En matière d’inaptitude au travail, les textes laissent au juge le soin de préciser la portée de l’avis du médecin du travail, l’étendue du reclassement et les conséquences de la rupture. Les arrêts retenus, tous publiés au Bulletin de la Cour de cassation ou au recueil Lebon du Conseil d’État, sont classés par thème, de la constatation de l’inaptitude aux situations particulières. Chacun est cité avec sa date, son numéro, sa publication et, lorsqu’elle importe, l’issue du pourvoi, qui distingue une règle posée par la Cour d’une solution seulement approuvée. Les arrêts rendus sous des textes depuis modifiés sont signalés comme tels, leur transposition au droit actuel n’allant pas de soi.
Le médecin du travail peut constater l’inaptitude à l’occasion d’un examen réalisé à la demande du salarié, peu important que cet examen ait lieu pendant la suspension du contrat de travail (Cass. soc. 24-5-2023, n° 22-10.517, publié au Bulletin). L’inaptitude constatée hors de la visite de reprise est ainsi admise.
L’inaptitude peut aussi être constatée à l’issue d’une visite initiée par le médecin du travail, dès lors qu’il a réalisé l’examen, l’étude du poste, l’étude des conditions de travail avec la date d’actualisation de la fiche d’entreprise et l’échange avec l’employeur ; la cour d’appel en avait exactement déduit la régularité du constat (Cass. soc. 11-3-2026, n° 24-21.030, publié au Bulletin, rejet). Ces quatre diligences restent le critère de la procédure de constat.
Saisi de la contestation de l’avis d’inaptitude, le conseil de prud’hommes peut examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin s’est fondé ; il substitue à l’avis sa propre décision et ne peut le déclarer inopposable à une partie (Avis Cass. soc. 17-3-2021, n° 21-70.002, publié au Bulletin).
À défaut de recours dans le délai, l’avis s’impose aux parties, que la contestation concerne les éléments purement médicaux ou l’étude de poste, comme l’avait exactement déduit la cour d’appel (Cass. soc. 7-12-2022, n° 21-23.662, publié au Bulletin, rejet). Le délai de contestation prend dès lors une importance décisive.
Le recours contre l’avis ne suspend pas le délai d’un mois imparti à l’employeur pour reprendre le versement du salaire (Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-13.464, publié au Bulletin). La rupture du contrat en raison de l’inaptitude régulièrement constatée n’est pas davantage subordonnée à la décision préalable du conseil de prud’hommes sur ce recours (Cass. soc. 19-3-2025, n° 23-19.813, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). L’affaire ayant été renvoyée, ce dernier arrêt ne règle pas l’ensemble des effets de la décision du juge sur la rupture.
La présomption selon laquelle l’employeur a satisfait à son obligation ne joue que s’il a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-20.369, publié au Bulletin). Lorsque l’emploi proposé est conforme, il appartient au salarié de démontrer le défaut de loyauté (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-24.005, publié au Bulletin, cassation avec renvoi). Ces arrêts encadrent l’obligation de reclassement.
L’employeur peut licencier le salarié qui refuse un emploi conforme aux préconisations du médecin du travail, même un poste à mi-temps entraînant une baisse de rémunération (Cass. soc. 13-3-2024, n° 22-18.758, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). Rendu en inaptitude non professionnelle, l’arrêt ne qualifie pas ce refus d’abusif.
Lorsque le salarié conteste la compatibilité de l’emploi proposé avec l’avis, l’employeur doit solliciter à nouveau le médecin du travail, sauf validation préalable du poste au vu d’un descriptif précis (Cass. soc. 22-10-2025, n° 24-14.641, publié au Bulletin). Cet arrêt, rendu en inaptitude professionnelle, porte sur les propositions de reclassement.
Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément l’une des formules légales, l’employeur n’est pas tenu de rechercher un reclassement ; avec un avis visant le maintien du salarié « dans un emploi dans cette entreprise », la cour d’appel a en revanche exactement déduit qu’il n’en était pas dispensé (Cass. soc. 13-9-2023, n° 22-12.970, publié au Bulletin). La dispense de reclassement suppose donc une formule conforme à la loi ou équivalente.
En présence d’une telle mention, l’employeur n’était pas tenu de notifier par écrit au salarié, avant la procédure de licenciement, les motifs s’opposant au reclassement (Cass. soc. 11-6-2025, n° 24-15.297, publié au Bulletin). Hors ce cas, la sanction du défaut d’information écrite n’est pas tranchée sous les textes actuels.
Les arrêts qui suivent ont été rendus pour les délégués du personnel, auxquels le comité social et économique (CSE) a succédé. En présence d’une mention de dispense, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel (Cass. soc. 8-6-2022, n° 20-22.500, publié au Bulletin).
En inaptitude professionnelle, la consultation doit précéder l’engagement de la procédure de licenciement, même si l’employeur n’identifie aucun poste (Cass. soc. 5-3-2025, n° 23-13.802, publié au Bulletin, cassation avec renvoi).
