Le licenciement disciplinaire sanctionne un manquement du salarié aux obligations qui découlent de son contrat de travail. La faute se mesure sur une échelle de gravité, de la faute simple à la faute lourde, et ce degré détermine les droits du salarié au préavis et à l’indemnité de licenciement. L’employeur doit agir dans des délais stricts après avoir connu les faits et être en mesure de les prouver, la qualification qu’il retient ne s’imposant pas au juge. L’absence injustifiée du salarié illustre ces enjeux, puisqu’elle peut aussi conduire à une présomption de démission.
Le Code du travail ne définit pas la faute, mais la sanction disciplinaire, entendue comme « toute mesure, autre que les observations verbales », prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif (C. trav. art. L. 1331-1). La faute tient à la méconnaissance d’une obligation professionnelle : un motif tiré de la vie personnelle ne peut ainsi justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, « sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail » (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 21-11.330, publié au Bulletin).
La faute disciplinaire se distingue de l’insuffisance professionnelle, qui, « sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute », et il appartient au juge de qualifier les faits invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement (Cass. soc. 17-9-2025, n° 24-16.336, non publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur de déterminer la nature du motif avant d’engager la procédure.
La faute grave est « celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin). Elle prive le salarié du préavis, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement, que la faute simple lui laisse (C. trav. art. L. 1234-1 ; C. trav. art. L. 1234-5 ; C. trav. art. L. 1234-9).
La faute grave suppose une réaction rapide : la mise en œuvre de la rupture « doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire » (Cass. soc. 24-11-2010, n° 09-40.928, publié au Bulletin). Selon un principe constant, il appartient en outre à l’employeur d’en rapporter la preuve. Dans l’attente de sa décision, il peut écarter le salarié par une mise à pied conservatoire, seule la qualification de faute grave justifiant le non-paiement du salaire de cette période (Cass. soc. 20-3-1996, n° 93-40.553, publié au Bulletin).
La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle « implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise » (Cass. soc. 22-10-2015, n° 14-11.291, publié au Bulletin). Plus grave que la faute grave, elle prive a fortiori le salarié de ces indemnités, mais non de l’indemnité compensatrice de congés payés, due « que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur » (C. trav. art. L. 3141-28). Elle conditionne surtout la responsabilité pécuniaire du salarié envers son employeur, qui « ne peut résulter que de sa faute lourde » (Cass. soc. 25-1-2017, n° 14-26.071, publié au Bulletin).
« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales » (C. trav. art. L. 1332-4). La convocation à l’entretien préalable est l’acte qui doit intervenir dans ce délai (C. trav. art. R. 1332-1).
Le point de départ de la prescription des faits fautifs tient à la connaissance exacte des faits : la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait constaté qu’une banque « n’avait pu avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits » qu’au dépôt du rapport de son service d’inspection (Cass. soc. 17-2-1993, n° 88-45.539, publié au Bulletin). L’employeur s’entend aussi du supérieur hiérarchique du salarié, « même non titulaire de ce pouvoir » (Cass. soc. 23-6-2021, n° 20-13.762, publié au Bulletin).
Un fait antérieur peut néanmoins être pris en considération « dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai » (Cass. soc. 7-5-1991, n° 87-43.737, publié au Bulletin). Par ailleurs, aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (C. trav. art. L. 1332-5).
Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, « si un doute subsiste, il profite au salarié » (C. trav. art. L. 1235-1). La preuve de la faute du salarié peut reposer sur un rapport d’enquête interne, dont les juges du fond apprécient la valeur probante dès lors que l’employeur n’a pas mené d’investigations illicites (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin).
« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance » (C. trav. art. L. 1222-4). Une preuve illicite ou déloyale n’est cependant plus écartée par principe : sa production est admise si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 20-20.648, publié au Bulletin). Il reste recommandé à l’employeur de privilégier des preuves licites.
Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne le reprend pas après une mise en demeure est présumé avoir démissionné à l’expiration du délai fixé par l’employeur (C. trav. art. L. 1237-1-1). Ce délai « ne peut être inférieur à quinze jours » à compter de la présentation de la mise en demeure, et un motif légitime, comme des raisons médicales ou l’exercice du droit de grève, fait obstacle à la présomption (C. trav. art. R. 1237-13).
Le Conseil d’État, qui a rejeté les recours contre le décret d’application, n’a pas exclu que l’employeur choisisse plutôt le licenciement, sans trancher la question au fond (CE 18-12-2024, n° 473640, mentionné aux tables du recueil Lebon). Face à une absence injustifiée ou un abandon de poste, la voie disciplinaire demeure donc ouverte, l’absence pouvant constituer une faute simple ou une faute grave selon les circonstances. La démission présumée ne donne en revanche pas droit à l’indemnité de licenciement, due au seul salarié licencié (C. trav. art. L. 1234-9).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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