Le licenciement pour motif personnel repose sur une raison qui tient à la personne du salarié, qu’il s’agisse de son comportement, de ses compétences ou d’une situation qui lui est propre. Quel que soit ce motif, fautif ou non, la loi exige qu’il constitue une cause réelle et sérieuse, que le juge apprécie au vu des faits énoncés dans la lettre de licenciement. Certains motifs sont en revanche interdits, et certaines situations, comme l’arrêt consécutif à un accident du travail ou la maternité, restreignent fortement le droit de licencier. Pour l’employeur comme pour le salarié, la qualification du motif commande la procédure à suivre et la sanction encourue, de l’indemnité encadrée par le barème à la nullité.
Tout licenciement pour motif personnel « est justifié par une cause réelle et sérieuse », que le motif soit disciplinaire ou non (C. trav. art. L. 1232-1). Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués et, « si un doute subsiste, il profite au salarié » (C. trav. art. L. 1235-1).
La cause réelle et sérieuse du licenciement repose sur des faits objectifs, la lettre de licenciement devant énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables (Cass. soc. 15-10-2013, n° 11-18.977, publié au Bulletin).
Le motif personnel se définit par opposition au motif économique, que le Code du travail rattache à des motifs « non inhérents à la personne du salarié » (C. trav. art. L. 1233-3). Un licenciement dont la cause véritable tient à la réorganisation de l’entreprise ne peut donc pas être présenté comme personnel.
L’insuffisance professionnelle est un motif non disciplinaire : « sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié », elle ne constitue pas une faute (Cass. soc. 17-9-2025, n° 24-16.336, non publié au Bulletin). De même, « l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement » (Cass. soc. 13-1-2004, n° 01-45.931, publié au Bulletin).
Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe au délai de prescription de 2 mois des faits fautifs et au délai d’un mois propre aux sanctions (C. trav. art. L. 1332-2 ; C. trav. art. L. 1332-4).
La maladie ne peut jamais être, en elle-même, le motif du licenciement (C. trav. art. L. 1132-1). L’Assemblée plénière de la Cour de cassation admet toutefois le licenciement motivé « par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié », si ces perturbations rendent nécessaire son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié (Cass. ass. plén. 22-4-2011, n° 09-43.334, publié au Bulletin).
À défaut de justification de la désorganisation et du remplacement dans un délai raisonnable, le licenciement motivé par les absences pour maladie n’est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.356, publié au Bulletin). Ce motif ne se confond pas avec l’inaptitude au travail constatée par le médecin du travail, qui obéit à un régime propre.
« Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail » (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 21-11.330, publié au Bulletin). Le trouble objectif que ce fait cause dans l’entreprise « ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire » (Cass. ch. mixte 18-5-2007, n° 05-40.803, publié au Bulletin).
Le licenciement fondé sur un fait de la vie personnelle qui ne constitue pas un manquement contractuel est dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais n’est pas nul lorsque le motif ne relève pas de l’intimité de la vie privée (Cass. soc. 25-9-2024, n° 22-20.672, publié au Bulletin).
Par ailleurs, en cas de refus d’une modification du contrat, « le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement » (Cass. soc. 28-5-2019, n° 17-17.929, publié au Bulletin). Le refus d’un changement des conditions de travail rend au contraire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, sans constituer à lui seul une faute grave (Cass. soc. 11-5-2005, n° 03-41.753, publié au Bulletin).
Aucun salarié ne peut être licencié en raison de l’un des critères de discrimination énumérés par la loi, comme l’origine, le sexe, la grossesse ou l’état de santé (C. trav. art. L. 1132-1), ni en raison de l’exercice normal du droit de grève (C. trav. art. L. 1132-2). Tout acte pris en méconnaissance de ces règles est nul (C. trav. art. L. 1132-4). Il en va de même de la rupture liée à un harcèlement moral ou sexuel (C. trav. art. L. 1152-3 ; C. trav. art. L. 1153-4).
Depuis les arrêts du 14 janvier 2026, la liberté d’expression du salarié est mise en balance avec le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.583, publié au Bulletin ; Cass. soc. 14-1-2026, n° 23-19.947, publié au Bulletin). La nullité demeure la sanction du licenciement intervenu en raison de son exercice (Cass. soc. 14-1-2026, n° 23-19.947).
Les motifs de licenciement interdits écartent le barème : à défaut de réintégration, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1). Le licenciement nul obéit pour le reste à un régime propre.
Pendant la suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat « que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie » (C. trav. art. L. 1226-9). La rupture prononcée en méconnaissance de cette règle est nulle (C. trav. art. L. 1226-13).
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ne peut être licenciée que pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, et aucune rupture ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension liées au congé de maternité (C. trav. art. L. 1225-4). Une protection de 10 semaines suit aussi la naissance de l’enfant, au profit de tout salarié (C. trav. art. L. 1225-4-1).
Les protections contre le licenciement visent enfin les salariés titulaires d’un mandat énumérés par la loi, comme le délégué syndical ou les membres élus du comité social et économique (CSE) (C. trav. art. L. 2411-1). Leur licenciement suppose l’autorisation de l’inspecteur du travail, comme le prévoit par exemple le texte relatif au délégué syndical (C. trav. art. L. 2411-3).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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