En inaptitude non professionnelle, la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement, dont celle imposant de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-9-2020, n° 19-11.974, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi).
Lorsqu’un élu absent n’a pas été remplacé par son suppléant, une cour d’appel a exactement déduit que la consultation était irrégulière et le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-10.985, publié au Bulletin, rejet). La composition du comité conditionne ainsi la régularité de la consultation du CSE.
Le délai d’un mois au terme duquel l’employeur doit reprendre le paiement du salaire ne peut être ni prorogé ni suspendu ; la règle a été posée sous le régime antérieur des deux visites (Cass. soc. 25-3-2009, n° 07-44.748, publié au Bulletin). Elle gouverne la reprise du salaire après un mois.
La Cour a jugé qu’un nouvel arrêt de travail délivré après l’avis ne pouvait ouvrir une nouvelle période de suspension ni tenir en échec le régime de l’inaptitude, le salaire restant dû au terme du mois (Cass. soc. 24-6-2009, n° 08-42.618, publié au Bulletin, rejet). Cet arrêt a été rendu sous le régime des deux visites, en inaptitude non professionnelle.
En l’absence d’une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur ; la déduction des indemnités journalières a été censurée (Cass. soc. 1-3-2023, n° 21-19.956, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). Le montant du salaire repris en découle.
Les règles protectrices s’appliquent dès lors que l’inaptitude, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement (Cass. soc. 7-5-2024, n° 22-10.905, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). Le même arrêt juge que l’indemnité compensatrice de l’article L. 1226-14 n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre pas droit à congés payés. Ces critères définissent l’inaptitude d’origine professionnelle.
La reconnaissance d’un accident du travail par la caisse, non remise en cause, s’impose au juge prud’homal, qui se prononce sur le lien avec l’inaptitude et sur la connaissance de l’employeur (Cass. soc. 18-9-2024, n° 22-22.782, publié au Bulletin, cassation avec renvoi). L’inopposabilité de la reconnaissance à l’employeur n’empêche pas le salarié d’invoquer l’origine professionnelle, mais la prise en charge ne suffit pas à elle seule à la prouver (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-19.841, publié au Bulletin, rejet). La décision de la caisse primaire ne tranche donc pas seule l’origine.
L’action en paiement de l’indemnité spéciale se prescrit par 12 mois ; la Cour a approuvé une cour d’appel d’avoir jugé que l’action engagée devant la juridiction de sécurité sociale ne l’avait pas interrompue (Cass. soc. 26-11-2025, n° 24-19.023, publié au Bulletin, rejet).
Les dispositions d’ordre public relatives à l’inaptitude font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un autre motif, peu important qu’il ait engagé antérieurement une procédure pour une autre cause (Cass. soc. 8-2-2023, n° 21-16.258, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). Le motif du licenciement est donc nécessairement l’inaptitude.
Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Cass. soc. 3-5-2018, n° 17-10.306, publié au Bulletin). Le salarié peut invoquer ce manquement dans le délai de contestation du licenciement, qui court de sa notification, même si sa demande distincte de dommages-intérêts est prescrite (Cass. soc. 24-4-2024, n° 22-19.401, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). Ces arrêts fondent le régime de l’inaptitude causée par un manquement de l’employeur.
En inaptitude non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté et son inexécution ne donne pas lieu à indemnité compensatrice, même si l’employeur n’avait pas repris le paiement du salaire (Cass. soc. 5-7-2023, n° 21-25.797, publié au Bulletin, cassation partielle sans renvoi). Le préavis en cas de licenciement pour inaptitude obéit ainsi à des règles propres.
Saisi d’une demande d’autorisation de licencier un salarié protégé pour inaptitude, l’inspecteur du travail vérifie notamment si l’inaptitude justifie le licenciement et si le reclassement est possible, sans rechercher la cause de l’inaptitude, même en cas de harcèlement moral invoqué (CE 20-11-2013, n° 340591, publié au recueil Lebon). Ce contrôle est propre à l’inaptitude du salarié protégé.
Lorsque l’inaptitude a pour origine un harcèlement moral, la Cour a approuvé l’octroi d’une indemnité pour licenciement nul et d’une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 15-6-2022, n° 20-22.430, publié au Bulletin).
Sauf fraude ou vice du consentement, une convention de rupture peut être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail, comme l’avait retenu à bon droit la cour d’appel (Cass. soc. 9-5-2019, n° 17-28.767, publié au Bulletin). L’arrêt porte sur des faits de 2014, et son application à la rupture conventionnelle sous les textes issus de la réforme de 2016 n’a pas été confirmée.
Le doublement du préavis prévu pour les travailleurs handicapés n’est pas applicable à l’indemnité compensatrice de l’article L. 1226-14, selon un arrêt rendu sous les anciens articles L. 122-32-6 et L. 323-7 (Cass. soc. 10-3-2009, n° 08-42.249, publié au Bulletin, cassation partielle sans renvoi). Ce point concerne l’inaptitude du travailleur handicapé.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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