Le salarié déclaré inapte qui n’a été ni reclassé ni licencié à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’examen médical doit recevoir de nouveau le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat. Cette règle, prévue par le Code du travail pour les deux origines de l’inaptitude, s’applique dès l’expiration du délai et jusqu’à ce que l’employeur reclasse ou licencie le salarié. La Cour de cassation juge ce délai préfix : il ne peut être ni prorogé ni suspendu, et ni le recours contre l’avis ni un nouvel arrêt de travail n’en arrêtent le cours. L’employeur doit donc conduire la recherche de reclassement et, le cas échéant, la procédure de licenciement en tenant compte de cette échéance, et le salarié sait à quelle date ses droits renaissent.
Le Code du travail ne met à la charge de l’employeur aucun salaire pendant le mois qui suit l’examen médical à l’issue duquel l’inaptitude est constatée. L’obligation de paiement naît seulement « dès l’expiration de ce délai » (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11). Le site officiel service-public.fr indique en ce sens que l’employeur n’a pas à rémunérer le salarié au cours du premier mois de recherche d’un emploi.
Ce premier mois ouvre la période qui sépare l’avis d’inaptitude de la rupture du contrat. Il est consacré à la recherche d’un reclassement par l’employeur, en tenant compte des conclusions et indications du médecin du travail. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié peut percevoir pendant cette période, sous conditions, l’indemnité temporaire d’inaptitude versée par l’assurance maladie, dans la limite d’un mois (CSS art. L. 433-1 ; CSS art. D. 433-5).
Les articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du Code du travail, applicables respectivement à l’inaptitude d’origine non professionnelle et à l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, sont rédigés dans les mêmes termes. Lorsque, à l’issue du délai d’un mois, le salarié déclaré inapte « n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié », l’employeur lui verse « le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail » (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11).
Cette obligation ne suppose aucune demande du salarié ni aucune prestation de travail de sa part. Elle s’impose de plein droit, par le seul effet de l’écoulement du délai. Le montant du salaire repris est fixé forfaitairement par référence à l’emploi antérieur.
Les deux articles précisent que ces dispositions « s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail » (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11). Le texte ne prévoit aucune exception lorsque l’avis comporte une mention de dispense de reclassement : cette mention permet à l’employeur de licencier sans rechercher de poste, mais ne le libère pas de l’obligation de payer le salaire si le licenciement n’est pas intervenu dans le mois.
La règle s’applique aussi au salarié en contrat à durée déterminée (CDD). L’article L. 1226-4 « s’applique également » à ce salarié en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, et l’article L. 1226-11 lui est rendu applicable en cas d’inaptitude d’origine professionnelle (C. trav. art. L. 1226-4-2 ; C. trav. art. L. 1226-20). La Cour de cassation l’avait admis avant ces textes, à propos de faits de 2008 (Cass. soc. 14-9-2016, n° 15-16.764, publié au Bulletin).
Le délai court « à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail » (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11). Lorsque le médecin du travail réalise un second examen, dans un délai qui n’excède pas 15 jours après le premier, la notification de l’avis intervient au plus tard à cette date (C. trav. art. R. 4624-42). La procédure de constat de l’inaptitude commande ainsi le calcul de l’échéance.
L’avis d’inaptitude peut aussi être rendu hors de la visite de reprise, notamment lors d’une visite demandée par le salarié (Cass. soc. 24-5-2023, n° 22-10.517, publié au Bulletin). Les textes ne visant que l’examen de reprise, aucune décision lue ne précise expressément le point de départ du délai dans cette hypothèse. Il est dès lors prudent de retenir la date de l’examen à l’issue duquel l’inaptitude a été constatée.
La Cour de cassation juge que le délai d’un mois « ne peut être ni prorogé ni suspendu », peu important que le médecin du travail soit conduit à préciser son avis ; la règle a été posée sous le régime antérieur des deux visites (Cass. soc. 25-3-2009, n° 07-44.748, publié au Bulletin).
L’employeur ne peut pas davantage s’en affranchir en organisant l’absence du salarié. À l’issue du « délai préfix d’un mois », il « ne peut substituer à cette obligation le paiement d’une indemnité de congés payés non pris, ni contraindre le salarié à prendre ses congés » (Cass. soc. 3-7-2013, n° 11-23.687, publié au Bulletin).
Le recours contre l’avis devant le conseil de prud’hommes n’arrête pas le cours du délai. La Cour de cassation juge que « L’exercice du recours prévu à l’article L. 4624-7 du code du travail ne suspend pas le délai d’un mois imparti à l’employeur pour reprendre le versement du salaire » (Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-13.464, publié au Bulletin).
