Le licenciement pour motif personnel ne met pas fin au contrat de travail dès sa notification : sauf faute grave, il ouvre un préavis dont la durée dépend de l’ancienneté du salarié et des règles conventionnelles. L’employeur peut dispenser le salarié de l’exécuter en lui versant une indemnité compensatrice, sans que la date de fin du contrat en soit avancée. Le salarié qui compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus perçoit en outre une indemnité de licenciement, sauf faute grave ou lourde. La fin du contrat s’accompagne enfin de la remise de documents dont dépendent les droits du salarié et la sécurité juridique de l’employeur.
Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis d’un mois s’il compte entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté, et de 2 mois à partir de 2 ans, sauf durée plus favorable prévue par la loi, la convention ou l’accord collectif, le contrat de travail ou les usages (C. trav. art. L. 1234-1). Cette durée est doublée pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, sans pouvoir être portée au-delà de 3 mois (C. trav. art. L. 5213-9).
Le préavis de licenciement pour motif personnel court de la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (C. trav. art. L. 1234-3), et la cessation de l’entreprise ne libère pas l’employeur de l’obligation de le respecter (C. trav. art. L. 1234-7). Le contrat se poursuit pendant cette période, avec ses obligations réciproques.
La faute grave, celle « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin), prive en revanche le salarié du préavis. La rupture doit alors être mise en œuvre dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Cass. soc. 24-11-2010, n° 09-40.928, publié au Bulletin).
L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, « n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise » (C. trav. art. L. 1234-5). L’employeur n’est tenu de l’indemnité compensatrice que lorsqu’il a unilatéralement décidé de dispenser le salarié ou que l’inexécution lui est imputable, et la renonciation du salarié au préavis avant la notification du licenciement n’est pas valable (Cass. soc. 7-12-2022, n° 21-16.000, publié au Bulletin). L’indemnité reste due en totalité, sans déduction des indemnités journalières, au salarié dispensé alors qu’il était en arrêt de travail pour maladie (Cass. soc. 31-10-2012, n° 11-12.810, publié au Bulletin).
L’inexécution du préavis « n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat prend fin » (C. trav. art. L. 1234-4). En cas de dispense de préavis et d’indemnité compensatrice, le point de départ de la clause de non-concurrence est en revanche avancé : l’employeur qui entend y renoncer doit le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié (Cass. soc. 21-1-2015, n° 13-24.471, publié au Bulletin).
Le salarié en contrat à durée indéterminée licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit, sauf faute grave, à une indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-9). La faute lourde, plus grave que la faute grave, en prive a fortiori le salarié, tandis qu’une convention collective, le contrat ou un usage peut prévoir une indemnité même en cas de faute grave.
L’indemnité légale ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et à un tiers de mois pour les années suivantes (C. trav. art. R. 1234-2), calculés sur le salaire mensuel le plus avantageux entre la moyenne des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois (C. trav. art. R. 1234-4). Sous l’empire de l’ancien article L. 122-9 du Code du travail, la Cour de cassation a jugé que l’ancienneté retenue pour le montant de l’indemnité s’apprécie « à la date d’expiration normale du délai-congé, qu’il soit ou non exécuté », le droit à l’indemnité naissant, sauf clause expresse contraire, à la date de notification du licenciement (Cass. soc. 25-11-1997, n° 94-45.010, publié au Bulletin).
L’indemnité de licenciement du salarié licencié pour motif personnel ne se cumule pas avec une autre indemnité de même nature (C. trav. art. R. 1234-5). Selon le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), qui expose la doctrine de l’administration, l’indemnité conventionnelle plus favorable est alors seule due (BOSS, Indemnités de rupture, § 270 et § 280). Il est dès lors recommandé à l’employeur de calculer les deux montants et de verser le plus élevé.
À l’expiration du contrat, l’employeur délivre au salarié un certificat de travail, quel que soit le motif du licenciement (C. trav. art. L. 1234-19), qui contient exclusivement les dates d’entrée et de sortie et la nature des emplois occupés avec leurs périodes (C. trav. art. D. 1234-6). Il lui remet aussi l’attestation qui lui permet de faire valoir ses droits aux allocations d’assurance chômage et la transmet sans délai à France Travail, l’opérateur public chargé de leur versement (C. trav. art. R. 1234-9).
Le reçu pour solde de tout compte fait l’inventaire des sommes versées lors de la rupture ; il peut être dénoncé dans les 6 mois de sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (C. trav. art. L. 1234-20). Non signé par le salarié, il « n’a aucun effet sur le délai de prescription » (Cass. soc. 14-11-2024, n° 21-22.540, publié au Bulletin).
L’indemnité compensatrice de congés payés est due que la rupture résulte du fait du salarié ou de l’employeur (C. trav. art. L. 3141-28), y compris en cas de faute lourde depuis que le Conseil constitutionnel a censuré la disposition qui en privait alors le salarié (Cons. const. 2-3-2016, n° 2015-523 QPC). Parmi les documents de fin de contrat, le certificat de travail signale enfin le maintien des garanties de prévoyance et de frais de santé, dont bénéficie le salarié dont la rupture n’est pas consécutive à une faute lourde et qui est pris en charge par l’assurance chômage (CSS art. L. 911-8).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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