L’avis d’inaptitude est le document par lequel le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste. Il ne se limite pas à ce constat : la loi exige qu’il soit éclairé par des conclusions écrites et des indications relatives au reclassement, et il peut comporter une mention qui dispense l’employeur de toute recherche. Son contenu détermine ainsi l’étendue des obligations de l’employeur et les droits du salarié pendant la suite de la procédure. Chaque partie a donc intérêt à le lire avec attention dès sa notification, le délai pour le contester étant bref.
L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail « est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur » (C. trav. art. L. 4624-4). Le constat d’inaptitude ne peut donc être réduit à une formule sans explication.
Les motifs de l’avis sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du salarié (C. trav. art. R. 4624-44). Le médecin du travail reçoit par ailleurs le salarié « afin d’échanger sur l’avis et les indications ou les propositions » qu’il entend adresser à l’employeur (C. trav. art. L. 4624-5).
Les indications du médecin du travail orientent la recherche de reclassement. L’employeur propose au salarié un autre emploi approprié à ses capacités en prenant en compte, après avis du comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule « sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise » (C. trav. art. L. 1226-2). La même règle vaut pour l’inaptitude d’origine professionnelle (C. trav. art. L. 1226-10).
Ces indications ont une portée concrète. La présomption selon laquelle l’employeur a satisfait à son obligation ne joue que s’il a proposé au salarié, « loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail », un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédent (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-20.369, publié au Bulletin).
Pour l’inaptitude d’origine non professionnelle, le Code précise que le médecin du travail « formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté » (C. trav. art. L. 1226-2).
Cette indication ne crée pas pour autant une obligation de former le salarié à un autre métier. Sous l’empire des textes antérieurs, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir exactement retenu que l’employeur n’avait pas l’obligation d’assurer au salarié une formation à un métier différent du sien (Cass. soc. 11-5-2016, n° 14-12.169, publié au Bulletin).
Le médecin du travail « peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (C. trav. art. R. 4624-42).
Les textes relatifs à la rupture du contrat emploient des formules voisines mais non identiques. Pour l’inaptitude d’origine non professionnelle, l’employeur peut rompre le contrat en cas de mention expresse dans l’avis que tout maintien du salarié « dans un emploi » serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement « dans un emploi » (C. trav. art. L. 1226-2-1). Pour l’inaptitude d’origine professionnelle, le texte vise le maintien ou le reclassement « dans l’emploi » (C. trav. art. L. 1226-12).
Lorsque le médecin a expressément porté l’une de ces mentions, l’employeur n’est pas tenu de rechercher un reclassement (Cass. soc. 13-9-2023, n° 22-12.970, publié au Bulletin). Il n’a pas davantage l’obligation de consulter les représentants du personnel sur le reclassement (Cass. soc. 16-11-2022, n° 21-17.255, publié au Bulletin ; Cass. soc. 8-6-2022, n° 20-22.500, publié au Bulletin), ni de notifier par écrit au salarié les motifs qui s’opposent au reclassement (Cass. soc. 11-6-2025, n° 24-15.297, publié au Bulletin).
La mention s’apprécie strictement. Un avis indiquant que tout maintien « dans un emploi dans cette entreprise » serait gravement préjudiciable ne dispense pas l’employeur de rechercher un reclassement (Cass. soc. 13-9-2023, n° 22-12.970, publié au Bulletin). Un avis limité à un seul site ne le dispense pas de rechercher hors de l’établissement auquel le salarié était affecté (Cass. soc. 13-12-2023, n° 22-19.603, publié au Bulletin).
À l’inverse, la Cour de cassation a jugé dispensé de recherche l’employeur dont l’avis indiquait que l’état de santé faisait obstacle à tout reclassement « dans l’emploi », en inaptitude non professionnelle (Cass. soc. 12-6-2024, n° 23-13.522, publié au Bulletin). Elle a aussi approuvé une cour d’appel d’avoir retenu qu’une formule déclarant le salarié inapte à tout poste et excluant toute proposition dans l’entreprise, la filiale et la holding était équivalente à la mention légale (Cass. soc. 12-2-2025, n° 23-22.612, publié au Bulletin). La dispense de reclassement mentionnée dans l’avis dépend donc de la rédaction exacte retenue par le médecin.