La demande d’autorisation de licencier un salarié protégé ne suspend pas non plus le délai. La Cour l’a jugé à propos d’une inaptitude consécutive à un accident du travail, sous l’empire de l’ancien article L. 122-32-5, devenu l’article L. 1226-11 : le délai « n’est pas suspendu par la demande d’autorisation de licencier un salarié protégé effectuée auprès de l’inspection du Travail » (Cass. soc. 18-1-2000, n° 97-44.939, publié au Bulletin). Dans une affaire où l’autorisation avait été refusée au motif que la salariée était en arrêt de travail pour maladie, elle a toutefois admis que le juge des référés puisse estimer l’obligation de reprendre le salaire sérieusement contestable (Cass. soc. 1-7-1998, n° 96-42.409, publié au Bulletin).
Enfin, un nouvel arrêt de travail prescrit après l’avis ne libère pas l’employeur. Dans une affaire où la salariée avait été de nouveau placée en arrêt maladie dès le lendemain de la seconde visite, la Cour de cassation a jugé que, la salariée ayant été déclarée inapte, « la délivrance d’un nouvel arrêt de travail ne pouvait avoir pour conséquence juridique d’ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de travail et de tenir en échec le régime juridique applicable à l’inaptitude » ; le salaire était donc dû à l’expiration du mois (Cass. soc. 24-6-2009, n° 08-42.618, publié au Bulletin, rejet). La solution a été rendue sous le régime antérieur des deux visites, pour une inaptitude d’origine non professionnelle.
Le salaire est dû chaque mois tant que le salarié n’est ni reclassé ni licencié. Il reste dû même lorsque le salarié a retrouvé un emploi auprès d’un autre employeur : la Cour de cassation l’a jugé pour une salariée ayant retrouvé un emploi à temps plein, l’employeur restant tenu jusqu’au licenciement de lui verser le salaire de son emploi antérieur (Cass. soc. 4-3-2020, n° 18-10.719, publié au Bulletin).
En cas de licenciement, le contrat est rompu à la date de notification, le préavis n’étant pas exécuté en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle (C. trav. art. L. 1226-4). L’obligation de paiement cesse donc à cette date.
La reprise du salaire ne libère pas l’employeur de ses obligations de reclassement ou de licenciement. Dans une affaire où l’employeur avait repris le paiement du salaire mais tardé à rechercher un reclassement puis à licencier, la Cour de cassation a censuré l’arrêt qui écartait tout manquement : le fait de maintenir le salarié « dans une situation d’inactivité forcée au sein de l’entreprise », le contraignant à saisir le juge, constitue un manquement de l’employeur, dont la cour de renvoi doit apprécier s’il est d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat (Cass. soc. 4-12-2024, n° 23-15.337, publié au Bulletin, cassation avec renvoi).
Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne pas regarder le paiement du salaire comme une solution d’attente, et de conduire sans retard la recherche de reclassement et, s’il y a lieu, la procédure de licenciement.
Le salarié qui ne perçoit pas le salaire à l’expiration du mois peut en demander le paiement devant le conseil de prud’hommes. La prescription de l’action « court à compter de la date d’exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu’à la rupture du contrat de travail » (Cass. soc. 7-5-2024, n° 22-24.394, publié au Bulletin, cassation avec renvoi).
Le défaut de reprise du salaire peut aussi fonder une demande de résiliation judiciaire du contrat. Dans l’affaire jugée en 2009, la cour d’appel avait prononcé la résiliation aux torts de l’employeur pour ce motif, et la Cour de cassation a jugé que l’indemnité compensatrice de préavis, en principe non due au salarié dans l’impossibilité physique de l’exécuter, l’est en cas de rupture imputable à l’employeur en raison du manquement à son obligation de reclassement « ou de non reprise du paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois » (Cass. soc. 24-6-2009, n° 08-42.618, publié au Bulletin).
En revanche, lorsque le salarié a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle et que ce licenciement est fondé, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due du seul fait que le salaire n’avait pas été repris (Cass. soc. 5-7-2023, n° 21-25.797, publié au Bulletin).
Aucune décision publiée lue ne statue spécialement sur la prise d’acte de la rupture par un salarié déclaré inapte en raison du défaut de reprise du salaire. Il est dès lors recommandé à chacune des parties de suivre précisément le calendrier ouvert par l’avis et de conserver la trace des paiements effectués.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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