Les textes qui organisent l’inaptitude ne règlent que la rupture du contrat par l’employeur, sous la forme d’un licenciement soumis à des conditions strictes. Le salarié déclaré inapte reste pourtant partie à un contrat de travail qui peut prendre fin autrement : par une rupture conventionnelle, par une résiliation judiciaire ou par une transaction. La Cour de cassation admet la rupture conventionnelle d’un salarié inapte, sauf fraude ou vice du consentement, et attache à la résiliation judiciaire les indemnités propres à l’inaptitude professionnelle. Ces solutions laissent ouvertes plusieurs questions que la jurisprudence publiée n’a pas encore tranchées.
Après l’avis d’inaptitude, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie de l’impossibilité de proposer un emploi, du refus par le salarié de l’emploi proposé ou d’une mention expresse de dispense de reclassement dans l’avis du médecin du travail (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12). Ces articles visent la seule rupture à l’initiative de l’employeur et ne mentionnent ni la rupture conventionnelle, ni la démission, ni le départ ou la mise à la retraite, qui comptent parmi les situations particulières d’inaptitude les moins encadrées.
La Cour de cassation juge que ces dispositions d’ordre public font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, « peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause » (Cass. soc. 8-2-2023, n° 21-16.258, publié au Bulletin). Elle l’avait déjà jugé à propos d’une faute grave invoquée après la visite de reprise (Cass. soc. 20-12-2017, n° 16-14.983, publié au Bulletin).
Cette règle encadre le choix des parties. L’employeur ne peut contourner le régime du licenciement pour inaptitude en invoquant un motif disciplinaire ou économique ; toute autre forme de rupture doit donc reposer sur un fondement juridique propre et sur la volonté réelle de chacune des parties.
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat à durée indéterminée. Selon le Code du travail, elle est « exclusive du licenciement ou de la démission » et « ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties » (C. trav. art. L. 1237-11). Aucune des dispositions du Code du travail relatives à l’inaptitude n’interdit d’y recourir après l’avis du médecin du travail.
La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir retenu « à bon droit que, sauf cas de fraude ou de vice du consentement, non allégué en l’espèce, une convention de rupture pouvait être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail » (Cass. soc. 9-5-2019, n° 17-28.767, publié au Bulletin).
Cet arrêt porte sur des faits de 2014, antérieurs à la loi du 8 août 2016 relative au travail, qui a réformé le reclassement du salarié inapte et institué la présomption selon laquelle l’obligation de reclassement est réputée satisfaite par la proposition d’un emploi conforme (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12). Aucune décision publiée ne semble s’être prononcée sur la rupture conventionnelle d’un salarié inapte au regard des textes issus de cette réforme : la solution de 2019 n’a pas été remise en cause, mais son application au droit actuel n’a pas été confirmée.
La fraude et le vice du consentement sont les deux limites posées par la Cour. Le vice du consentement s’entend de l’erreur, du dol ou de la violence ayant déterminé l’accord d’une partie. L’arrêt de 2019 ne définit pas la fraude, dont l’appréciation relève des juges du fond. Elle pourrait être invoquée si la convention avait pour objet d’éluder les obligations propres à l’inaptitude, telles que la recherche de reclassement, la reprise du salaire ou, en cas d’inaptitude professionnelle, l’indemnité spéciale de licenciement.
Le salarié qui signe une rupture conventionnelle après l’avis renonce de fait au régime du licenciement pour inaptitude. Il est dès lors recommandé à l’employeur de veiller à ce que l’initiative et le contenu de la convention résultent d’un accord librement discuté, et au salarié de comparer les sommes proposées avec celles auxquelles le licenciement lui ouvrirait droit.
Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ouvre droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale de licenciement, sauf refus abusif du reclassement (C. trav. art. L. 1226-14). En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, le salarié licencié perçoit l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, sans indemnité compensatrice de préavis (C. trav. art. L. 1226-4).
La rupture conventionnelle obéit à ses propres règles : la convention fixe le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13). Ce plancher ne reprend pas le doublement prévu en cas d’inaptitude professionnelle, de sorte que l’écart entre les deux voies peut être important lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle.
