Le Code du travail fixe le cadre du licenciement pour motif personnel, mais la jurisprudence en a précisé l’essentiel, de la définition de la faute grave à la sanction des irrégularités de procédure. Les décisions retenues, publiées au Bulletin, mentionnées aux tables du recueil Lebon ou rendues par le Conseil constitutionnel, sont classées par thème. Chacune est citée avec sa date, son numéro, sa publication et, lorsqu’elle importe, l’issue du pourvoi, qui distingue une règle posée par la Cour d’une appréciation des juges du fond qu’elle approuve.
Aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement, l’arrêt attaqué étant cassé pour violation de l’article L. 1235-1 (Cass. soc. 12-2-2014, n° 12-11.554, publié au Bulletin). Le juge apprécie donc toujours la cause réelle et sérieuse.
L’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement ; la Cour a rejeté le pourvoi contre l’arrêt qui avait constaté des objectifs réalistes et une insuffisance professionnelle des salariées (Cass. soc. 13-1-2004, n° 01-45.931, publié au Bulletin).
L’interdiction des discriminations ne s’oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par les absences du salarié, à condition que ces perturbations imposent son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, le recours à un prestataire ne suffisant pas (Cass. ass. plén. 22-4-2011, n° 09-43.334, publié au Bulletin). Ce remplacement doit intervenir dans un délai raisonnable, apprécié souverainement par les juges du fond (Cass. soc. 24-3-2021, n° 19-13.188, publié au Bulletin). À défaut de preuve, le licenciement motivé par les absences pour maladie est dépourvu de cause réelle et sérieuse mais n’est pas nul (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.356, publié au Bulletin).
Le seul refus d’une modification du contrat ne constitue pas une cause réelle et sérieuse, et la rupture résultant du refus d’une modification proposée pour un motif non inhérent à la personne du salarié est un licenciement économique (Cass. soc. 28-5-2019, n° 17-17.929, publié au Bulletin). Le refus d’un changement des conditions de travail rend le licenciement fondé sans constituer à lui seul une faute grave (Cass. soc. 11-5-2005, n° 03-41.753, publié au Bulletin).
Un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire (Cass. ch. mixte 18-5-2007, n° 05-40.803, publié au Bulletin). Un motif tiré de la vie personnelle ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf manquement à une obligation découlant du contrat, et une conversation privée lue sur l’ordinateur professionnel ne peut constituer un tel manquement (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 21-11.330, publié au Bulletin). Ces arrêts laissent ouverte, sans en fixer les conditions, la voie non disciplinaire pour la vie personnelle du salarié.
Le licenciement disciplinaire fondé sur un fait de la vie personnelle qui ne relève pas de l’intimité de la vie privée est sans cause réelle et sérieuse, et non nul (Cass. soc. 25-9-2024, n° 22-20.672, publié au Bulletin). Celui qui se fonde, même en partie, sur le contenu de messages personnels émis avec un outil professionnel est en revanche nul (Cass. soc. 25-9-2024, n° 23-11.860, publié au Bulletin).
Par trois arrêts, la Cour impose au juge de mettre en balance la liberté d’expression du salarié et les intérêts de l’employeur, au regard de la teneur, du contexte, de la portée et de l’impact des propos (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.583, publié au Bulletin ; Cass. soc. 14-1-2026, n° 23-19.947, publié au Bulletin ; Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-13.778, publié au Bulletin). La nullité reste la sanction du licenciement intervenu en raison de l’exercice de cette liberté, parmi les motifs de licenciement interdits (Cass. soc. 14-1-2026, n° 23-19.947, publié au Bulletin).
Tout licenciement prononcé en raison, même en partie, de l’état de grossesse est nul, la salariée n’étant pas tenue de révéler cet état sauf pour bénéficier de la protection légale (Cass. soc. 3-6-2026, n° 24-22.719, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi).
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, formule posée dans une espèce de contrat à durée déterminée ; l’employeur peut s’en prévaloir même s’il a versé des indemnités auxquelles elle ne donnait pas droit (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin). La rupture doit être mise en œuvre dans un délai restreint après la connaissance des faits, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire ; la Cour a censuré l’arrêt qui s’était contenté du respect du délai de 2 mois pour retenir la faute grave (Cass. soc. 24-11-2010, n° 09-40.928, publié au Bulletin).
