Le salarié reconnu travailleur handicapé peut être déclaré inapte dans les mêmes conditions que tout autre salarié, et son licenciement obéit aux règles communes de l’inaptitude. L’employeur est toutefois soumis à une obligation supplémentaire, prendre les mesures appropriées pour lui permettre de conserver un emploi, dont la méconnaissance peut constituer une discrimination. Cette obligation se superpose à la recherche de reclassement et pèse sur l’employeur avant même l’avis d’inaptitude. Le travailleur handicapé bénéficie en outre d’un préavis de licenciement doublé, dont l’incidence sur les sommes dues à la rupture pour inaptitude dépend de l’origine de celle-ci et de la convention collective.
L’obligation propre aux travailleurs handicapés vise notamment le salarié qui bénéficie d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Cette reconnaissance est décidée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ; elle est attribuée pour une durée de 1 à 10 ans, ou sans limitation de durée (Service-public.gouv.fr F1650 ; C. trav. art. L. 5213-1 à L. 5213-2-2).
La RQTH et l’inaptitude relèvent de deux logiques distinctes. La première est une décision administrative attachée à la personne ; la seconde est un avis du médecin du travail qui porte sur l’aptitude du salarié à occuper un poste déterminé (C. trav. art. L. 4624-4). Un travailleur handicapé n’est donc pas inapte du seul fait de son handicap, et un salarié déclaré inapte n’est pas, de ce seul fait, reconnu travailleur handicapé. La combinaison des deux régimes fait de cette hypothèse l’une des situations particulières d’inaptitude.
Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, « en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées » pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée (C. trav. art. L. 5213-6). Le même article lui impose de s’assurer que les logiciels nécessaires à leur exercice professionnel et leur poste en télétravail sont accessibles.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées par l’employeur (C. trav. art. L. 5213-6 ; C. trav. art. L. 5213-10). Le caractère disproportionné s’apprécie donc concrètement, au regard du coût de la mesure et des aides mobilisables.
L’obligation de l’article L. 5213-6 s’applique pendant toute l’exécution du contrat, et non seulement après l’avis d’inaptitude. Elle conduit l’employeur à examiner, dès que la situation du salarié l’exige, les aménagements possibles de son poste ou de ses conditions de travail.
Plusieurs dispositifs permettent d’anticiper une éventuelle inaptitude. Pendant un arrêt de travail de plus de 30 jours, le salarié peut bénéficier d’une visite de préreprise, à son initiative, à celle du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail (C. trav. art. L. 4624-2-4 ; C. trav. art. R. 4624-29). Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, le référent handicap participe en outre, à la demande du travailleur, à l’échange de liaison que l’employeur ou le salarié peut solliciter, avec le service de prévention et de santé au travail, à partir de 30 jours d’absence (C. trav. art. L. 1226-1-3 ; C. trav. art. D. 1226-8-1 ; C. trav. art. L. 5213-6-1).
Ces échanges permettent d’identifier, avant la reprise, les aménagements susceptibles d’éviter un avis d’inaptitude. Le Code précise qu’aucune conséquence ne peut être tirée du refus du salarié de s’y rendre (C. trav. art. L. 1226-1-3).
Le médecin du travail ne peut déclarer le salarié inapte qu’après avoir constaté qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste (C. trav. art. L. 4624-4). L’avis d’inaptitude suppose donc qu’un maintien au poste, même aménagé, a été écarté.
Après l’avis, l’employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédent, en tenant compte des conclusions écrites et des indications du médecin du travail (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10). Pour un travailleur handicapé, cette obligation de reclassement se combine avec celle de prendre les mesures appropriées : les aménagements que l’employeur doit envisager sur un poste de reclassement s’apprécient au regard des deux textes.
Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (C. trav. art. L. 1226-2). Ces indications éclairent la recherche de reclassement d’un travailleur handicapé, qui peut nécessiter une adaptation au nouveau poste.
Sous l’empire des textes antérieurs, la Cour de cassation a toutefois approuvé une cour d’appel d’avoir exactement retenu que l’employeur n’avait pas l’obligation d’assurer au salarié inapte une formation à un métier différent du sien (Cass. soc. 11-5-2016, n° 14-12.169, publié au Bulletin).
