Le lexique du licenciement pour motif personnel

1. Le motif du licenciement

Cause réelle et sérieuse : exigence qui conditionne tout licenciement pour motif personnel, disciplinaire ou non (C. trav. art. L. 1232-1). La cause réelle et sérieuse suppose des motifs précis et matériellement vérifiables (Cass. soc. 15-10-2013, n° 11-18.977, publié au Bulletin).

Motif personnel : motif inhérent à la personne du salarié, par opposition au motif économique, que le Code du travail définit comme un motif « non inhérent à la personne du salarié » (C. trav. art. L. 1233-3). Le motif personnel du licenciement peut être disciplinaire ou non disciplinaire.

Insuffisance professionnelle : incapacité du salarié à exécuter correctement son travail, qui ne constitue pas une faute sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée (Cass. soc. 17-9-2025, n° 24-16.336, non publié au Bulletin). Pour l’insuffisance professionnelle, l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement (Cass. soc. 13-1-2004, n° 01-45.931, publié au Bulletin).

Désorganisation de l’entreprise : perturbation du fonctionnement de l’entreprise par les absences du salarié malade, qui ne justifie le licenciement que si elle impose son remplacement définitif par un autre salarié (Cass. ass. plén. 22-4-2011, n° 09-43.334, publié au Bulletin). À défaut de preuve, le licenciement motivé par les absences pour maladie est sans cause réelle et sérieuse, et non nul (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.356, publié au Bulletin).

Trouble objectif : trouble causé dans le fonctionnement de l’entreprise par un fait de la vie personnelle, qui ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire (Cass. ch. mixte 18-5-2007, n° 05-40.803, publié au Bulletin). Les conditions d’un licenciement non disciplinaire fondé sur la vie personnelle du salarié ne sont pas fixées.

Modification du contrat de travail : changement d’un élément du contrat, qui ne peut être imposé au salarié, à la différence du simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction (Cass. soc. 31-3-2016, n° 14-19.711, publié au Bulletin). Le seul refus d’une modification du contrat ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 28-5-2019, n° 17-17.929, publié au Bulletin).

Discrimination : mesure prise en raison de l’un des critères énumérés par la loi, comme l’origine, l’âge, la grossesse ou l’état de santé (C. trav. art. L. 1132-1), dont la méconnaissance emporte la nullité (C. trav. art. L. 1132-4). Le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination, puis l’employeur justifie sa décision, selon le régime des motifs de licenciement interdits (C. trav. art. L. 1134-1).

Période de protection : période, comme la suspension consécutive à un accident du travail, pendant laquelle l’employeur ne peut rompre le contrat qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (C. trav. art. L. 1226-9). La méconnaissance de ces protections contre le licenciement est sanctionnée par la nullité (C. trav. art. L. 1226-13).

2. La faute du salarié

Sanction disciplinaire : toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif (C. trav. art. L. 1331-1). Le licenciement fondé sur une faute disciplinaire est une sanction.

Faute grave : faute « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin). La faute grave doit être mise en œuvre dans un délai restreint après la connaissance des faits, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Cass. soc. 24-11-2010, n° 09-40.928, publié au Bulletin).

Faute lourde : faute caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, qui ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise (Cass. soc. 22-10-2015, n° 14-11.291, publié au Bulletin). Seule la faute lourde engage la responsabilité pécuniaire du salarié envers l’employeur (Cass. soc. 25-1-2017, n° 14-26.071, publié au Bulletin).

Prescription des faits fautifs : délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance d’un fait fautif, au-delà duquel ce fait ne peut à lui seul donner lieu à des poursuites disciplinaires, sauf poursuites pénales exercées dans ce délai (C. trav. art. L. 1332-4). La prescription des faits fautifs court de la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits (Cass. soc. 17-2-1993, n° 88-45.539, publié au Bulletin).

Preuve déloyale : preuve recueillie à l’insu de la personne, comme un enregistrement clandestin, qui n’est plus écartée par principe, sa production devant être indispensable à l’exercice du droit à la preuve et l’atteinte strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 20-20.648, publié au Bulletin). Ce contrôle régit la preuve de la faute.

