Entre l’aptitude pure et simple et l’inaptitude, le médecin du travail peut maintenir le salarié à son poste en préconisant des aménagements, situation désignée par l’expression d’avis d’aptitude avec réserves, que le Code du travail n’emploie pas. Cette situation obéit à un régime distinct de celui de l’inaptitude : le contrat se poursuit sur le poste, et aucune recherche de reclassement ni aucun licenciement pour inaptitude n’est ouvert. L’employeur doit prendre en considération les préconisations et, s’il ne peut les suivre, en donner les motifs par écrit. Ni l’employeur ni le salarié ne peuvent requalifier eux-mêmes l’avis, dont la contestation relève du conseil de prud’hommes saisi dans un délai bref.
Le Code du travail ne connaît pas l’expression « aptitude avec réserves ». Il permet au médecin du travail de proposer, « par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail » (C. trav. art. L. 4624-3).
Le médecin du travail reçoit le salarié afin d’échanger sur ces propositions avant de les émettre (C. trav. art. L. 4624-5). Le modèle réglementaire fixé par l’arrêté du 16 octobre 2017, dont les annexes ont été remplacées par un arrêté du 3 mars 2025, comprend d’ailleurs un document distinct de propositions de mesures d’aménagement de poste (Arrêté du 16-10-2017 ; Arrêté du 3-3-2025 art. 1er et 2).
L’inaptitude suppose davantage. Le médecin du travail ne peut déclarer le travailleur inapte à son poste qu’après avoir constaté « qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste » (C. trav. art. L. 4624-4). Il doit aussi avoir réalisé ou fait réaliser une étude du poste et échangé avec le salarié et l’employeur.
La notion d’inaptitude repose ainsi sur l’impossibilité d’adapter le poste, alors que les mesures de l’article L. 4624-3 supposent au contraire que cette adaptation est possible. Tant que le médecin préconise des aménagements du poste occupé, le salarié n’est pas déclaré inapte.
Seul l’avis d’inaptitude ouvre l’obligation de reclassement prévue aux articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail, la reprise du salaire au terme d’un mois et la possibilité d’un licenciement pour inaptitude (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-10 ; C. trav. art. L. 1226-11). Le salarié qui fait l’objet de simples préconisations reste affecté à son poste, aménagé selon les mesures proposées.
Il en résulte que l’employeur ne peut pas engager une procédure de licenciement pour inaptitude sur le fondement d’un avis qui ne déclare pas le salarié inapte. De son côté, le salarié ne peut pas revendiquer les droits propres au salarié déclaré inapte tant qu’aucun avis d’inaptitude n’a été rendu.
La frontière entre les deux situations n’est pas toujours franchie en une seule visite. Selon la notice officielle de l’arrêté du 3 mars 2025, un document de propositions de mesures d’aménagement de poste peut être délivré par le médecin du travail après une première visite, dans l’attente de l’émission d’un avis d’inaptitude (Arrêté du 3-3-2025).
Le médecin dispose en effet de la faculté de réaliser un second examen dans un délai qui n’excède pas 15 jours après le premier, la notification de l’avis intervenant au plus tard à cette date (C. trav. art. R. 4624-42). Des propositions d’aménagement délivrées après une première visite peuvent donc, selon cette notice, précéder un avis d’inaptitude.
L’article L. 4624-6 du Code du travail dispose que l’employeur « est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4 » (C. trav. art. L. 4624-6). Les mesures d’aménagement proposées en application de l’article L. 4624-3 entrent donc expressément dans le champ de cette obligation.
L’employeur doit dès lors examiner concrètement la mise en œuvre des aménagements proposés : adaptation des tâches, du matériel, des horaires ou du temps de travail selon les termes de l’avis. Il est recommandé à l’employeur de conserver la trace des démarches entreprises, et au salarié de signaler par écrit les difficultés qu’il rencontre dans l’application des aménagements.
L’employeur qui ne donne pas suite aux préconisations n’est pas libre de s’en abstenir sans explication. En cas de refus, il « fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite » (C. trav. art. L. 4624-6).
