L’inaptitude au travail suscite des questions récurrentes, posées aussi bien par les employeurs que par les salariés, à chaque étape qui sépare l’avis du médecin du travail de la rupture du contrat. Les réponses qui suivent reprennent les règles du Code du travail, du Code de la sécurité sociale et la jurisprudence publiée, avec leurs limites. Lorsque la loi ou la jurisprudence ne tranche pas une question, la réponse le précise. Les réponses retiennent l’état du droit au 1er novembre 2026.
Qui peut déclarer un salarié inapte ?
Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude, lorsqu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste (C. trav. art. L. 4624-4). Il doit au préalable réaliser un examen médical, une étude du poste, une étude des conditions de travail et un échange avec l’employeur (C. trav. art. R. 4624-42). Un arrêt de travail prescrit par le médecin traitant ou un classement en invalidité ne vaut pas avis d’inaptitude, comme le précise la notion d’inaptitude.
L’inaptitude peut-elle être constatée en dehors d’une visite de reprise ?
Oui. Le médecin du travail peut constater l’inaptitude lors d’un examen demandé par le salarié, même pendant la suspension du contrat (Cass. soc. 24-5-2023, n° 22-10.517, publié au Bulletin), ou à l’issue d’une visite qu’il a lui-même initiée, si les diligences du constat ont été accomplies (Cass. soc. 11-3-2026, n° 24-21.030, publié au Bulletin, rejet). Le point de départ du délai d’un mois pour un avis rendu hors de la visite de reprise n’est en revanche pas tranché, les textes visant l’examen de reprise.
Comment contester un avis d’inaptitude, et dans quel délai ?
L’employeur comme le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond, d’une contestation portant sur les éléments de nature médicale de l’avis (C. trav. art. L. 4624-7). Le recours doit être formé dans les 15 jours de la notification de l’avis (C. trav. art. R. 4624-45). Faute de recours dans ce délai, l’avis s’impose aux parties, même pour l’étude de poste (Cass. soc. 7-12-2022, n° 21-23.662, publié au Bulletin, rejet). La contestation de l’avis d’inaptitude ne suspend pas le délai d’un mois de reprise du salaire (Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-13.464, publié au Bulletin).
L’employeur doit-il attendre la décision du juge saisi d’un recours contre l’avis pour licencier ?
Non. La rupture du contrat en raison de l’inaptitude régulièrement constatée n’est pas subordonnée à la décision préalable du conseil de prud’hommes sur le recours formé contre l’avis (Cass. soc. 19-3-2025, n° 23-19.813, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). Les conséquences, sur un licenciement déjà prononcé, d’une décision du juge qui s’écarte ensuite de l’avis ne sont toutefois pas tranchées. Ce risque fait partie des effets de la décision du juge que chaque partie a intérêt à mesurer.
Quelles sont les obligations de l’employeur après un avis d’inaptitude ?
L’employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédent, dans l’entreprise ou les entreprises du groupe situées sur le territoire national, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10). Il recueille au préalable l’avis du comité social et économique (CSE), « lorsqu’il existe » pour l’inaptitude non professionnelle (C. trav. art. L. 1226-2). L’obligation de reclassement est réputée satisfaite par la proposition loyale d’un emploi conforme (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-20.369, publié au Bulletin).
L’employeur est-il toujours tenu de rechercher un reclassement ?
Non, lorsque l’avis mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (C. trav. art. L. 1226-2-1), ou « dans l’emploi » pour l’inaptitude professionnelle (C. trav. art. L. 1226-12). L’employeur n’est alors tenu ni de rechercher un reclassement (Cass. soc. 13-9-2023, n° 22-12.970, publié au Bulletin), ni de consulter les représentants du personnel (Cass. soc. 8-6-2022, n° 20-22.500, publié au Bulletin). La formule est lue strictement : un avis visant le maintien « dans un emploi dans cette entreprise » n’emporte pas dispense de reclassement.
Le salarié peut-il refuser le poste de reclassement proposé ?
Le salarié peut refuser, mais le refus d’un emploi conforme aux préconisations du médecin du travail permet à l’employeur de le licencier, même lorsque le poste entraîne une baisse de rémunération (Cass. soc. 13-3-2024, n° 22-18.758, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). Ce refus n’est pas pour autant abusif : seul un refus abusif, prouvé par l’employeur, prive le salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle des indemnités compensatrice et spéciale (C. trav. art. L. 1226-14). Lorsque le salarié conteste la compatibilité du poste avec l’avis, l’employeur doit solliciter à nouveau le médecin, selon un arrêt rendu en inaptitude professionnelle sur les propositions de reclassement (Cass. soc. 22-10-2025, n° 24-14.641, publié au Bulletin).
Le salarié déclaré inapte est-il payé pendant la recherche de reclassement ?
Pendant le mois qui suit l’examen médical, l’employeur ne doit aucun salaire ; à l’expiration de ce délai, s’il n’a ni reclassé ni licencié le salarié, il doit lui verser le salaire de l’emploi occupé avant la suspension du contrat (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11). Ce délai ne peut être ni prorogé ni suspendu (Cass. soc. 25-3-2009, n° 07-44.748, publié au Bulletin). Pendant le premier mois, la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peut percevoir l’indemnité temporaire d’inaptitude versée par l’assurance maladie (CSS art. L. 433-1 ; CSS art. D. 433-2).
