Après l’avis d’inaptitude, le salarié ne reprend pas son poste, et il peut adresser à son employeur de nouveaux arrêts de travail ou demander à prendre ses congés. Le régime de l’inaptitude prévu par le Code du travail s’applique pourtant dès que l’avis est rendu : l’employeur doit rechercher un reclassement et, à défaut de reclassement ou de licenciement dans le mois, reprendre le paiement du salaire. La Cour de cassation a jugé qu’un nouvel arrêt de travail ne peut tenir ce régime en échec, et juge que l’employeur ne peut ni imposer des congés payés ni y substituer une indemnité. Ces solutions déterminent les droits du salarié et les obligations de l’employeur pendant toute la période qui précède la rupture ou le reclassement.
L’arrêt de travail prescrit par le médecin traitant suspend le contrat de travail. L’examen de reprise réalisé par le médecin du travail a notamment pour objet de vérifier la compatibilité du poste avec l’état de santé du salarié et, le cas échéant, d’émettre un avis d’inaptitude (C. trav. art. R. 4624-32). La Cour de cassation a ainsi censuré un licenciement pour faute grave prononcé après un avis d’inaptitude, en relevant que la visite de reprise avait mis fin à la suspension du contrat (Cass. soc. 20-12-2017, n° 16-14.983, publié au Bulletin, cassation avec renvoi).
Le médecin du travail peut d’ailleurs constater l’inaptitude lors d’une visite organisée pendant la suspension du contrat, « nonobstant l’envoi par le salarié de nouveaux arrêts de travail » (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.511, publié au Bulletin). L’arrêt de travail en cours ne fait donc pas obstacle au constat de l’inaptitude.
Le salarié déclaré inapte ne peut plus occuper son poste. Les textes organisent pour cette période deux obligations à la charge de l’employeur : rechercher un reclassement, puis, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’examen médical, lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11).
Ce salaire n’est pas la contrepartie d’un travail accompli. Le salarié n’a pas à reprendre une activité pour y prétendre. La Cour de cassation a d’ailleurs jugé que le maintien du salarié « dans une situation d’inactivité forcée au sein de l’entreprise », alors que l’employeur tardait à reclasser ou à licencier, constitue un manquement de l’employeur, la cour de renvoi devant en apprécier la gravité (Cass. soc. 4-12-2024, n° 23-15.337, publié au Bulletin, cassation avec renvoi).
La Cour de cassation a jugé que, le salarié ayant été déclaré inapte par le médecin du travail, « la délivrance d’un nouvel arrêt de travail ne pouvait avoir pour conséquence juridique d’ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de travail et de tenir en échec le régime juridique applicable à l’inaptitude » (Cass. soc. 24-6-2009, n° 08-42.618, publié au Bulletin, rejet).
Dans cette affaire, la salariée avait été de nouveau placée en arrêt de travail dès le lendemain de la seconde visite. L’employeur soutenait que l’obligation de reprendre le paiement du salaire ne s’appliquait pas en cas de nouvelle suspension ouvrant droit à un revenu de remplacement. La Cour a rejeté cette argumentation : le salaire était dû à l’expiration du mois. La solution a été rendue sous le régime antérieur des deux visites, pour une inaptitude d’origine non professionnelle.
Le délai d’un mois est préfix : il ne peut être « ni prorogé ni suspendu » (Cass. soc. 25-3-2009, n° 07-44.748, publié au Bulletin). Un nouvel arrêt de travail ne reporte donc pas l’échéance au terme de laquelle l’employeur doit reprendre le paiement du salaire.
Le salarié en arrêt peut continuer à percevoir des indemnités journalières de la sécurité sociale. L’employeur ne peut pas pour autant les déduire du salaire repris : « en l’absence d’une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat » (Cass. soc. 1-3-2023, n° 21-19.956, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). Le montant du salaire repris n’est ainsi pas affecté par ces prestations.
L’employeur qui reçoit un nouvel arrêt de travail après l’avis reste tenu de poursuivre la recherche de reclassement et, à défaut de reclassement, peut engager la procédure de licenciement pour inaptitude. Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne pas suspendre ses démarches dans l’attente de la fin de l’arrêt, et au salarié de transmettre ses arrêts en sachant qu’ils n’interrompent pas le cours de la procédure.
L’employeur ne peut pas neutraliser l’obligation de reprise du salaire en plaçant le salarié en congés. La Cour de cassation juge qu’à l’issue du délai préfix d’un mois, l’employeur « ne peut substituer à cette obligation le paiement d’une indemnité de congés payés non pris, ni contraindre le salarié à prendre ses congés » (Cass. soc. 3-7-2013, n° 11-23.687, publié au Bulletin).
Le salaire repris et l’indemnité de congés payés ne sont donc pas interchangeables. Les congés acquis par le salarié restent à prendre ou, en cas de rupture, à indemniser selon les règles qui leur sont propres.
Aucune décision publiée lue ne règle le cas du salarié qui demande lui-même à prendre ses congés pendant la période suivant l’avis, ni le calcul des droits à congés acquis pendant la période de reprise du salaire. Il est dès lors recommandé à l’employeur de formaliser par écrit toute prise de congés intervenant à la demande du salarié, en distinguant clairement les sommes versées à ce titre du salaire repris.
En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis (C. trav. art. L. 1226-14). La Cour de cassation juge que cette indemnité « n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre pas droit à congés payés » (Cass. soc. 7-5-2024, n° 22-10.905, publié au Bulletin).
Après l’avis d’inaptitude, l’employeur ne peut rompre le contrat qu’en raison de l’inaptitude. La Cour de cassation juge que les dispositions d’ordre public applicables « font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause » (Cass. soc. 8-2-2023, n° 21-16.258, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi).
L’absence du salarié à son poste après l’avis, qu’il soit ou non couvert par un nouvel arrêt de travail, ne peut donc fonder un licenciement disciplinaire. Le licenciement ne peut être prononcé que pour l’un des motifs du licenciement pour inaptitude prévus par la loi : impossibilité de reclassement, refus de l’emploi proposé ou mention expresse de dispense dans l’avis (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12).
Le salarié déclaré inapte peut avoir retrouvé une activité auprès d’un autre employeur pendant cette période. La Cour de cassation juge que le salaire reste dû jusqu’au licenciement même lorsque la salariée a retrouvé un emploi à temps plein (Cass. soc. 4-3-2020, n° 18-10.719, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi).
Le Code du travail prévoit une hypothèse dans laquelle le contrat du salarié déclaré inapte peut de nouveau être suspendu : « Le contrat de travail du salarié déclaré inapte peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel » (C. trav. art. L. 1226-3). Ce texte figure parmi les dispositions applicables à l’inaptitude d’origine non professionnelle.
Le texte ne précise pas l’incidence d’une telle suspension sur le délai d’un mois et sur le salaire repris, et aucune décision publiée lue ne la règle. Il est dès lors recommandé aux parties de convenir par écrit des conditions du stage, de sa durée et du sort de la rémunération pendant celui-ci.
L’employeur ou le salarié peut contester l’avis devant le conseil de prud’hommes dans les 15 jours de sa notification (C. trav. art. R. 4624-45). Ce recours ne modifie pas la situation du salarié pendant l’instance : il « ne suspend pas le délai d’un mois imparti à l’employeur pour reprendre le versement du salaire » (Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-13.464, publié au Bulletin).
Ces règles s’inscrivent dans l’ensemble de la situation du salarié entre l’avis d’inaptitude et la rupture du contrat, dont le cours n’est interrompu ni par un nouvel arrêt ni par la prise de congés.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
