Tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1232-1). Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs au vu des éléments fournis par les parties, et si un doute subsiste, il profite au salarié (C. trav. art. L. 1235-1).
Le motif personnel du licenciement peut être non disciplinaire : l’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute (Cass. soc. 17-9-2025, n° 24-16.336, non publié au Bulletin). Certains motifs sont en revanche interdits : aucun salarié ne peut être licencié en raison de l’un des critères de discrimination énumérés par la loi, et l’acte pris en méconnaissance de cette interdiction est nul (C. trav. art. L. 1132-1 ; C. trav. art. L. 1132-4). Le licenciement pour inaptitude, le licenciement pour motif économique et la rupture conventionnelle obéissent, quant à eux, à des régimes distincts.
Lorsque le licenciement repose sur une faute du salarié, son degré de gravité commande les droits de celui-ci. La faute grave est celle « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin) ; elle prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-1 ; C. trav. art. L. 1234-9).
La mise en œuvre de la rupture doit alors intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Cass. soc. 24-11-2010, n° 09-40.928, publié au Bulletin). La faute lourde est, quant à elle, caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, qui « ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise » (Cass. soc. 22-10-2015, n° 14-11.291, publié au Bulletin).
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur s’exerce dans un délai strict : aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales exercées dans ce délai (C. trav. art. L. 1332-4). L’employeur qui, connaissant plusieurs faits fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains ne peut plus sanctionner ensuite les autres faits antérieurs à la première sanction (Cass. soc. 25-9-2013, n° 12-12.976, publié au Bulletin).
Le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés, fixe notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur (C. trav. art. L. 1311-2 ; C. trav. art. L. 1321-1). Les sanctions pécuniaires sont interdites (C. trav. art. L. 1331-2).
La procédure du licenciement pour motif personnel commence par la convocation du salarié, avant toute décision, à un entretien préalable qui ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la convocation (C. trav. art. L. 1232-2). L’employeur y indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié, sans avoir à l’informer d’un droit de se taire (C. trav. art. L. 1232-3 ; Cons. const. 19-9-2025, n° 2025-1160/1161/1162 QPC).
Une irrégularité de procédure ouvre droit, lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2). Cette indemnité ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelles que soient l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-12.673, publié au Bulletin).
La lettre de licenciement pour motif personnel est adressée par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable, et comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués (C. trav. art. L. 1232-6). Ces motifs doivent être précis et matériellement vérifiables (Cass. soc. 15-10-2013, n° 11-18.977, publié au Bulletin), et la lettre, précisée le cas échéant, fixe les limites du litige (C. trav. art. L. 1235-2).
L’employeur ne peut donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure jusqu’à son terme, faute de quoi le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7-12-2011, n° 10-30.222, publié au Bulletin). La rupture se situe par ailleurs au jour de l’envoi de la lettre (Cass. soc. 6-5-2009, n° 08-40.395, publié au Bulletin).
Sauf faute grave, le salarié a droit à un préavis d’un mois s’il compte entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté et de 2 mois à partir de 2 ans (C. trav. art. L. 1234-1), ainsi qu’à une indemnité de licenciement s’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus (C. trav. art. L. 1234-9). L’inexécution du préavis n’avance pas la date à laquelle le contrat prend fin (C. trav. art. L. 1234-4).
Le préavis, les indemnités et la fin du contrat s’accompagnent de la remise au salarié d’un certificat de travail, d’une attestation destinée à France Travail, l’opérateur public qui verse les allocations d’assurance chômage, et d’un reçu pour solde de tout compte, qui peut être dénoncé dans les 6 mois de sa signature (C. trav. art. L. 1234-19 ; C. trav. art. R. 1234-9 ; C. trav. art. L. 1234-20).
La contestation du licenciement pour motif personnel doit être engagée dans les 12 mois de la notification de la rupture (C. trav. art. L. 1471-1), délai qui court de la réception par le salarié de la lettre recommandée (Cass. soc. 21-5-2025, n° 24-10.009, publié au Bulletin). Devant le conseil de prud’hommes, les parties peuvent d’abord convenir, en conciliation, du versement d’une indemnité forfaitaire fixée par référence à un barème selon l’ancienneté (C. trav. art. L. 1235-1).
À défaut d’accord, le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnité comprise entre des montants minimaux et maximaux fixés par la loi selon l’ancienneté du salarié (C. trav. art. L. 1235-3), barème jugé compatible avec l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, dans une affaire de licenciement économique, ce texte étant commun à tous les licenciements (Cass. soc. 11-5-2022, n° 21-14.490, publié au Bulletin). Le licenciement nul permet au salarié de demander la poursuite de son contrat ou, à défaut, d’obtenir une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1).
Les décisions qui fondent ces règles figurent parmi les arrêts de principe du licenciement pour motif personnel. Les notions employées sont définies dans le lexique du licenciement pour motif personnel, et les interrogations les plus courantes reçoivent une réponse brève dans les questions fréquentes.
Le Cabinet SANCY Avocats, 109 boulevard Haussmann, 75008 Paris, exerce en droit du travail et en droit de la sécurité sociale. Xavier Berjot, avocat associé, conseille les employeurs sur la conduite de la procédure de licenciement, la qualification du motif et la rupture du contrat, et assiste des salariés licenciés pour motif personnel dans l’analyse de leur situation et la défense de leurs droits.
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