Le contrat à durée déterminée ne peut en principe être rompu avant son terme que dans des cas limitativement énumérés, parmi lesquels figure l’inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture anticipée n’est pas libre : l’employeur reste tenu de rechercher un reclassement et de reprendre le paiement du salaire à l’expiration du délai d’un mois. Le salarié perçoit une indemnité de rupture dont le montant minimal dépend de l’origine, professionnelle ou non, de l’inaptitude. Le contrat d’apprentissage obéit, pour sa part, à des règles propres qui écartent l’obligation de reclassement.
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) lie les parties jusqu’à son terme, ce qui distingue sa rupture pour inaptitude de celle d’un contrat à durée indéterminée et en fait l’une des situations particulières d’inaptitude. Sauf accord des parties, il ne peut être rompu avant l’échéance « qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail » (C. trav. art. L. 1243-1).
L’inaptitude ne peut donc justifier la rupture que si elle a été constatée par le médecin du travail, dans les conditions de droit commun : examen médical, étude du poste et des conditions de travail, échange avec le salarié et avec l’employeur (C. trav. art. L. 4624-4 ; C. trav. art. R. 4624-42). Un certificat du médecin traitant ou un arrêt de travail, même prolongé, ne permet pas de rompre le contrat sur ce fondement.
Les règles relatives au délai d’un mois s’appliquent au salarié en CDD. En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, l’article L. 1226-4 « s’applique également aux salariés en contrat de travail à durée déterminée » (C. trav. art. L. 1226-4-2). En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’article L. 1226-11, qui prévoit la même obligation, leur est aussi applicable (C. trav. art. L. 1226-20).
Ainsi, lorsque le salarié n’est pas reclassé et que son contrat n’a pas été rompu à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’examen médical, l’employeur doit lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11). La Cour de cassation l’avait déjà jugé, à propos de faits de 2008, en retenant que l’employeur doit, « comme pour les salariés sous contrat à durée indéterminée, reprendre le paiement du salaire » (Cass. soc. 14-9-2016, n° 15-16.764, publié au Bulletin).
Lorsque l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les dispositions relatives au reclassement et au délai d’un mois « s’appliquent également aux salariés en contrat de travail à durée déterminée » (C. trav. art. L. 1226-20). L’employeur doit donc proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédent, après avis du comité social et économique (CSE), en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail (C. trav. art. L. 1226-10).
L’employeur n’est en droit de rompre le CDD que dans trois cas :
Le même article écarte, pour le CDD, les deuxième et dernier alinéas de l’article L. 1226-12 ainsi que les articles L. 1226-14 à L. 1226-16, qui régissent le licenciement du salarié en contrat à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1226-20). La rupture et ses conséquences financières obéissent donc aux règles propres de la sous-section consacrée au CDD.
Aucune disposition propre au CDD n’écarte, en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, l’obligation de reclassement de l’article L. 1226-2, qui vise le salarié déclaré inapte sans distinguer selon la nature de son contrat. L’employeur doit dès lors rechercher un emploi approprié aux capacités du salarié, après avis du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe (C. trav. art. L. 1226-2).
La durée restant à courir jusqu’au terme du contrat n’est pas un motif de dispense prévu par les textes. Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver la trace de ses recherches, de la consultation du CSE et des échanges avec le médecin du travail, comme pour un salarié en contrat à durée indéterminée ; le salarié peut, de son côté, faire connaître par écrit sa position sur les postes qui lui sont proposés.
La rupture du CDD pour inaptitude ouvre droit à une indemnité dont le montant minimal varie selon l’origine de l’inaptitude :
Dans les deux cas, cette indemnité de rupture est versée « selon les mêmes modalités que l’indemnité de précarité prévue à l’article L. 1243-8 » (C. trav. art. L. 1226-4-3 ; C. trav. art. L. 1226-20). L’indemnité de précarité, ou indemnité de fin de contrat, est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant (C. trav. art. L. 1243-8).
Les deux articles renvoient au seul « montant » de l’indemnité légale, alors que celle-ci est réservée au salarié comptant 8 mois d’ancienneté ininterrompus (C. trav. art. L. 1234-9). Aucune décision publiée lue ne précise si cette condition d’ancienneté s’applique au salarié en CDD dont le contrat est rompu pour inaptitude ; la question reste ouverte. Pour le salarié en contrat à durée indéterminée, la Cour de cassation a décrit l’indemnité spéciale de l’article L. 1226-14 comme « versée sans condition d’ancienneté dans l’entreprise », mais dans un motif consacré à une autre question (Cass. soc. 9-7-2014, n° 13-18.696, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi) ; aucune décision lue ne transpose cette formule à l’indemnité de rupture du CDD.
L’indemnité légale de licenciement se calcule à raison d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis d’un tiers de mois au-delà (C. trav. art. R. 1234-2).
À titre d’exemple, pour un salarié comptant 1 an et 6 mois d’ancienneté et dont le salaire de référence est de 2 400 euros, l’indemnité légale de licenciement s’élève à 900 euros. L’indemnité de rupture du CDD est alors d’au moins 900 euros si l’inaptitude est d’origine non professionnelle, et d’au moins 1 800 euros si elle est d’origine professionnelle, avant toute disposition conventionnelle plus favorable.
Distincte de l’indemnité de rupture, l’indemnité de fin de contrat est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié et lui est due lorsque, à l’issue du CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1243-8). Elle n’est notamment pas due en cas de rupture anticipée du contrat « due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure » (C. trav. art. L. 1243-10).
L’inaptitude ne figure pas dans cette liste d’exclusions. Aucun texte ni aucune décision publiée lue ne précise toutefois si l’indemnité de fin de contrat s’ajoute à l’indemnité de rupture en cas de rupture anticipée pour inaptitude, la question restant ainsi ouverte.
Lorsque l’employeur rompt le CDD d’un salarié déclaré inapte en méconnaissance des règles de reclassement et du délai d’un mois, ou des conditions de rupture fixées par l’article L. 1226-20, le salarié a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité « ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat » (C. trav. art. L. 1226-21).
En cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire de l’employeur, les règles de garantie des créances salariales s’appliquent au paiement de l’indemnité de rupture et de cette indemnité de sanction (C. trav. art. L. 1226-22).
Pour l’inaptitude d’origine non professionnelle, les articles consacrés au CDD inapte ne prévoient pas de sanction propre.
Le contrat d’apprentissage peut être rompu librement par l’une ou l’autre des parties pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise. Passé ce délai, et à défaut d’accord écrit des deux parties, il peut notamment être rompu en cas d’« inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l’article L. 4624-4 » (C. trav. art. L. 6222-18).
Le même texte précise qu’en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, « l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement » (C. trav. art. L. 6222-18). Il s’agit d’une différence nette avec le CDD et avec le contrat à durée indéterminée.
La rupture pour inaptitude prend la forme d’un licenciement prononcé selon les modalités des articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5 (C. trav. art. L. 6222-18). L’employeur doit donc convoquer l’apprenti à un entretien préalable, puis lui notifier la rupture par lettre motivée.
Ces règles ne sont applicables qu’aux contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2019, en vertu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (C. trav. art. L. 6222-18 ; Loi n° 2018-771 du 5-9-2018 art. 46). Il est dès lors recommandé à l’employeur de vérifier la date de conclusion du contrat avant d’engager la procédure.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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