Chaque partie dispose en outre d’un délai de 15 jours calendaires, à compter de la signature, pour exercer son droit de rétractation, et la rupture ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation (C. trav. art. L. 1237-13).
L’obligation de reprendre le paiement du salaire naît lorsque, à l’issue du délai d’un mois suivant l’examen médical, le salarié n’est ni reclassé ni licencié (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11). Les textes ne mentionnent pas la négociation d’une rupture conventionnelle parmi les événements qui y mettent fin, et la Cour de cassation juge que ce délai ne peut être « ni prorogé ni suspendu » (Cass. soc. 25-3-2009, n° 07-44.748, publié au Bulletin).
L’ouverture de discussions en vue d’une rupture conventionnelle ne dispense donc pas l’employeur de verser le salaire à l’expiration du mois, tant que le contrat n’est pas rompu.
La rupture conventionnelle est réservée au contrat à durée indéterminée. Le contrat à durée déterminée peut toutefois être rompu avant son terme par accord des parties, indépendamment des cas de rupture anticipée que sont la faute grave, la force majeure et l’inaptitude constatée par le médecin du travail (C. trav. art. L. 1243-1). De même, passé les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, le contrat d’apprentissage peut être rompu par accord écrit signé des deux parties (C. trav. art. L. 6222-18).
Le salarié peut demander au conseil de prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat en raison de manquements de l’employeur, par exemple le défaut de reprise du paiement du salaire à l’expiration du délai d’un mois (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11). Dans une affaire où la résiliation avait été prononcée aux torts de l’employeur pour ce motif, la Cour de cassation a jugé que l’indemnité compensatrice de préavis est due en cas de rupture imputable à l’employeur en raison du manquement à son obligation de reclassement « ou de non reprise du paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois » (Cass. soc. 24-6-2009, n° 08-42.618, publié au Bulletin, rejet). Cet arrêt a été rendu sous le régime antérieur des deux visites, pour une inaptitude d’origine non professionnelle. La prescription de l’action en paiement de ces salaires court à compter de l’exigibilité de chacune des échéances dues jusqu’à la rupture (Cass. soc. 7-5-2024, n° 22-24.394, publié au Bulletin).
Lorsque la résiliation judiciaire, postérieure au constat de l’inaptitude d’origine professionnelle, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur est redevable de l’indemnité spéciale (Cass. soc. 20-2-2019, n° 17-17.744, publié au Bulletin). La même solution vaut lorsque la résiliation produit les effets d’un licenciement nul (Cass. soc. 15-9-2021, n° 19-24.498, publié au Bulletin).
Pour le salarié protégé, le juge judiciaire ne peut plus statuer sur une demande de résiliation judiciaire une fois le licenciement autorisé par l’inspecteur du travail, même si sa saisine était antérieure à la rupture (Cass. soc. 15-6-2022, n° 20-22.430, publié au Bulletin).
Aucune décision publiée ne semble traiter de la prise d’acte de la rupture par un salarié déclaré inapte. Les effets d’une telle prise d’acte, notamment l’octroi des indemnités propres à l’inaptitude professionnelle, ne sont donc pas tranchés par la jurisprudence publiée.
Les textes relatifs à l’inaptitude ne traitent ni de la démission du salarié déclaré inapte, ni de son départ ou de sa mise à la retraite. Ces ruptures relèvent du droit commun, et aucune décision publiée ne semble en préciser l’articulation avec l’avis d’inaptitude.
La transaction a pour objet de régler un différend né ou à naître ; elle ne constitue pas un mode de rupture. Conclue pendant l’exécution du contrat, elle ne prive pas le salarié des droits liés à une rupture postérieure : le salarié ne peut renoncer, pendant la durée du contrat et par avance, au bénéfice des dispositions protectrices d’ordre public des articles L. 1235-3 et L. 1226-14, et le juge prend en considération l’ensemble des faits invoqués, y compris ceux antérieurs à la transaction (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-14.496, publié au Bulletin).
Cette décision rappelle aux parties que l’inaptitude causée par un manquement de l’employeur peut être invoquée lors du licenciement, même après un accord conclu pendant le contrat.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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