L’entretien préalable est l’étape centrale de la procédure de licenciement pour motif personnel : il se tient après la convocation et avant toute décision. L’employeur y expose les motifs du licenciement qu’il envisage et recueille les explications du salarié, qui peut se faire assister. Le Code du travail en fixe l’objet en une phrase, la jurisprudence ayant précisé qui peut le conduire, qui peut y assister et ce que l’employeur n’est pas tenu d’y faire. Le respect de ces règles conditionne la régularité de la procédure et, dans certains cas, la cause même du licenciement.
Au cours de l’entretien préalable, l’employeur « indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié » (C. trav. art. L. 1232-3). L’entretien précède toute décision : il a pour finalité de permettre au salarié de connaître les griefs ou les motifs retenus et d’y répondre avant que l’employeur ne se prononce.
Lorsque le licenciement envisagé est disciplinaire, la même exigence résulte des règles propres aux sanctions : l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié (C. trav. art. L. 1332-2). L’entretien s’insère dans la procédure du licenciement pour motif personnel, entre la convocation et la notification.
L’entretien perd son sens si la rupture est déjà acquise. La Cour de cassation juge que, en l’absence de lettre de licenciement, la rupture ne peut résulter que d’un acte par lequel l’employeur manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat ; un échange interne préparant le recrutement d’un remplaçant ne suffit pas, l’employeur conservant la faculté de ne pas mettre en œuvre la procédure (Cass. soc. 26-3-2025, n° 23-23.625, publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne rien annoncer au salarié ni à des tiers qui puisse être compris comme une décision arrêtée avant l’entretien et l’envoi de la lettre.
L’entretien est conduit par l’employeur ou par une personne de l’entreprise à laquelle il en a confié la charge. La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure jusqu’à son terme ; un licenciement conduit par le cabinet comptable de l’employeur a ainsi été jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7-12-2011, n° 10-30.222, publié au Bulletin).
Dans un groupe, le dirigeant de la société mère qui supervise le salarié d’une filiale n’est pas une personne étrangère à l’entreprise, même sans délégation écrite (Cass. soc. 13-6-2018, n° 16-23.701, publié au Bulletin). Il en va de même du dirigeant d’une autre filiale mandaté pour la gestion des ressources humaines (Cass. soc. 28-6-2023, n° 21-18.142, publié au Bulletin).
L’employeur peut se faire accompagner, mais seulement d’une personne appartenant au personnel de l’entreprise : la présence d’un huissier de justice dressant procès-verbal de l’entretien rend la procédure irrégulière (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-71.412, publié au Bulletin). La procédure a de même été jugée irrégulière lorsque l’employeur était assisté du fils du dirigeant, actionnaire de la société, qui n’appartenait pas au personnel de l’entreprise (Cass. soc. 28-10-2009, n° 08-44.241, publié au Bulletin). Formulée en termes généraux, cette règle vise toute personne extérieure au personnel ; aucune décision publiée ne statue toutefois expressément sur la présence d’un avocat aux côtés de l’employeur.
Aucun texte de la procédure de licenciement ne limite le nombre de personnes de l’entreprise pouvant accompagner l’employeur. Il est recommandé de veiller à ce que leur présence ne transforme pas l’entretien en confrontation de nature à dissuader le salarié de s’expliquer.
Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié (C. trav. art. L. 1232-4). Le conseiller du salarié est une personne extérieure, inscrite sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, chargée d’assister le salarié lors de l’entretien préalable dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel (C. trav. art. L. 1232-7). Le choix de cette personne et son rôle relèvent de l’assistance du salarié.
À la suite de renvois du Conseil d’État et de la Cour de cassation, le Conseil constitutionnel a été saisi de l’éventuelle obligation d’informer le salarié de son droit de se taire avant de l’entendre (Cass. soc. 20-6-2025, n° 25-11.250, publié au Bulletin). Il a jugé que « ni le licenciement pour motif personnel d’un salarié ni la sanction prise par un employeur dans le cadre d’un contrat de travail ne constituent une sanction ayant le caractère d’une punition » au sens des exigences constitutionnelles.
Il en a déduit que les mots « et recueille les explications du salarié » des articles L. 1232-3 et L. 1332-2 sont conformes à la Constitution (Cons. const. 19-9-2025, n° 2025-1160/1161/1162 QPC). L’employeur n’a donc pas à informer le salarié d’un droit de se taire au cours de l’entretien préalable.
Lorsque le licenciement fait suite à une enquête interne, les droits de la défense n’imposent pas que le salarié « ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu » au cours de l’enquête (Cass. soc. 29-6-2022, n° 20-22.220, publié au Bulletin).
Une convention collective peut toutefois prévoir des garanties plus étendues, par exemple la communication d’un dossier à une instance disciplinaire. Il est recommandé aux deux parties de vérifier ces stipulations avant l’entretien.
Le Code du travail ne prévoit ni compte rendu écrit de l’entretien, ni langue particulière, ni modalité de tenue à distance. L’article L. 1232-3 parle d’un entretien au cours duquel l’employeur recueille les explications du salarié, ce qui suppose un échange effectif entre eux. Aucune décision publiée ne tranche la régularité d’un entretien tenu par visioconférence.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de tenir l’entretien en présence du salarié, au lieu indiqué dans la convocation, et de conserver une trace de la date à laquelle il s’est tenu. Le salarié a intérêt, de son côté, à demander à la personne qui l’assiste de prendre des notes.
Le salarié peut ne pas se présenter à l’entretien. La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables « après la date prévue de l’entretien préalable » (C. trav. art. L. 1232-6), ce qui permet à l’employeur de poursuivre la procédure lorsque le salarié ne se présente pas.
L’absence du salarié à l’entretien ne peut pas, à elle seule, lui être reprochée comme une faute justifiant le licenciement, selon la doctrine administrative publiée par service-public.fr. Il est recommandé à l’employeur qui poursuit la procédure de s’en tenir aux motifs qui l’avaient conduit à convoquer le salarié.
En cas de report de l’entretien à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu de l’aviser, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure (Cass. soc. 29-1-2014, n° 12-19.872, publié au Bulletin). La même règle vaut lorsque le report est décidé en raison de l’état de santé du salarié, le délai de 5 jours ouvrables courant de la convocation initiale (Cass. soc. 21-5-2025, n° 23-18.003, publié au Bulletin).
En matière disciplinaire, le report a une incidence sur le délai d’un mois dans lequel la sanction doit être notifiée : si l’employeur, informé de l’impossibilité pour le salarié de se présenter, reporte l’entretien, ce délai court de la nouvelle date (Cass. soc. 7-6-2006, n° 04-43.819, publié au Bulletin). Ces règles relèvent des délais de la procédure de licenciement.
Un enregistrement réalisé à l’insu de l’autre partie est un moyen de preuve déloyal, mais il n’est plus écarté par principe. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, sa production n’étant admise que si elle est « indispensable » à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte est « strictement proportionnée au but poursuivi » (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 20-20.648, publié au Bulletin).
La Cour de cassation applique cette méthode aux enregistrements clandestins réalisés par un salarié, en exigeant du juge qu’il vérifie si la production était indispensable (Cass. soc. 10-7-2024, n° 23-14.900, publié au Bulletin). Elle a approuvé l’éviction d’un enregistrement dont la production n’était pas indispensable, d’autres pièces suffisant à la preuve (Cass. soc. 17-1-2024, n° 22-17.474, publié au Bulletin).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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