Présomption de démission : présomption qui frappe le salarié ayant abandonné volontairement son poste et ne l’ayant pas repris après une mise en demeure (C. trav. art. L. 1237-1-1), le délai fixé ne pouvant être inférieur à 15 jours (C. trav. art. R. 1237-13). Elle ne joue pas en cas de motif légitime d’absence injustifiée ou d’abandon de poste (CE 18-12-2024, n° 473640, mentionné aux tables du recueil Lebon).

3. Le pouvoir disciplinaire

Mise à pied conservatoire : mesure d’attente à effet immédiat (C. trav. art. L. 1332-3), nécessairement à durée indéterminée (Cass. soc. 6-11-2001, n° 99-43.012, publié au Bulletin). Seule la faute grave justifie le non-paiement du salaire de la mise à pied conservatoire (Cass. soc. 20-3-1996, n° 93-40.553, publié au Bulletin).

Avertissement : sanction qui peut être notifiée sans entretien préalable, faute d’incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (C. trav. art. L. 1332-2). La Cour a approuvé la qualification de sanction donnée à une lettre de cadrage articulant des griefs, au titre des sanctions disciplinaires (Cass. soc. 22-9-2021, n° 18-22.204, publié au Bulletin).

Épuisement du pouvoir disciplinaire : règle selon laquelle l’employeur qui, connaissant plusieurs faits fautifs, n’en sanctionne que certains ne peut plus sanctionner ensuite les autres faits antérieurs à la première sanction (Cass. soc. 25-9-2013, n° 12-12.976, publié au Bulletin). L’épuisement du pouvoir disciplinaire prolonge l’interdiction de sanctionner deux fois le même fait.

Règlement intérieur : document obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui fixe notamment la nature et l’échelle des sanctions (C. trav. art. L. 1311-2 ; C. trav. art. L. 1321-1). Lorsqu’il existe, seule une sanction qu’il prévoit peut être prononcée, selon les règles du règlement intérieur et de l’échelle des sanctions (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740, publié au Bulletin).

Garantie de fond : garantie conventionnelle, comme la consultation d’une instance, dont l’omission privait le licenciement de cause avant 2017 (Cass. soc. 8-9-2021, n° 19-15.039, publié au Bulletin). Pour un licenciement postérieur, l’irrégularité dans le déroulement de la procédure conventionnelle n’ouvre droit qu’à une indemnité d’un mois au plus au titre des garanties conventionnelles (Cass. soc. 18-3-2026, n° 24-17.246, publié au Bulletin).

4. La procédure de licenciement

Entretien préalable : entretien au cours duquel l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (C. trav. art. L. 1232-3), au plus tôt 5 jours ouvrables après la présentation ou la remise de la convocation à l’entretien préalable (C. trav. art. L. 1232-2).

Conseiller du salarié : personne extérieure à l’entreprise, inscrite sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, qui assiste le salarié lors de l’entretien préalable dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel (C. trav. art. L. 1232-4 ; C. trav. art. L. 1232-7). Il relève de l’assistance du salarié.

Droit de se taire : droit dont l’employeur n’a pas à informer le salarié, le licenciement ne constituant pas une sanction ayant le caractère d’une punition (Cons. const. 19-9-2025, n° 2025-1160/1161/1162 QPC). La solution vaut pour l’entretien préalable.

Irrégularité de procédure : méconnaissance des règles de convocation, d’entretien ou d’assistance, qui ouvre droit, lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, à une indemnité d’un mois de salaire au plus (C. trav. art. L. 1235-2). L’indemnité pour irrégularité de procédure ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-12.673, publié au Bulletin).

5. La lettre de licenciement

Motif matériellement vérifiable : motif reposant sur des faits dont la réalité peut être établie ou contestée devant le juge ; le seul grief de perte de confiance, sans élément objectif, n’en est pas un (Cass. soc. 14-1-1998, n° 96-40.165, publié au Bulletin). La lettre, précisée le cas échéant, fixe les limites du litige, d’où l’importance de la motivation de la lettre (C. trav. art. L. 1235-2).

