publié au Bulletin).
Le droit d’accès prévu par le règlement général sur la protection des données (RGPD), le règlement européen qui encadre l’usage des données personnelles, peut servir à rassembler des preuves. Les courriels émis ou reçus par le salarié sur sa messagerie professionnelle sont des données personnelles, et l’employeur doit lui en fournir « tant les métadonnées (horodatage, destinataires...) que leur contenu, sauf si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d’autrui » (Cass. soc. 18-6-2025, n° 23-19.022, publié au Bulletin). Cette réserve protège notamment les personnes entendues lors de l’enquête.
Une preuve est illicite lorsqu’elle a été obtenue en violation d’une règle de droit, et déloyale lorsqu’elle a été recueillie à l’insu de la personne, comme un enregistrement clandestin. L’assemblée plénière de la Cour de cassation a jugé que « dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats » (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 20-20.648, publié au Bulletin).
Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, mettre en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits « à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi » (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 20-20.648, publié au Bulletin). L’affaire concernait des enregistrements clandestins réalisés par l’employeur.
Ces règles valent pour le salarié qui invoque un harcèlement. Le juge ne peut écarter l’enregistrement d’un entretien réalisé à l’insu de l’employeur, au cours duquel des pressions en vue d’une rupture conventionnelle auraient été exercées, sans vérifier s’il était indispensable à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement et si l’atteinte à la vie personnelle de l’employeur était strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 10-7-2024, n° 23-14.900, publié au Bulletin).
À l’inverse, une cour d’appel a légalement justifié sa décision en écartant l’enregistrement clandestin, par un salarié, de son entretien avec les membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail chargés de l’enquête, dès lors que d’autres éléments, recueillis avec le médecin du travail et l’inspecteur du travail, laissaient déjà supposer le harcèlement, ce dont il ressortait que cette production n’était pas indispensable (Cass. soc. 17-1-2024, n° 22-17.474, publié au Bulletin).
La condition d’indispensabilité s’apprécie donc au regard des autres pièces du dossier : plus celles-ci sont nombreuses, moins un enregistrement clandestin a de chances d’être admis. Le salarié comme l’employeur ont dès lors intérêt à privilégier des preuves licites, la recevabilité d’une preuve illicite ou déloyale restant incertaine jusqu’à la décision du juge.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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