La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire, qui ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise ; l’arrêt qui l’avait retenue sans caractériser la volonté de nuire a été cassé partiellement pour défaut de base légale (Cass. soc. 22-10-2015, n° 14-11.291, publié au Bulletin). La responsabilité pécuniaire du salarié envers l’employeur ne peut résulter que de sa faute lourde (Cass. soc. 25-1-2017, n° 14-26.071, publié au Bulletin).
La Cour a approuvé une cour d’appel d’avoir jugé « à bon droit » que les poursuites n’étaient pas prescrites, l’employeur n’ayant eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits qu’au dépôt d’un rapport d’inspection (Cass. soc. 17-2-1993, n° 88-45.539, publié au Bulletin). Pour la prescription des faits fautifs, l’employeur s’entend aussi du supérieur hiérarchique, même sans pouvoir disciplinaire (Cass. soc. 23-6-2021, n° 20-13.762, publié au Bulletin).
Le Conseil d’État a validé le dispositif réglementaire de la présomption de démission, en jugeant que l’abandon de poste ne peut revêtir un caractère volontaire lorsqu’il est justifié par un motif légitime, sans exclure que l’employeur choisisse le licenciement pour l’abandon de poste (CE 18-12-2024, n° 473640, mentionné aux tables du recueil Lebon).
L’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’une preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter, sa production devant être indispensable à l’exercice du droit à la preuve et l’atteinte strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 20-20.648, publié au Bulletin).
Le rapport d’une enquête interne peut être produit pour justifier la faute, les juges du fond en appréciant la valeur probante en l’absence d’investigations illicites, et la règle probatoire du harcèlement ne profite pas au salarié auquel des agissements de harcèlement sont reprochés (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin). Elles gouvernent la preuve de la faute.
Seule la qualification de faute grave justifie le non-paiement du salaire pendant la mise à pied conservatoire (Cass. soc. 20-3-1996, n° 93-40.553, publié au Bulletin). Celle-ci est nécessairement à durée indéterminée, et la mise à pied prononcée pour un temps déterminé présente un caractère disciplinaire (Cass. soc. 6-11-2001, n° 99-43.012, publié au Bulletin). La Cour a approuvé une cour d’appel ayant pu déduire d’une convocation tardive de 6 jours, sans motif, le caractère disciplinaire de la mise à pied conservatoire, sans fixer de délai chiffré (Cass. soc. 30-10-2013, n° 12-22.962, publié au Bulletin).
L’employeur qui, connaissant plusieurs faits fautifs, n’en sanctionne que certains ne peut plus sanctionner ensuite les autres faits antérieurs à la première sanction (Cass. soc. 25-9-2013, n° 12-12.976, publié au Bulletin). La Cour a approuvé les juges du fond d’avoir vu une sanction dans une lettre de cadrage articulant des griefs et admis un second entretien pour des faits nouveaux, le délai d’un mois courant alors de celui-ci, selon les règles de l’épuisement du pouvoir disciplinaire (Cass. soc. 22-9-2021, n° 18-22.204, publié au Bulletin).
Lorsque le règlement intérieur fixe l’échelle des sanctions, une sanction ne peut être prononcée que si elle y est prévue, et la mise à pied n’est licite que si le règlement intérieur précise sa durée maximale (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740, publié au Bulletin).
Pour un licenciement prononcé en 2013, la consultation d’un organisme conventionnel constituait une garantie de fond (Cass. soc. 8-9-2021, n° 19-15.039, publié au Bulletin). Pour un licenciement prononcé en 2020, l’irrégularité dans le déroulement de la procédure conventionnelle n’ouvre droit qu’à une indemnité d’un mois au plus, l’absence totale de consultation n’étant pas tranchée au titre des garanties conventionnelles (Cass. soc. 18-3-2026, n° 24-17.246, publié au Bulletin).
