Le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement peut s’y faire assister. Selon que l’entreprise dispose ou non d’institutions représentatives du personnel, il choisit une personne appartenant au personnel ou, à défaut de telles institutions, un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise, inscrit sur une liste officielle. Cette faculté doit être rappelée dans la lettre de convocation, avec des mentions qui varient selon la situation de l’entreprise. L’employeur, de son côté, ne peut se faire accompagner que d’une personne appartenant au personnel, et toute méconnaissance de ces règles constitue une irrégularité de procédure.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (C. trav. art. L. 1232-4). Le choix lui appartient : il peut s’agir d’un représentant du personnel, d’un délégué syndical ou de tout autre salarié de l’entreprise.
Cette faculté est une garantie de la procédure du licenciement pour motif personnel, au même titre que l’exposé des motifs et le recueil des explications du salarié lors de l’entretien (C. trav. art. L. 1232-3). Le salarié reste libre de ne pas en user et de se présenter seul.
Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par « un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative » (C. trav. art. L. 1232-4). Le conseiller du salarié n’est donc pas une option offerte dans toutes les entreprises : il est réservé à celles qui sont dépourvues de représentants du personnel.
Le conseiller du salarié « est chargé d’assister le salarié lors de l’entretien préalable au licenciement dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel » (C. trav. art. L. 1232-7). Cette mission est propre au licenciement : la procédure disciplinaire applicable aux autres sanctions ne prévoit que l’assistance par une personne appartenant au personnel de l’entreprise (C. trav. art. L. 1332-2).
La liste des conseillers du salarié est préparée par le « directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi », intitulé que le texte conserve, après consultation des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national ; les conseillers sont choisis en fonction de leur expérience des relations professionnelles et de leurs connaissances du droit social, et exercent leurs fonctions à titre gratuit (C. trav. art. D. 1232-4).
Elle est arrêtée par le préfet dans chaque département, publiée au recueil des actes administratifs et tenue à la disposition des salariés « dans chaque section d’inspection du travail et dans chaque mairie » (C. trav. art. D. 1232-5). Elle comporte notamment le nom, l’adresse, la profession et l’appartenance syndicale éventuelle des conseillers, et ne peut comporter de conseillers prud’hommes en activité (C. trav. art. L. 1232-7).
Le salarié qui souhaite être assisté par un conseiller choisit celui-ci sur la liste, lui communique la date, l’heure et le lieu de l’entretien et « informe l’employeur de sa démarche » (C. trav. art. R. 1232-2). Le conseiller confirme sa venue ou informe immédiatement le salarié de son empêchement (C. trav. art. R. 1232-3).
Le délai minimal de 5 jours ouvrables entre la présentation ou la remise de la convocation et l’entretien laisse au salarié le temps d’accomplir cette démarche (C. trav. art. L. 1232-2). Le salarié a intérêt à contacter le conseiller dès la réception de la lettre et à prévenir l’employeur sans attendre.
Le conseiller du salarié est tenu au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication et à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur ; toute méconnaissance de cette obligation peut entraîner sa radiation de la liste (C. trav. art. L. 1232-13).
Le conseiller est lui-même salarié d’un autre employeur. Dans les établissements d’au moins 11 salariés, cet employeur lui laisse le temps nécessaire à sa mission dans la limite de 15 heures par mois (C. trav. art. L. 1232-8). Le temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail est rémunéré et assimilé à du travail effectif, notamment pour les congés payés et les droits liés à l’ancienneté (C. trav. art. L. 1232-9), et l’employeur est remboursé par l’État des salaires maintenus (C. trav. art. L. 1232-11).
L’exercice de cette mission ne peut être une cause de rupture du contrat de travail du conseiller, dont le licenciement est soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 1232-14 ; C. trav. art. L. 2411-1).
La lettre de convocation rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié (C. trav. art. R. 1232-1).
Dans une entreprise sans institutions représentatives, la lettre doit en outre mentionner la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et préciser « l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition » (C. trav. art. L. 1232-4). Ces services sont la section d’inspection du travail et la mairie (C. trav. art. D. 1232-5). La convocation à l’entretien préalable réunit l’ensemble de ces mentions.
La Cour de cassation juge que la lettre de convocation doit mentionner les modalités d’assistance du salarié applicables en fonction de la situation de l’entreprise, et que le non-respect de ces dispositions constitue une irrégularité de procédure (Cass. soc. 8-6-2011, n° 10-14.650, publié au Bulletin). Dans cette affaire, l’entreprise appartenait à une unité économique et sociale, c’est-à-dire un ensemble de sociétés distinctes reconnu comme une seule entité pour la représentation du personnel, dotée d’institutions représentatives.
Une mention qui ne correspond pas à la situation de l’entreprise expose ainsi l’employeur à la sanction d’une irrégularité de procédure. Il est recommandé à l’employeur de vérifier l’existence d’un comité social et économique (CSE) au niveau de l’entreprise ou d’un ensemble qui la couvre avant de rédiger la convocation.
La doctrine administrative publiée par service-public.fr indique que la lettre mentionne les adresses de la mairie et de l’inspection du travail, la mairie retenue étant celle du domicile du salarié s’il réside dans le département de l’entreprise, et sinon celle du lieu de travail. Cette précision ne figure pas dans le Code du travail.
Il est dès lors recommandé à l’employeur d’indiquer l’adresse complète de la section d’inspection du travail compétente et celle de la mairie, plutôt qu’une simple mention générale de ces services.
Lors de l’entretien préalable, l’employeur ne peut être accompagné que d’une personne appartenant au personnel de l’entreprise : la présence d’un huissier de justice chargé de dresser procès-verbal de l’entretien a été jugée constitutive d’une irrégularité de procédure (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-71.412, publié au Bulletin). Il en va de même de l’assistance par le fils du dirigeant, actionnaire de la société, qui n’appartenait pas au personnel de l’entreprise (Cass. soc. 28-10-2009, n° 08-44.241, publié au Bulletin). Aucune décision publiée ne statue expressément sur la présence d’un avocat aux côtés de l’employeur, mais la règle est formulée en termes généraux.
L’employeur ne peut pas davantage confier à une personne étrangère à l’entreprise la conduite de la procédure jusqu’à son terme ; dans ce cas, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7-12-2011, n° 10-30.222, publié au Bulletin). Le dirigeant de la société mère qui supervise le salarié d’une filiale n’est toutefois pas une personne étrangère à l’entreprise (Cass. soc. 13-6-2018, n° 16-23.701, publié au Bulletin).
Lorsque le licenciement intervient sans que la procédure requise par l’article L. 1232-4 ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2). Cette indemnité ne se cumule pas avec celle accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelles que soient l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-12.673, publié au Bulletin).
Ces règles et leur articulation avec les autres sanctions relèvent de l’irrégularité de la procédure de licenciement.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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