Lorsque l’avis comporte une mention expresse de dispense de reclassement, l’employeur n’est pas tenu de rechercher un reclassement. La Cour de cassation l’a jugé à propos d’un travailleur handicapé : à la date du licenciement, l’employeur était, en présence d’une telle mention, « dispensé de rechercher et de proposer des mesures de maintien dans un emploi » ; la rupture n’était pas non plus subordonnée à la décision préalable du conseil de prud’hommes sur le recours formé contre l’avis (Cass. soc. 19-3-2025, n° 23-19.813, publié au Bulletin).
Cet arrêt, rendu avec cassation partielle et renvoi, montre que la qualité de travailleur handicapé ne fait pas obstacle à l’effet de la mention de dispense. Le salarié conserve la possibilité de contester cette mention, qui constitue une indication de nature médicale, devant le conseil de prud’hommes (Cass. soc. 3-7-2024, n° 23-14.227, publié au Bulletin).
En cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, sans pouvoir dépasser 3 mois. Ce doublement ne s’applique pas lorsque la convention collective, l’accord collectif ou, à défaut, les usages prévoient déjà un préavis d’au moins 3 mois (C. trav. art. L. 5213-9). Pour un salarié comptant au moins 2 ans d’ancienneté, le préavis légal de 2 mois est ainsi porté à 3 mois (C. trav. art. L. 1234-1 ; C. trav. art. L. 5213-9).
En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté et son inexécution ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice ; sa durée est néanmoins prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1226-4). L’article ne distingue pas selon que le salarié est ou non travailleur handicapé, et aucune décision publiée lue ne précise si la durée ainsi prise en compte est la durée doublée.
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L. 1234-5 (C. trav. art. L. 1226-14). La Cour de cassation a jugé que l’article L. 5213-9, qui double le préavis en faveur des travailleurs handicapés, « n’est pas applicable à l’indemnité compensatrice prévue à l’article L. 1226-14 » (Cass. soc. 10-3-2009, n° 08-42.249, publié au Bulletin, cassation partielle sans renvoi), dans un arrêt rendu sous l’empire des anciens articles L. 122-32-6 et L. 323-7. La durée de préavis retenue peut en revanche dépendre de la convention collective.
La Cour de cassation a ainsi jugé qu’une durée de préavis conventionnelle doublée pour les travailleurs handicapés, plus favorable, s’appliquait au calcul de cette indemnité compensatrice, dans une affaire relevant de la convention collective de la plasturgie (Cass. soc. 11-5-2016, n° 14-12.169, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur comme au salarié de vérifier la convention collective applicable avant d’arrêter le montant de l’indemnité.
Le refus de prendre les mesures appropriées peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 (C. trav. art. L. 5213-6). Cette qualification dépasse la seule question du reclassement : elle peut concerner tout refus d’aménagement que l’employeur ne justifie pas.
La Cour de cassation a précisé l’office du juge saisi d’une telle action. Il recherche d’abord si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, tels que le refus, même implicite, de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagement raisonnable, « le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail » ; il recherche ensuite si l’employeur démontre que ce refus est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures ou à leur coût disproportionné (Cass. soc. 2-4-2025, n° 24-11.728, publié au Bulletin). Cet arrêt, rendu avec cassation partielle et renvoi, concernait une salariée engagée par contrat à durée déterminée, en dehors de toute inaptitude : l’employeur n’avait pas fourni le fauteuil ergonomique préconisé par le médecin du travail.
Un licenciement pour inaptitude intervenu alors que l’employeur n’a pas mis en œuvre les mesures appropriées qui lui incombaient expose donc ce dernier à une contestation fondée sur la discrimination, qui relève de l’appréciation du juge.
Plus largement, la Cour de cassation juge que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Cass. soc. 3-5-2018, n° 17-10.306, publié au Bulletin). Le défaut d’aménagement du poste d’un travailleur handicapé peut être invoqué à ce titre, l’existence du manquement et son lien avec l’inaptitude étant soumis à l’appréciation des juges du fond.
Le salarié qui estime que son inaptitude a été causée par un manquement de l’employeur peut le faire valoir en contestant son licenciement. Il est dès lors recommandé à l’employeur de consigner par écrit les aménagements étudiés, ceux mis en œuvre et, le cas échéant, les motifs qui s’opposent aux autres, comme l’impose déjà l’article L. 4624-6 pour les préconisations du médecin du travail (C. trav. art. L. 4624-6).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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