Le licenciement pour inaptitude peut être contesté devant le conseil de prud’hommes, dans un délai de 12 mois à compter de sa notification. Le salarié peut soutenir que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, notamment en cas de manquement à l’obligation de reclassement, ou qu’il est nul, lorsque l’inaptitude résulte d’un harcèlement ou d’une discrimination. Les indemnités encourues diffèrent selon l’origine de l’inaptitude : barème de droit commun pour l’inaptitude non professionnelle, plancher de 6 mois de salaire pour l’inaptitude professionnelle. L’employeur doit, de son côté, pouvoir justifier de chacune des étapes de la procédure.
Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture (C. trav. art. L. 1471-1). La Cour de cassation juge que le point de départ du délai de prescription de l’action en contestation du licenciement pour inaptitude est la date de notification de ce licenciement (Cass. soc. 24-4-2024, n° 22-19.401, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi).
Ce délai ne s’applique pas notamment aux actions en réparation d’un dommage corporel, ni aux actions exercées en matière de discrimination ou de harcèlement moral ou sexuel (C. trav. art. L. 1471-1). L’action en paiement de l’indemnité spéciale se rattache, elle, à la rupture et se prescrit par 12 mois, et la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir jugé que l’action en reconnaissance de la maladie professionnelle engagée devant la juridiction de sécurité sociale ne l’avait pas interrompue (Cass. soc. 26-11-2025, n° 24-19.023, publié au Bulletin, rejet).
Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, même lorsque l’indemnisation des conséquences de l’accident du travail relève de la juridiction de sécurité sociale (Cass. soc. 3-5-2018, n° 17-10.306, publié au Bulletin). L’avis d’inaptitude lui-même ne se conteste que par le recours spécifique ouvert devant le conseil de prud’hommes, dans un délai de 15 jours (C. trav. art. L. 4624-7 ; C. trav. art. R. 4624-45).
Faute d’un tel recours, l’avis s’impose aux parties et au juge saisi de la contestation du licenciement (Cass. soc. 25-10-2023, n° 22-12.833, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). Le salarié ne peut donc plus, à ce stade, remettre en cause les éléments médicaux de l’avis.
Le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ; il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et si un doute subsiste, il profite au salarié (C. trav. art. L. 1235-1). La lettre de licenciement, le cas échéant précisée, fixe les limites du litige quant aux motifs (C. trav. art. L. 1235-2).
La preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur (Cass. soc. 6-11-2024, n° 23-15.368, publié au Bulletin). Lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme, l’obligation est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que la proposition n’a pas été faite loyalement (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-24.005, publié au Bulletin, cassation avec renvoi).
Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l’employeur ne justifie d’aucun des trois cas légaux de rupture : impossibilité de reclassement, refus de l’emploi proposé ou mention de dispense (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12). L’employeur ne peut, en outre, licencier pour un autre motif que l’inaptitude (Cass. soc. 8-2-2023, n° 21-16.258, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi).
En cas d’inaptitude non professionnelle, la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement, dont celle imposant de consulter les représentants du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-9-2020, n° 19-11.974, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi), dans un arrêt rendu pour les délégués du personnel. La Cour de cassation a aussi approuvé une cour d’appel d’avoir jugé irrégulière la consultation d’un comité social et économique dont un élu absent n’avait pas été remplacé par son suppléant, et le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-10.985, publié au Bulletin, rejet).
Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Cass. soc. 3-5-2018, n° 17-10.306, publié au Bulletin). Le salarié peut invoquer ce moyen dans le délai de contestation du licenciement, même si sa demande distincte de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité est prescrite (Cass. soc. 24-4-2024, n° 22-19.401, publié au Bulletin).
Les conséquences de cette hypothèse sur le préavis et l’indemnisation relèvent de l’inaptitude causée par un manquement de l’employeur.
Aucun texte spécial ne régit la sanction : le juge peut proposer la réintégration du salarié, et, à défaut, octroie une indemnité comprise entre les montants minimaux et maximaux du barème légal (C. trav. art. L. 1235-3). Pour 10 ans d’ancienneté, ce barème s’établit entre 3 et 10 mois de salaire brut, le minimum étant de 2,5 mois dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés.
Pour un salaire de 3 000 euros et 10 ans d’ancienneté, l’indemnité est ainsi comprise entre 9 000 et 30 000 euros, avec un minimum de 7 500 euros dans une entreprise de moins de 11 salariés.
Lorsque le licenciement est prononcé en méconnaissance des règles de reclassement des articles L. 1226-10 à L. 1226-12, le juge peut proposer la réintégration ; en cas de refus par l’une ou l’autre des parties, il octroie une indemnité fixée conformément à l’article L. 1235-3-1, qui se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement (C. trav. art. L. 1226-15). Cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, soit 18 000 euros pour un salaire de 3 000 euros (C. trav. art. L. 1235-3-1).
Les dispositions relatives au remboursement par l’employeur des allocations de chômage ne sont pas applicables au licenciement intervenu en violation des règles propres aux victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle (Cass. soc. 22-10-2025, n° 24-14.641, publié au Bulletin). L’articulation entre le barème de l’article L. 1235-3 et ce plancher n’est pas tranchée par une décision publiée lue.
L’inaptitude imputable à un harcèlement moral entraîne la nullité du licenciement (Cass. soc. 15-6-2022, n° 20-22.430, publié au Bulletin). La nullité est également encourue en cas de licenciement discriminatoire, notamment en raison de l’état de santé ou du handicap ; les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail ne constituent toutefois pas une discrimination lorsqu’elles remplissent les conditions fixées par la loi (C. trav. art. L. 1235-3-1 ; C. trav. art. L. 1133-3).
Lorsque le juge constate une nullité visée par l’article L. 1235-3-1, notamment pour harcèlement ou discrimination, le barème est écarté ; si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat ou si sa réintégration est impossible, il octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1).
Le harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude ne constitue pas, à lui seul, une impossibilité de réintégration (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-25.221, publié au Bulletin). La réintégration du salarié inapte suppose toutefois que son état de santé et l’avis du médecin du travail permettent son affectation.
Lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais qu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, le juge accorde une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire, quelle que soit l’étape de la procédure de licenciement en cause ; il en va de même de l’insuffisance de motivation lorsque le salarié n’a pas demandé de précisions (C. trav. art. L. 1235-2). Pour l’inaptitude professionnelle, l’article L. 1226-15 renvoie à cette sanction pour la seule méconnaissance du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, qui impose la procédure du licenciement pour motif personnel.
Le défaut d’information écrite des motifs qui s’opposent au reclassement ouvrait droit, sous les textes antérieurs aux réformes de 2015 et 2016, à une indemnité réparant le préjudice subi, et non aux sanctions de l’article L. 1226-15 (Cass. soc. 7-5-2024, n° 22-10.905, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). Sa sanction sous les textes actuels n’est pas tranchée par une décision publiée lue.
L’autorisation de l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant le juge judiciaire tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur ; le juge ne peut plus prononcer la résiliation judiciaire, mais peut accorder des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 17-10-2018, n° 17-17.985, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). Ces règles s’ajoutent à l’ensemble du régime du licenciement pour inaptitude.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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