Le salarié doit disposer de 5 jours pleins avant l’entretien, le jour de la remise de la convocation et le dimanche n’étant pas comptés (Cass. soc. 3-6-2015, n° 14-12.245, publié au Bulletin). L’absence de signature de la décharge est sans effet sur la convocation à l’entretien préalable reçue par le salarié qui s’est présenté (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-16.240, publié au Bulletin).
Le Conseil constitutionnel a jugé que le licenciement ne constitue pas une sanction ayant le caractère d’une punition, de sorte que l’employeur n’a pas à informer le salarié d’un droit de se taire lors de l’entretien préalable (Cons. const. 19-9-2025, n° 2025-1160/1161/1162 QPC).
L’employeur ne peut mandater une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure jusqu’à son terme, à peine d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7-12-2011, n° 10-30.222, publié au Bulletin). Le licenciement signé sans pouvoir peut être ratifié par l’employeur, pour la signature de la lettre (Cass. ch. mixte 19-11-2010, n° 10-30.215, publié au Bulletin).
La lettre doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur pouvant ensuite invoquer toutes les circonstances de fait qui les justifient (Cass. soc. 15-10-2013, n° 11-18.977, publié au Bulletin). Le juge doit examiner l’ensemble des griefs énoncés, peu important que l’employeur ne les ait pas tous développés dans ses conclusions, selon les règles de la motivation de la lettre (Cass. soc. 23-10-2024, n° 22-22.206, publié au Bulletin).
En l’absence de lettre, la rupture ne peut résulter que d’un acte par lequel l’employeur manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de rompre, un échange interne préparant un remplacement ne caractérisant pas un licenciement verbal (Cass. soc. 26-3-2025, n° 23-23.625, publié au Bulletin).
L’employeur n’est tenu de l’indemnité compensatrice que s’il a unilatéralement dispensé le salarié du préavis ou si l’inexécution lui est imputable, et la renonciation du salarié antérieure à la notification n’est pas valable, en matière de dispense de préavis, dans une espèce de licenciement économique (Cass. soc. 7-12-2022, n° 21-16.000, publié au Bulletin).
Lorsque le licenciement pour absence prolongée est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder l’indemnité de préavis au salarié qui la demande, même malade (Cass. soc. 17-11-2021, n° 20-14.848, publié au Bulletin).
Le délai de contestation de la rupture court de la réception par le salarié de la lettre recommandée, le jour de la réception n’étant pas compté (Cass. soc. 21-5-2025, n° 24-10.009, publié au Bulletin). L’action portant sur la rupture se prescrit par 5 ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral, exception au délai de contestation de 12 mois (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860, publié au Bulletin).
Le barème de l’article L. 1235-3 est compatible avec l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (Cass. avis 17-7-2019, n° 19-70.010, publié au Bulletin ; Cass. soc. 11-5-2022, n° 21-14.490, publié au Bulletin), arrêt rendu à propos d’un licenciement économique mais portant sur une disposition commune. À partir de la onzième année d’ancienneté, le minimum de droit commun s’applique quel que soit l’effectif ; la Cour a censuré l’arrêt qui avait retenu le minimum des petites entreprises (Cass. soc. 29-4-2025, n° 23-23.494, publié au Bulletin). L’indemnité pour inobservation de la procédure ne se cumule pas avec celle du licenciement sans cause, quelles que soient l’ancienneté et la taille de l’entreprise (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-12.673, publié au Bulletin, cassation partielle sans renvoi).
En cas de pluralité de motifs, le juge n’examine les griefs autres que celui qui porte atteinte à une liberté fondamentale que si l’employeur le demande, dans le respect du plancher de 6 mois, et le remboursement des allocations est limité aux nullités visées par la loi (Cass. soc. 19-10-2022, n° 21-15.533, publié au Bulletin). Ce remboursement à France Travail s’applique à la nullité pour exercice normal du droit de grève (Cass. soc. 18-1-2023, n° 21-20.311, publié au Bulletin).
Lorsque la nullité est fondée sur la liberté d’expression, l’indemnité d’éviction due au salarié réintégré après un licenciement nul est égale à la rémunération de la période, sans déduction des revenus de remplacement (Cass. soc. 23-10-2024, n° 23-16.479, publié au Bulletin).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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