Le contenu de l’avis d’inaptitude est conforme à un modèle fixé par l’arrêté du 16 octobre 2017 (Arrêté du 16-10-2017 art. 3). Les annexes de cet arrêté ont été remplacées par un arrêté du 3 mars 2025, applicable depuis le 1er juillet 2025, puis modifiées à droit constant par un arrêté du 6 mai 2026, qui a supprimé les mentions relatives à l’identité nationale de santé (Arrêté du 3-3-2025 ; Arrêté du 6-5-2026). Un modèle distinct est prévu pour les services de santé au travail du régime agricole (Arrêté du 20-12-2017 ; Arrêté du 5-5-2025).
Lorsque le médecin du travail estime nécessaire un second examen, celui-ci a lieu dans un délai qui n’excède pas 15 jours après le premier, et la notification de l’avis intervient « au plus tard à cette date » (C. trav. art. R. 4624-42).
Le délai d’un mois au terme duquel l’employeur doit reprendre le paiement du salaire, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié, court « à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail » (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11). Lorsque l’avis est rendu lors d’une autre visite, aucune décision lue ne précise le point de départ du délai.
L’employeur ou le salarié peut contester les éléments de nature médicale de l’avis devant le conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond (C. trav. art. L. 4624-7). Le recours est formé dans un délai de 15 jours à compter de la notification, et les modalités de recours ainsi que ce délai « sont mentionnés sur les avis » (C. trav. art. R. 4624-45).
La mention de dispense de reclassement peut elle-même être contestée : elle constitue une indication du médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale, de sorte que la contestation qui la vise est recevable (Cass. soc. 3-7-2024, n° 23-14.227, publié au Bulletin). À défaut de recours dans le délai, l’avis s’impose aux parties et au juge (Cass. soc. 7-12-2022, n° 21-23.662, publié au Bulletin). La contestation de l’avis d’inaptitude est la seule voie pour remettre en cause son contenu.
L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou propositions du médecin du travail. En cas de refus, il fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail « les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite » (C. trav. art. L. 4624-6).
Cette obligation vaut pour les avis, indications et propositions émis lors des différents examens du suivi de l’état de santé, et non pour le seul avis d’inaptitude (C. trav. art. L. 4624-6). Le non-respect des préconisations du médecin du travail peut ainsi donner lieu à un contentieux distinct de celui du licenciement.
Pour un travailleur handicapé, la Cour de cassation juge que le refus, même implicite, de prendre des mesures d’aménagement raisonnable préconisées par le médecin du travail constitue un élément de fait laissant supposer une discrimination ; il appartient alors à l’employeur de démontrer que ce refus est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre ces mesures ou à leur coût disproportionné (Cass. soc. 2-4-2025, n° 24-11.728, publié au Bulletin). Cet arrêt, rendu avec cassation partielle et renvoi, concernait une salariée en contrat à durée déterminée, en dehors de toute inaptitude.
Lorsque l’employeur propose un poste au salarié déclaré inapte, il doit s’assurer de la compatibilité de ce poste avec les préconisations du médecin du travail, le cas échéant en sollicitant l’avis de ce médecin, « peu important que le poste ait été créé lors du reclassement du salarié » (Cass. soc. 21-6-2023, n° 21-24.279, publié au Bulletin). Dans cette affaire d’inaptitude d’origine professionnelle, l’employeur n’avait ni tenu compte du motif du refus du salarié ni interrogé le médecin sur la compatibilité du poste créé pour lui.
De même, lorsque le salarié conteste la compatibilité de l’emploi proposé avec les recommandations émises dans l’avis d’inaptitude, il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis du médecin du travail (Cass. soc. 22-10-2025, n° 24-14.641, publié au Bulletin). Dans l’affaire jugée, relative elle aussi à une inaptitude d’origine professionnelle, le poste n’avait pas été préalablement validé par le médecin au vu d’un descriptif précis.
Le refus par le salarié d’un emploi proposé conformément aux préconisations du médecin du travail permet en revanche à l’employeur de licencier, l’obligation de reclassement étant réputée satisfaite (Cass. soc. 13-3-2024, n° 22-18.758, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). Il est dès lors recommandé à l’employeur de soumettre au médecin du travail, avant toute proposition, un descriptif précis du poste envisagé, et au salarié de faire connaître par écrit les raisons pour lesquelles il estimerait ce poste incompatible avec l’avis.
Ces règles s’inscrivent dans l’ensemble de la constatation de l’inaptitude par le médecin du travail.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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