Un licenciement pour motif personnel peut reposer sur une cause réelle et sérieuse tout en ayant été prononcé au terme d’une procédure irrégulière. Dans ce cas, le Code du travail ne remet pas en cause la rupture : il accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Cette indemnité ne s’ajoute pas à celle due lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Certains manquements de procédure échappent toutefois à ce régime et privent le licenciement de cause, ce qui rend décisive la qualification du vice commis.
Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, « notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4 [...] ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire » (C. trav. art. L. 1235-2). Cette rédaction est issue des ordonnances de 2017 réformant le Code du travail.
Le juge apprécie la régularité de la procédure suivie en même temps que le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur (C. trav. art. L. 1235-1). L’irrégularité n’est sanctionnée par cette indemnité que si le licenciement est par ailleurs justifié.
Le texte vise en premier lieu les trois étapes de la procédure du licenciement pour motif personnel qui précèdent la décision :
L’adverbe « notamment » montre que cette liste n’est pas limitative. La méconnaissance des autres règles de procédure, comme le délai minimal de 2 jours ouvrables avant l’envoi de la lettre de licenciement (C. trav. art. L. 1232-6), n’est pas expressément citée, et aucune décision publiée ne précise sa sanction. Le calcul de ces délais relève des délais de la procédure de licenciement.
Le texte fixe un plafond d’un mois de salaire, sans plancher. Le juge détermine le montant dans cette limite.
Il est dès lors recommandé au salarié qui invoque une irrégularité de préciser le préjudice qu’elle lui a causé, et à l’employeur de conserver les pièces établissant la régularité de chaque étape : avis de réception ou décharge, lettre de convocation, date de l’entretien et date d’expédition de la lettre.
Le salarié doit disposer de 5 jours pleins pour préparer sa défense, le jour de la remise de la lettre et le dimanche n’étant pas comptés : une convocation reçue un jeudi pour un entretien fixé au mercredi suivant est irrégulière (Cass. soc. 3-6-2015, n° 14-12.245, publié au Bulletin).
Le mode de convocation n’est en revanche qu’un moyen de preuve de sa date : la remise de la lettre par huissier de justice n’est pas une irrégularité (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-71.412, publié au Bulletin), et la procédure est régulière malgré l’absence de signature de la décharge lorsque le salarié a reçu la convocation et s’est présenté (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-16.240, publié au Bulletin).
Le conseiller du salarié est une personne extérieure à l’entreprise, inscrite sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, qui assiste le salarié lors de l’entretien préalable dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel (C. trav. art. L. 1232-7). La lettre de convocation doit mentionner les modalités d’assistance applicables en fonction de la situation de l’entreprise, et le non-respect de cette exigence constitue une irrégularité de procédure (Cass. soc. 8-6-2011, n° 10-14.650, publié au Bulletin).
L’irrégularité tenant à l’assistance relève donc de l’indemnité d’un mois au plus lorsque le licenciement est justifié, l’article L. 1235-2 visant expressément l’article L. 1232-4.
L’employeur ne peut être accompagné lors de l’entretien que d’une personne appartenant au personnel de l’entreprise ; la présence d’un huissier de justice dressant procès-verbal rend la procédure irrégulière (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-71.412, publié au Bulletin).
L’indemnité pour irrégularité de procédure suppose un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Lorsque le licenciement est jugé sans cause, le salarié obtient l’indemnité encadrée par le barème de l’article L. 1235-3, qui est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15 (C. trav. art. L. 1235-3).
La Cour de cassation en a déduit que « l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelles que soient l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise » (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-12.673, publié au Bulletin). Elle a cassé partiellement, sans renvoi, l’arrêt qui avait alloué les deux indemnités à un salarié de moins de 2 ans d’ancienneté et rejeté la demande au titre de la procédure.
L’ancienneté du salarié détermine les montants minimaux et maximaux du barème de l’article L. 1235-3, l’effectif de l’entreprise ne jouant que sur les montants minimaux, jusqu’à 10 ans d’ancienneté (C. trav. art. L. 1235-3 ; Cass. soc. 29-4-2025, n° 23-23.494, publié au Bulletin). Ces deux critères commandent aussi le remboursement des allocations de chômage à France Travail, exclu pour le salarié de moins de 2 ans d’ancienneté ou dans l’entreprise employant habituellement moins de 11 salariés (C. trav. art. L. 1235-5). Ils sont en revanche sans effet sur la règle de non-cumul.
Le salarié qui conteste à la fois la cause et la régularité de son licenciement a intérêt à présenter sa demande au titre de la procédure à titre subsidiaire, pour le cas où la cause serait retenue. Le régime de l’indemnité principale relève du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Certains manquements ne sont pas traités comme de simples irrégularités de procédure. La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification interdisent à l’employeur de mandater une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure jusqu’à son terme ; dans ce cas, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7-12-2011, n° 10-30.222, publié au Bulletin).
De même, le licenciement disciplinaire doit intervenir dans un délai d’un mois suivant la date de l’entretien préalable, à défaut de quoi il est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 25-9-2024, n° 23-18.545, publié au Bulletin ; C. trav. art. L. 1332-2).
L’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement obéit à un régime voisin : à défaut pour le salarié d’avoir demandé à l’employeur des précisions sur les motifs, elle ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2). En l’absence de cause réelle et sérieuse, le préjudice résultant du vice de motivation est réparé par l’indemnité de l’article L. 1235-3.
Pour les licenciements antérieurs à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la consultation d’un organisme chargé par une convention collective ou un règlement intérieur de donner son avis sur le licenciement constituait une garantie de fond, son omission privant le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 8-9-2021, n° 19-15.039, publié au Bulletin).
Pour un licenciement prononcé en 2020, la Cour de cassation a jugé que l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure conventionnelle ne pouvait priver le licenciement de cause réelle et sérieuse et ne pouvait donner lieu qu’à une indemnité d’un mois de salaire au plus (Cass. soc. 18-3-2026, n° 24-17.246, publié au Bulletin). L’arrêt portait sur une irrégularité de déroulement, non sur l’absence totale de consultation de l’instance prévue : la sanction de cette dernière, sous le texte actuel, n’est pas tranchée. Ces règles relèvent des garanties conventionnelles de procédure disciplinaire.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
