Le pouvoir disciplinaire permet à l’employeur de sanctionner le salarié dont il considère un agissement comme fautif, par une mesure qui va de l’avertissement au licenciement. Le Code du travail définit la sanction, interdit les sanctions pécuniaires et impose une procédure qui garantit l’information du salarié et le recueil de ses explications. Le règlement intérieur, la règle du non-cumul des sanctions et les garanties prévues par les conventions collectives encadrent encore ce pouvoir. Le juge contrôle la régularité, la justification et la proportionnalité de la mesure, et peut annuler une sanction autre que le licenciement.
Constitue une sanction « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif » (C. trav. art. L. 1331-1). La Cour de cassation a ainsi approuvé une cour d’appel d’avoir retenu « à bon droit » qu’une lettre de cadrage articulant des griefs à l’encontre du salarié constituait une sanction (Cass. soc. 22-9-2021, n° 18-22.204, publié au Bulletin). En revanche, « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites » (C. trav. art. L. 1331-2).
Les sanctions disciplinaires autres que le licenciement supposent que le salarié soit informé par écrit des griefs retenus contre lui (C. trav. art. L. 1332-1). L’employeur le convoque à un entretien, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature sans incidence sur sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, et la sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (C. trav. art. L. 1332-2). L’employeur n’a pas à informer le salarié d’un droit de se taire (Cons. const. 19-9-2025, n° 2025-1160/1161/1162 QPC).
Le conseil de prud’hommes « peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise » (C. trav. art. L. 1333-2), pouvoir qui ne s’applique pas au licenciement (C. trav. art. L. 1333-3). Il est dès lors recommandé à l’employeur qui entend sanctionner un salarié de proportionner la mesure à la gravité des faits.
L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés, au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil a été atteint (C. trav. art. L. 1311-2). Ce document fixe notamment « les règles générales et permanentes relatives à la discipline », dont la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur (C. trav. art. L. 1321-1). Il ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique (CSE) et il est communiqué à l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 1321-4).
Lorsque le règlement intérieur fixe l’échelle des sanctions, « une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur », et une mise à pied disciplinaire n’est licite que si le règlement précise sa durée maximale (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740, publié au Bulletin).
« Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée » (C. trav. art. L. 1332-3). Cette mesure d’attente « est nécessairement à durée indéterminée quelle que soit la qualification que lui donne l’employeur », la mise à pied prononcée pour un temps déterminé présentant un caractère disciplinaire (Cass. soc. 6-11-2001, n° 99-43.012, publié au Bulletin).
La mise à pied conservatoire doit être suivie sans tarder de l’engagement de la procédure, sans qu’aucun délai chiffré soit fixé. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui, face à une convocation adressée 6 jours après la mise à pied sans motif justifiant ce délai, avait pu en déduire que la mesure présentait un caractère disciplinaire (Cass. soc. 30-10-2013, n° 12-22.962, publié au Bulletin). Seule la qualification de faute grave justifie par ailleurs le non-paiement du salaire de la période (Cass. soc. 20-3-1996, n° 93-40.553, publié au Bulletin), de sorte que ce salaire est dû lorsque la faute grave n’est pas retenue.
Un même fait ne peut être sanctionné deux fois. Dans une affaire de contrat à durée déterminée, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait admis une rupture fondée sur les faits d’un avertissement reçu le même jour, « ce dont il résultait que l’employeur avait prononcé une double sanction » (Cass. soc. 27-6-2001, n° 99-42.216, publié au Bulletin).
L’épuisement du pouvoir disciplinaire s’étend aux faits connus mais non sanctionnés : « l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction » (Cass. soc. 25-9-2013, n° 12-12.976, publié au Bulletin). La Cour de cassation a en revanche approuvé l’employeur qui, informé de faits nouveaux après une première convocation, avait convoqué le salarié à un nouvel entretien en vue d’un licenciement (Cass. soc. 22-9-2021, n° 18-22.204, publié au Bulletin).
Pour un licenciement prononcé en 2013, la Cour de cassation a rappelé que la consultation d’une instance prévue par une convention ou un règlement intérieur constitue une garantie de fond, faute de laquelle le licenciement ne peut avoir de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 8-9-2021, n° 19-15.039, publié au Bulletin).
Depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le licenciement prononcé « sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse » ouvre droit à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2). La Cour de cassation en a déduit qu’une irrégularité dans le déroulement de la procédure conventionnelle ne pouvait priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, le juge devant analyser les griefs (Cass. soc. 18-3-2026, n° 24-17.246, publié au Bulletin).
Les garanties conventionnelles de procédure disciplinaire laissent toutefois une question ouverte, puisqu’aucune décision publiée ne tranche le sort, après 2017, du licenciement prononcé sans aucune consultation de l’instance conventionnelle. Il est dès lors recommandé à l’employeur de respecter l’ensemble de la procédure prévue par sa convention collective, et au salarié de vérifier les garanties qui lui sont applicables.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
