L’employeur et le salarié qui entendent contester un avis d’inaptitude disposent d’un délai très bref, fixé par le Code du travail à 15 jours à compter de la notification de l’avis. Ce délai et les modalités du recours doivent figurer sur l’avis lui-même. Une fois le délai expiré sans recours, l’avis s’impose aux parties comme au juge qui sera saisi d’un litige sur le licenciement. Le recours, lorsqu’il est exercé, n’interrompt pas pour autant les obligations de l’employeur, notamment la reprise du salaire au terme d’un mois.
L’article R. 4624-45 du Code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2019-1419 du 20 décembre 2019, prévoit que le conseil de prud’hommes « est saisi dans un délai de quinze jours à compter de leur notification » (C. trav. art. R. 4624-45). Ce délai vaut pour l’ensemble des actes du médecin du travail que vise l’article L. 4624-7, c’est-à-dire les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale.
Ce délai s’applique de la même manière à l’employeur et au salarié, le texte ne prévoyant aucune durée propre à l’une ou l’autre partie. Le texte, dans sa rédaction actuelle, s’applique aux demandes introduites depuis le 1er janvier 2020 (C. trav. art. R. 4624-45).
Le délai propre à la contestation de l’avis du médecin du travail concerne aussi bien l’avis d’inaptitude que l’avis d’aptitude, les propositions d’aménagement du poste ou la mention de dispense de reclassement, toutes ces décisions relevant du même recours devant le conseil de prud’hommes. La contestation de l’avis d’inaptitude devant le conseil de prud’hommes obéit ainsi à une condition de délai commune.
Le délai court « à compter de leur notification » (C. trav. art. R. 4624-45). Le point de départ n’est donc pas la date de l’examen médical, mais celle de la notification de l’avis, qui peut lui être postérieure.
Le médecin du travail peut, s’il l’estime nécessaire, réaliser un second examen dans un délai qui n’excède pas 15 jours après le premier ; la notification de l’avis intervient alors « au plus tard à cette date » (C. trav. art. R. 4624-42). Le délai de contestation ne commence à courir qu’à compter de la notification de l’avis lui-même, et non du premier examen.
L’article R. 4624-45 ne précise pas la forme de la notification. Il est dès lors recommandé à chacune des parties de conserver la preuve de la date à laquelle l’avis lui a été remis ou adressé, cette date commandant la recevabilité de toute contestation.
La brièveté du délai n’est pas nouvelle. Dans sa rédaction de 2016, le Code du travail confiait déjà le recours à la formation de référé du conseil de prud’hommes, dans un délai de 15 jours mentionné sur l’avis, et c’est sous ce régime que la Cour de cassation a jugé que l’avis non contesté s’imposait aux parties (Cass. soc. 7-12-2022, n° 21-23.662, publié au Bulletin).
Depuis l’ordonnance du 17 juillet 2019 et le décret du 20 décembre 2019, le conseil statue selon la procédure accélérée au fond, sans que la durée du délai ait changé (C. trav. art. R. 4624-45). Les solutions rendues sous la rédaction antérieure sur l’autorité de l’avis non contesté conservent donc leur intérêt.
L’article R. 4624-45 dispose que « Les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail » (C. trav. art. R. 4624-45). L’avis doit donc informer l’employeur et le salarié de la juridiction compétente, de la procédure et du délai de 15 jours.
Le contenu de l’avis d’inaptitude est en outre conforme à un modèle réglementaire fixé par un arrêté du 16 octobre 2017, dont les annexes ont été remplacées par un arrêté du 3 mars 2025, applicable depuis le 1er juillet 2025, puis modifiées sans changement de fond par un arrêté du 6 mai 2026 (Arrêté du 16-10-2017 art. 3 ; Arrêté du 3-3-2025 art. 1er et 2 ; Arrêté du 6-5-2026). Quel que soit le modèle utilisé, le contenu de l’avis d’inaptitude doit comporter la mention des modalités et du délai de recours (C. trav. art. R. 4624-45).