Cet écrit doit être adressé à la fois au salarié et au médecin du travail. Le texte n’en précise pas les suites ; le médecin du travail, ainsi informé, reste libre de faire évoluer ses propositions lors d’un examen ultérieur, ou de constater une inaptitude si les conditions de l’article L. 4624-4 sont alors réunies.
Le non-respect des préconisations du médecin du travail peut avoir une incidence sur la rupture ultérieure du contrat. La Cour de cassation juge que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse « lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée » (Cass. soc. 3-5-2018, n° 17-10.306, publié au Bulletin).
Des préconisations restées sans suite peuvent être invoquées pour tenter d’établir un tel manquement, si une inaptitude est ensuite constatée, l’appréciation relevant du juge. Pour un travailleur handicapé, la Cour de cassation juge en outre que le refus, même implicite, de prendre des mesures d’aménagement raisonnable préconisées par le médecin du travail constitue un élément de fait laissant supposer une discrimination, que l’employeur doit justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. soc. 2-4-2025, n° 24-11.728, publié au Bulletin). Cet arrêt, rendu avec cassation partielle et renvoi, ne portait pas sur une inaptitude. La question des préconisations non respectées et de leurs conséquences pour l’employeur est ainsi étroitement liée à celle de l’inaptitude causée par un manquement de l’employeur.
Les propositions de l’article L. 4624-3 font partie des actes que vise le recours de l’article L. 4624-7. Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond, d’une contestation portant sur les « avis, propositions, conclusions écrites ou indications » du médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale, émis notamment en application de l’article L. 4624-3 (C. trav. art. L. 4624-7).
La saisine doit intervenir dans un délai de 15 jours à compter de la notification, les modalités de recours et ce délai étant mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail (C. trav. art. R. 4624-45). Le salarié qui s’estime inapte à son poste malgré les aménagements préconisés, comme l’employeur qui estime ces aménagements irréalisables ou insuffisants, disposent ainsi de la même voie de contestation de l’avis du médecin du travail.
Seule la décision du conseil de prud’hommes saisi de ce recours « se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés » (C. trav. art. L. 4624-7). L’employeur ne peut donc pas tenir pour une inaptitude un avis qui maintient le salarié à son poste avec des aménagements, et le salarié ne peut pas davantage s’en prévaloir comme d’un avis d’inaptitude.
La Cour de cassation juge, à propos de l’avis d’inaptitude, qu’en l’absence de recours l’avis « s’impose aux parties » (Cass. soc. 7-12-2022, n° 21-23.662, publié au Bulletin) et qu’il s’impose aussi « au juge saisi de la contestation du licenciement » (Cass. soc. 25-10-2023, n° 22-12.833, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). Aucune décision publiée lue ne transpose cette solution à un avis d’aptitude assorti de préconisations, et la question demeure donc non tranchée, même si l’article L. 4624-7 soumet au même recours les avis et les propositions du médecin du travail.
Même saisi du recours, le juge ne peut se borner à annuler l’avis : il lui appartient de « substituer à cet avis sa propre décision » (Cass. soc. 25-10-2023, n° 22-18.303, publié au Bulletin, cassation avec renvoi). C’est donc la décision du conseil de prud’hommes qui fixe, le cas échéant, l’aptitude avec aménagements ou l’inaptitude du salarié.
Le médecin du travail peut être conduit à émettre plusieurs avis au fil de l’évolution de l’état de santé du salarié, notamment lors d’une visite demandée par le salarié qui anticipe un risque d’inaptitude (C. trav. art. R. 4624-34). Chaque avis ou mesure émis par le médecin du travail fait courir son propre délai de recours de 15 jours à compter de sa notification (C. trav. art. R. 4624-45).
Le médecin du travail peut ainsi constater l’inaptitude à l’occasion d’un examen réalisé à la demande du salarié, peu important que cet examen ait lieu pendant la suspension du contrat de travail (Cass. soc. 24-5-2023, n° 22-10.517, publié au Bulletin). Un avis d’aptitude avec préconisations ne fait donc pas obstacle à un avis d’inaptitude ultérieur, rendu selon la procédure de l’article R. 4624-42.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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