Lorsque l’employeur ne peut proposer aucun emploi au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. Cette information est attendue avant l’engagement de la procédure de licenciement et permet au salarié de connaître les raisons pour lesquelles aucun poste ne lui est proposé. L’impossibilité de reclassement constitue l’un des trois motifs qui autorisent la rupture du contrat, à condition que l’employeur puisse en justifier devant le juge. L’absence d’écrit et l’absence de justification n’entraînent pas les mêmes sanctions, qui diffèrent en outre selon l’origine de l’inaptitude.
Lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle, le Code du travail dispose : « Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement » (C. trav. art. L. 1226-2-1).
Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, la règle est identique : « Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement » (C. trav. art. L. 1226-12).
Les deux textes ne prescrivent aucune forme particulière pour cet écrit. Une lettre remise en main propre contre décharge ou adressée par lettre recommandée avec avis de réception permet de prouver son envoi et sa date.
Les textes ne fixent pas expressément le moment de l’écrit. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait jugé qu’en présence d’une mention de dispense l’employeur « n’était pas tenu de notifier par écrit à la salariée, préalablement à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, les motifs s’opposant au reclassement » (Cass. soc. 11-6-2025, n° 24-15.297, publié au Bulletin). Cette formule situe l’écrit avant la procédure, sans qu’aucune décision publiée lue n’en fasse une règle autonome hors du cas de la dispense.
Il est dès lors recommandé à l’employeur d’adresser l’écrit avant la convocation à l’entretien préalable, et non dans la lettre de convocation ou dans la lettre de licenciement. Cette chronologie permet au salarié de présenter ses observations sur les motifs avancés.
L’écrit expose « les motifs qui s’opposent » au reclassement (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12). Il ne peut se limiter à constater l’absence de poste : il explique pourquoi aucun emploi approprié aux capacités du salarié n’a pu être identifié.
Il est utile qu’il retrace les recherches menées, dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe selon le périmètre de la recherche de reclassement, les postes examinés et les raisons de leur incompatibilité avec les conclusions du médecin du travail, ainsi que l’avis rendu par le comité social et économique (CSE). Un écrit précis facilite pour le salarié la compréhension de la décision, et pour l’employeur la preuve de ses diligences.
Lorsque l’employeur n’identifie aucun poste, la consultation du comité social et économique n’en reste pas moins requise. La Cour de cassation a jugé, en matière d’inaptitude professionnelle et sous la rédaction issue de la loi du 8 août 2016, que les délégués du personnel, auxquels le CSE a succédé, doivent être consultés avant l’engagement de la procédure de licenciement, même si l’employeur n’identifie aucun poste (Cass. soc. 5-3-2025, n° 23-13.802, publié au Bulletin, cassation avec renvoi).
L’ordre suivant est dès lors recommandé : recherche de reclassement, avis du comité, information écrite du salarié sur les motifs qui s’opposent au reclassement, puis convocation à l’entretien préalable. Les règles de la consultation du CSE s’appliquent à cette étape, y compris lorsque le comité est consulté sur l’absence de tout poste disponible.
L’écrit motivé ne suffit pas, à lui seul, à établir l’impossibilité de reclassement. Il informe le salarié, mais c’est la réalité et le sérieux des recherches qui justifient la rupture (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12). Un écrit qui se borne à affirmer l’absence de poste, sans recherche effective, ne protège donc pas l’employeur contre la contestation du licenciement.
L’obligation d’information écrite suppose une recherche de reclassement. Lorsque l’avis d’inaptitude comporte l’une des mentions légales de dispense de reclassement, l’employeur n’a ni à rechercher un poste ni à notifier par écrit les motifs s’opposant au reclassement (Cass. soc. 11-6-2025, n° 24-15.297, publié au Bulletin).
La mention expresse de dispense constitue alors, à elle seule, le motif de la rupture (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12). Lorsque la mention s’écarte des termes de la loi, par exemple en visant le maintien du salarié « dans un emploi dans cette entreprise », la dispense ne joue pas et l’obligation de rechercher subsiste (Cass. soc. 13-9-2023, n° 22-12.970, publié au Bulletin). L’écrit motivé redevient alors nécessaire si aucun poste ne peut être proposé.
Le défaut de notification écrite des motifs n’est pas sanctionné comme un manquement à l’obligation de reclassement elle-même. La Cour de cassation juge que « la méconnaissance par l’employeur de l’obligation de notifier par écrit au salarié les motifs qui s’opposent au reclassement n’expose pas celui-ci aux sanctions prévues par l’article L. 1226-15 du code du travail mais le rend redevable d’une indemnité en réparation du préjudice subi » (Cass. soc. 7-5-2024, n° 22-10.905, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). Cet arrêt a été rendu au regard de textes antérieurs aux réformes de 2015 et 2016.
Selon cette solution, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, et l’indemnité minimale de 6 mois de salaire prévue en cas de méconnaissance des règles de reclassement ne s’applique pas à ce manquement. Aucune décision publiée lue n’a encore statué sous les textes en vigueur, dont le dernier alinéa de l’article L. 1226-15 ne vise que la procédure de licenciement (C. trav. art. L. 1226-15).
Aucun texte spécial ne règle la sanction du défaut d’écrit lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle. Aucune décision publiée lue ne précise si la solution de l’arrêt du 7 mai 2024, rendue en matière professionnelle, s’y applique. Le salarié qui invoque ce manquement doit, en toute hypothèse, établir le préjudice qu’il en a subi.
L’impossibilité de reclassement n’est pas présumée. L’employeur « ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi » dans les conditions légales, soit du refus de l’emploi proposé, soit de la mention expresse de dispense (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12). C’est l’un des trois cas qui fondent le motif du licenciement pour inaptitude.
La preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur. En cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe, le juge forme sa conviction au vu de l’ensemble des éléments soumis par les parties (Cass. soc. 6-11-2024, n° 23-15.368, publié au Bulletin). L’appréciation du caractère sérieux de la recherche relève du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc. 23-11-2016, n° 15-18.092, publié au Bulletin).
Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, un licenciement prononcé en méconnaissance des règles de reclassement des articles L. 1226-10 à L. 1226-12 permet au juge de proposer la réintégration du salarié. En cas de refus par l’une ou l’autre des parties, il octroie une indemnité fixée conformément à l’article L. 1235-3-1, cumulable avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement (C. trav. art. L. 1226-15). Cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1).
Le même article prévoit que le licenciement prononcé en méconnaissance du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, qui impose la procédure du licenciement pour motif personnel, relève de la sanction des irrégularités de procédure de l’article L. 1235-2 (C. trav. art. L. 1226-15).
Lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle, le licenciement prononcé sans justification de l’impossibilité de reclassement relève du droit commun du licenciement sans cause réelle et sérieuse et du barème légal (C. trav. art. L. 1235-3).
La recherche puis la notification des motifs ne suspendent pas les obligations de l’employeur. Si le salarié n’est ni reclassé ni licencié un mois après l’examen médical, l’employeur doit lui verser le salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11).
Ce délai ne peut être ni prorogé ni suspendu (Cass. soc. 25-3-2009, n° 07-44.748, publié au Bulletin). L’employeur qui constate l’impossibilité de reclassement a donc intérêt à notifier les motifs puis à engager la procédure sans retard, et le salarié peut réclamer son salaire dès l’expiration du mois, quel que soit l’état des recherches au titre du reclassement du salarié déclaré inapte.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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