Le Code du travail ne précise pas la conséquence d’un avis qui omettrait de mentionner les voies et délais de recours. Aucune décision publiée de la Cour de cassation lue ne tranche la question de savoir si, dans ce cas, le délai de 15 jours court néanmoins.
Les arrêts selon lesquels un avis non contesté s’impose aux parties ne se prononcent pas sur l’hypothèse d’un avis dépourvu de cette mention (Cass. soc. 7-12-2022, n° 21-23.662, publié au Bulletin). En l’état des sources lues, la portée d’une omission demeure non tranchée. Il est dès lors prudent, pour la partie qui conteste comme pour celle qui se prévaut de l’avis, de ne pas fonder sa position sur cette seule omission.
Lorsque aucun recours n’a été formé dans le délai, l’avis du médecin du travail s’impose. La Cour de cassation l’a jugé dans une affaire où le salarié critiquait, après son licenciement, l’étude de poste réalisée par le médecin : en l’absence de recours, l’avis « s’impose aux parties », « que la contestation concerne les éléments purement médicaux ou l’étude de poste » (Cass. soc. 7-12-2022, n° 21-23.662, publié au Bulletin).
Un recours introduit après l’expiration du délai ne permet donc pas de remettre en cause l’avis. L’employeur ne peut plus discuter la réalité de l’inaptitude ni les indications du médecin sur le reclassement, et le salarié ne peut plus contester son inaptitude ou une mention de dispense.
L’autorité de l’avis non contesté s’étend au procès ultérieur sur la rupture du contrat. La Cour de cassation juge que l’avis non contesté « s’impose aux parties et au juge saisi de la contestation du licenciement » (Cass. soc. 25-10-2023, n° 22-12.833, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi).
Dans cette affaire, le salarié soutenait que le médecin avait employé un terme inexact pour désigner son poste. La Cour a retenu qu’il ne pouvait contester pour ce motif la légitimité de son licenciement pour inaptitude. Le juge du licenciement peut en revanche examiner ce qui ne relève pas de l’avis lui-même, comme la recherche de reclassement ou le respect de la procédure.
Lorsque le salarié déclaré inapte n’est ni reclassé ni licencié à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’examen médical, l’employeur doit lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11). Ce délai est préfix : il ne peut être ni prorogé ni suspendu (Cass. soc. 25-3-2009, n° 07-44.748, publié au Bulletin).
La Cour de cassation juge que « L’exercice du recours prévu à l’article L. 4624-7 du code du travail ne suspend pas le délai d’un mois imparti à l’employeur pour reprendre le versement du salaire » (Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-13.464, publié au Bulletin). L’employeur qui conteste l’avis reste donc tenu de reprendre le paiement du salaire au terme du mois, et le salarié qui le conteste conserve ce droit pendant l’instance. Les règles de la reprise du salaire après un mois s’appliquent sans aménagement, quelle que soit l’origine, professionnelle ou non, de l’inaptitude (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11).
La Cour de cassation apprécie par ailleurs les obligations de l’employeur au vu de l’avis tel qu’il existait à la date du licenciement, avant que le juge ne lui substitue sa décision (Cass. soc. 19-3-2025, n° 23-19.813, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi).
Le recours ne fait pas davantage obstacle à la rupture du contrat. La Cour de cassation juge que la rupture en raison de l’inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail « n’est pas subordonnée à la décision préalable du conseil de prud’hommes sur le recours formé contre l’avis de ce médecin » (Cass. soc. 19-3-2025, n° 23-19.813, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi).
L’employeur peut donc, dans le respect des règles du reclassement et de la procédure, engager le licenciement pendant l’instance. Aucune décision publiée lue ne tranche en revanche les conséquences, sur un licenciement déjà prononcé, d’une décision ultérieure du juge qui s’écarte de l’avis contesté. Il est dès lors recommandé à l’employeur de mesurer ce risque avant de rompre le contrat, et au salarié de faire valoir ses droits dans le délai de prescription propre à la contestation du licenciement. Ce délai est distinct du délai de 15 jours : son point de départ est la date de notification du licenciement (Cass. soc. 24-4-2024, n° 22-19.401, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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