Le salaire repris peut-il être réduit des indemnités journalières ou d’une autre rémunération ?
Non. En l’absence de disposition expresse, aucune réduction ne peut être opérée sur cette somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur ; la déduction des indemnités journalières a été censurée (Cass. soc. 1-3-2023, n° 21-19.956, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). Le salaire reste dû même lorsque le salarié a retrouvé un emploi à temps plein auprès d’un autre employeur (Cass. soc. 4-3-2020, n° 18-10.719, publié au Bulletin). L’employeur ne peut pas non plus lui substituer une indemnité de congés payés ni imposer la prise de congés, selon les règles du montant du salaire repris (Cass. soc. 3-7-2013, n° 11-23.687, publié au Bulletin).
Un nouvel arrêt de travail après l’avis suspend-il l’obligation de reprendre le salaire ?
La Cour de cassation a jugé que la délivrance d’un nouvel arrêt de travail après l’avis ne pouvait ouvrir une nouvelle période de suspension ni tenir en échec le régime de l’inaptitude, le salaire restant dû au terme du mois (Cass. soc. 24-6-2009, n° 08-42.618, publié au Bulletin, rejet). Cet arrêt a été rendu sous le régime antérieur des deux visites, pour une inaptitude d’origine non professionnelle. Cette solution isolée éclaire l’analyse de l’arrêt de travail après l’avis d’inaptitude.
Quand l’inaptitude est-elle d’origine professionnelle ?
Les règles protectrices s’appliquent dès lors que l’inaptitude, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement (Cass. soc. 7-5-2024, n° 22-10.905, publié au Bulletin). L’accident de trajet en est en principe exclu (C. trav. art. L. 1226-7). L’appréciation relève des juges du fond, qui forment leur conviction au vu de l’ensemble des éléments produits sur l’inaptitude d’origine professionnelle (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-19.841, publié au Bulletin, rejet).
La décision de la caisse primaire d’assurance maladie fixe-t-elle l’origine de l’inaptitude ?
Pas à elle seule. Une reconnaissance non remise en cause s’impose au juge prud’homal sur l’existence de l’accident ou de la maladie, le juge se prononçant ensuite sur le lien avec l’inaptitude et sur la connaissance de l’employeur (Cass. soc. 18-9-2024, n° 22-22.782, publié au Bulletin, cassation avec renvoi). À l’inverse, l’inopposabilité de la reconnaissance à l’employeur n’empêche pas le salarié d’invoquer l’origine professionnelle, la prise en charge ne suffisant pas à elle seule à la prouver (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-19.841, publié au Bulletin). La décision de la caisse n’est donc qu’un élément parmi d’autres.
Quelles indemnités sont dues en cas de licenciement pour inaptitude ?
En cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié perçoit l’indemnité légale ou l’indemnité conventionnelle plus favorable ; le préavis n’est pas exécuté et ne donne pas lieu à indemnité compensatrice, mais sa durée est prise en compte pour l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-9 ; C. trav. art. L. 1226-4). En cas d’inaptitude professionnelle, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale égale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, au double de l’indemnité légale, ces deux indemnités n’étant pas dues en cas de refus abusif du reclassement établi par l’employeur (C. trav. art. L. 1226-14). L’action en paiement de l’indemnité spéciale se prescrit par 12 mois (Cass. soc. 26-11-2025, n° 24-19.023, publié au Bulletin, rejet).
L’employeur peut-il licencier un salarié déclaré inapte pour un autre motif, par exemple disciplinaire ?
Non. Après l’avis, les dispositions d’ordre public relatives à l’inaptitude font obstacle à un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, même si une procédure pour une autre cause avait été engagée avant l’avis (Cass. soc. 8-2-2023, n° 21-16.258, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). Le licenciement ne peut reposer que sur l’impossibilité de proposer un emploi, le refus de l’emploi proposé ou la mention de dispense, seuls cas admis pour le motif du licenciement (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12).
Le salarié peut-il contester un licenciement pour inaptitude causée par un manquement de l’employeur ?
Oui. Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Cass. soc. 3-5-2018, n° 17-10.306, publié au Bulletin). L’action se prescrit par 12 mois à compter de la notification du licenciement (C. trav. art. L. 1471-1 ; Cass. soc. 24-4-2024, n° 22-19.401, publié au Bulletin). L’existence du manquement et son lien avec l’inaptitude relèvent de l’appréciation des juges du fond, selon le régime de l’inaptitude causée par un manquement de l’employeur.
Une rupture conventionnelle peut-elle être conclue avec un salarié déclaré inapte ?
La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir retenu que, sauf fraude ou vice du consentement, une convention de rupture pouvait être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail (Cass. soc. 9-5-2019, n° 17-28.767, publié au Bulletin). L’arrêt porte sur des faits de 2014, antérieurs à la réforme du reclassement de 2016, et son application au droit actuel n’a pas été confirmée par une décision publiée. Les sommes en jeu dans une rupture conventionnelle du salarié inapte gagnent dès lors à être comparées avec celles d’un licenciement.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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