Précision des motifs : faculté pour le salarié de demander des précisions sur les motifs dans les 15 jours suivant la notification, l’employeur pouvant aussi les préciser de lui-même dans ce délai (C. trav. art. R. 1232-13). L’employeur n’a pas à informer le salarié de cette précision des motifs (Cass. soc. 29-6-2022, n° 20-22.220, publié au Bulletin).

Licenciement verbal : rupture résultant, sans lettre de licenciement, d’un acte par lequel l’employeur manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de rompre le contrat (Cass. soc. 26-3-2025, n° 23-23.625, publié au Bulletin). Dans des affaires jugées par des arrêts non publiés, le licenciement verbal a été retenu sans cause réelle et sérieuse.

6. Le préavis et les indemnités

Préavis : période entre la notification et la rupture effective, d’un mois entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté et de 2 mois au-delà, sauf faute grave ou durée plus favorable (C. trav. art. L. 1234-1). Le préavis de licenciement court de la présentation de la lettre recommandée (C. trav. art. L. 1234-3).

Indemnité compensatrice de préavis : somme due, sauf faute grave, au salarié qui n’exécute pas son préavis (C. trav. art. L. 1234-5). Elle n’est due qu’en cas de dispense de préavis décidée unilatéralement par l’employeur ou d’inexécution qui lui est imputable (Cass. soc. 7-12-2022, n° 21-16.000, publié au Bulletin).

Indemnité de licenciement : indemnité due, sauf faute grave, au salarié en contrat à durée indéterminée comptant 8 mois d’ancienneté ininterrompus (C. trav. art. L. 1234-9), au moins égale à un quart de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans et un tiers au-delà (C. trav. art. R. 1234-2). La convention collective peut prévoir une indemnité de licenciement plus favorable.

Reçu pour solde de tout compte : inventaire des sommes versées lors de la rupture, qui devient libératoire pour l’employeur pour ces sommes s’il n’est pas dénoncé dans les 6 mois de sa signature (C. trav. art. L. 1234-20). Non signé, il n’a aucun effet sur le délai de prescription, parmi les documents de fin de contrat (Cass. soc. 14-11-2024, n° 21-22.540, publié au Bulletin).

7. La contestation du licenciement

Délai de contestation : délai de 12 mois à compter de la notification de la rupture, dans lequel se prescrit toute action portant sur elle (C. trav. art. L. 1471-1). Le délai de contestation court de la réception de la lettre recommandée par le salarié (Cass. soc. 21-5-2025, n° 24-10.009, publié au Bulletin).

Barème d’indemnisation : montants minimaux et maximaux, en mois de salaire brut, de l’indemnité due pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon l’ancienneté et, pour les seuls minima jusqu’à 10 ans, l’effectif (C. trav. art. L. 1235-3). Le barème du licenciement sans cause est compatible avec la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (Cass. soc. 11-5-2022, n° 21-14.490, publié au Bulletin).

Nullité : sanction du licenciement fondé sur un motif interdit, qui ouvre droit à la réintégration ou, dans les cas énumérés par la loi, à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire hors barème (C. trav. art. L. 1235-3-1). En cas de réintégration après un licenciement nul pour atteinte à la liberté d’expression, l’indemnité d’éviction est due sans déduction des revenus de remplacement (Cass. soc. 23-10-2024, n° 23-16.479, publié au Bulletin).

Remboursement des allocations chômage : condamnation de l’employeur, dans les cas prévus par la loi, à rembourser aux organismes intéressés, dont France Travail, tout ou partie des allocations dans la limite de 6 mois, d’office si ces organismes ne sont pas intervenus (C. trav. art. L. 1235-4). Pour un licenciement sans cause, le remboursement à France Travail est exclu avant 2 ans d’ancienneté ou sous 11 salariés (C. trav. art. L. 1235-5).

Indemnité forfaitaire de conciliation : indemnité convenue devant le bureau de conciliation et d’orientation, déterminée par référence à un barème fondé sur l’ancienneté, dont le procès-verbal vaut renonciation à toute réclamation relative à la rupture (C. trav. art. L. 1235-1 ; C. trav. art. D. 1235-21). Elle met fin à la conciliation prud’homale.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.