Le rapport d’enquête interne clôt les investigations menées après un signalement de harcèlement et sert de base à la décision de l’employeur. Aucun texte n’en fixe la forme ni le contenu, et l’employeur n’est pas tenu de le transmettre aux salariés concernés avant de prendre une sanction. Devant le juge, le rapport est un élément de preuve parmi d’autres, dont la valeur dépend de la rigueur de l’enquête. Sa rédaction engage ainsi l’employeur comme les salariés, car il peut aussi bien justifier un licenciement que révéler un harcèlement ou une réaction insuffisante.
Le Code du travail n’organise ni la conduite de l’enquête interne ni le rapport qui la conclut. Seule l’alerte d’un membre du comité social et économique (CSE) en cas d’atteinte aux droits des personnes oblige l’employeur à procéder « sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité » (C. trav. art. L. 2312-59), sans en régler davantage les modalités.
La Cour de cassation n’impose pas non plus de formalisme. Elle a censuré une cour d’appel qui avait écarté un rapport au motif, notamment, que seules les deux plaignantes avaient été entendues, que tous les témoins ne l’avaient pas été et que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, instance depuis remplacée par le CSE, n’avait pas été saisi, ces motifs étant « impropres à écarter des débats le rapport d’enquête interne » (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin).
Le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026, assigne à l’enquête un double objet : « Établir la réalité des faits allégués » et « Conclure si les faits sont ou non constitutifs d’un harcèlement sexuel ». Il recommande que le rapport réunisse les comptes rendus d’audition et les conclusions, qu’il soit signé par les enquêteurs et transmis à l’employeur. Ce guide n’a pas de force obligatoire.
Pour permettre au juge d’en apprécier la valeur, il est recommandé que le rapport expose successivement :
Le guide préconise en outre des comptes rendus d’audition détaillés, datés, signés et rédigés au style direct, ce qui permet de rattacher chaque constat à une déclaration identifiée.
Le guide distingue, dès l’analyse du signalement, les situations qui ne relèvent ni du harcèlement ni d’un agissement sexiste, celles qui caractérisent un agissement sexiste et celles où la piste du harcèlement ne peut être écartée. Le rapport peut ainsi conclure à un harcèlement moral ou sexuel, à un agissement sexiste, défini comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (C. trav. art. L. 1142-2-1), à un comportement inapproprié sans qualification particulière, ou à l’absence de faits établis.
La conclusion des enquêteurs ne lie ni l’employeur ni le juge. Un comportement qui ne reçoit pas la qualification de harcèlement peut néanmoins être fautif. La Cour de cassation a jugé qu’une cour d’appel avait pu retenir la faute grave d’un salarié occupant une position hiérarchique élevée qui cherchait, sur le lieu et le temps de travail, à entretenir une relation avec une collaboratrice malgré le refus clairement opposé par celle-ci, la lettre de licenciement ne visant pas le harcèlement à proprement parler (Cass. soc. 26-3-2025, n° 23-17.544, publié au Bulletin). La décision qui suit l’enquête relève de la sanction de l’auteur et de son appréciation au cas par cas.
Aucune règle n’oblige l’employeur à remettre le rapport au salarié mis en cause avant la sanction. L’article L. 1232-3 du Code du travail, qui l’oblige à indiquer au cours de l’entretien préalable le motif de la sanction envisagée, « ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier la sanction » (Cass. soc. 18-2-2014, n° 12-17.557, publié au Bulletin). La Cour de cassation a également jugé que les droits de la défense n’imposent pas que le salarié visé par une enquête ait accès au dossier et aux pièces recueillies, dès lors que la décision de l’employeur peut ensuite être discutée devant le juge (Cass. soc. 29-6-2022, n° 20-22.220, publié au Bulletin sur un autre point).
Le guide du ministère relève l’absence d’obligation de transmettre le rapport aux parties, sauf production en justice, et recommande vivement d’informer l’auteur du signalement des conclusions et des suites données. Le droit d’accès aux données personnelles ouvre en outre aux personnes concernées un accès aux informations qui les concernent, sous réserve des droits d’autrui, selon les règles propres à la confidentialité de l’enquête et à la protection des données.
Le Code du travail ne prévoit pas la communication du rapport au CSE. Lorsque l’enquête est menée sur l’alerte d’un de ses membres, celui-ci y participe et en connaît le déroulement (C. trav. art. L. 2312-59). Dans les autres cas, il est recommandé à l’employeur de limiter l’information du comité aux mesures de prévention et d’organisation qui découlent de l’enquête, sans révéler l’identité des personnes entendues.
Le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur informé de possibles faits de harcèlement, « peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties » (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin).
Le même arrêt précise que l’aménagement de la charge de la preuve prévu au profit de la victime de harcèlement « n’est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement sexuel ou moral ». L’employeur qui licencie l’auteur doit donc établir les faits selon le droit commun de la preuve de la faute.
Une enquête n’est pas pour autant indispensable. Aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel, et le juge doit apprécier la valeur et la portée des autres pièces produites (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.544, publié au Bulletin).
L’enquête menée à la suite d’une dénonciation de harcèlement moral « n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié », même lorsque le salarié visé n’en a pas été informé (Cass. soc. 17-3-2021, n° 18-25.597, publié au Bulletin).
La production du rapport reste en revanche soumise au contrôle du juge. Une cour d’appel a pu faire profiter le salarié du doute lorsque l’employeur n’avait produit que 5 comptes rendus sur 14 entretiens, en partie caviardés, sans expliquer pourquoi il ne pouvait les anonymiser (Cass. soc. 18-6-2025, n° 23-19.022, publié au Bulletin). Les témoignages anonymisés ne sont pris en considération que s’ils sont corroborés par d’autres éléments (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-20.308, publié au Bulletin).
Le rapport peut aussi établir le harcèlement invoqué par la victime. La Cour de cassation a jugé légalement justifiée la décision retenant un harcèlement résultant de méthodes de gestion, à partir notamment d’un rapport d’enquête qui avait repris « les témoignages concordants de chacune des salariées » (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.412, publié au Bulletin).
À l’inverse, une enquête qui minimise les faits peut nuire à l’employeur. Le Conseil d’État a jugé que la cour administrative d’appel n’avait pas inexactement qualifié les faits en retenant une violence morale de nature à vicier le consentement d’un salarié protégé à une rupture conventionnelle, ce salarié n’ayant été destinataire que des conclusions d’une enquête interne « laquelle minimisait ces pratiques » (CE 24-7-2026, n° 505713, mentionné aux tables du recueil Lebon). Il est dès lors recommandé de rédiger des conclusions strictement fidèles aux éléments recueillis, quelle que soit leur portée, cette exigence d’objectivité gouvernant l’ensemble de l’enquête interne en cas de harcèlement.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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